普華永道的調(diào)查顯示，隨著“大辭職”和隨之而來(lái)的人才短缺已經(jīng)過(guò)去，現(xiàn)在只有略多于四分之一的高管認(rèn)為尋找和留住人才是一個(gè)嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)。
調(diào)查報(bào)告指出，各行業(yè)公司的首要戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)是將新技術(shù)納入其業(yè)務(wù)模式，這意味著IT領(lǐng)導(dǎo)者正在努力提升現(xiàn)有員工的技能，發(fā)掘并發(fā)展現(xiàn)有員工中的人才，并加快具有特定技能的新員工的入職速度。
這些戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)導(dǎo)致了簡(jiǎn)化申請(qǐng)和面試流程、改變對(duì)強(qiáng)大申請(qǐng)人的看法以及雇主和潛在雇員對(duì)合同工作的看法的轉(zhuǎn)變，正如本文中參與識(shí)別和招聘技術(shù)人才的行業(yè)專家所描述的那樣。
熱門：薪資和福利透明化
Mission Cloud的人才招聘總監(jiān)Tony Le表示，由于新法律旨在通過(guò)要求雇主提前披露薪資范圍和福利來(lái)增強(qiáng)公平性和公正性，模糊的薪資范圍變得越來(lái)越少見。
“別誤會(huì)，薪酬和薪資談判仍然是招聘過(guò)程中的重要部分，”Le說(shuō)，“但由于多個(gè)州現(xiàn)在將薪資透明化作為法律要求，且許多公司在這些州開放遠(yuǎn)程或混合角色， 大多數(shù)公司在其職位描述中采用國(guó)家或全球薪資披露。”
Le認(rèn)為，這是一件好事，使薪資談判過(guò)程更加高效。
“現(xiàn)在對(duì)薪資范圍的透明使雙方可以早早討論它，了解期望，并使薪資對(duì)話更誠(chéng)實(shí)和開放，而不是猜測(cè)對(duì)方會(huì)要求什么，”他說(shuō)，“這是一個(gè)將在未來(lái)幾年繼續(xù)發(fā)展的領(lǐng)域，并且因此會(huì)出現(xiàn)新的趨勢(shì)和行為。”
PwC Pulse Survey還建議公司應(yīng)順應(yīng)這一變化，通過(guò)增強(qiáng)福利和明確其價(jià)值主張來(lái)實(shí)現(xiàn)差異化：“如果你的福利比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好，這在招聘和留用中會(huì)給你帶來(lái)巨大優(yōu)勢(shì)——但前提是潛在招聘對(duì)象和申請(qǐng)人知道這一點(diǎn)。”
趨冷：傳統(tǒng)的職位描述
PwC報(bào)告建議遠(yuǎn)離標(biāo)準(zhǔn)的職位描述和組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)而尋找具備多種技能并渴望學(xué)習(xí)新技能的候選人。“基于技能的方法……對(duì)整個(gè)企業(yè)都有影響，從設(shè)計(jì)職業(yè)路徑到建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)再到獎(jiǎng)金、激勵(lì)和績(jī)效管理。”
人力資源公司On Cue Hire的業(yè)務(wù)發(fā)展總監(jiān)Caitlin Wehniainen指出，IT員工從IT和應(yīng)用支持開始逐步上升的趨勢(shì)正在減弱，她確認(rèn)公司在新員工中尋找多種能力。
“Wehniainen表示，重點(diǎn)正在轉(zhuǎn)向可以隨著業(yè)務(wù)需求變化而發(fā)展的靈活角色。技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者正在尋找不僅僅在一個(gè)狹窄領(lǐng)域內(nèi)的專家，還希望他們有意愿在新挑戰(zhàn)出現(xiàn)時(shí)迎接這些挑戰(zhàn)，這也是由于如今團(tuán)隊(duì)精簡(jiǎn)和預(yù)算減少所致，通貨膨脹和外包增加了這一趨勢(shì)。通過(guò)遠(yuǎn)離僵化的結(jié)構(gòu)，公司能夠更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和技術(shù)進(jìn)步，這也使得工作環(huán)境更加動(dòng)態(tài)和有吸引力，這對(duì)頂尖人才是一個(gè)重要的吸引力。”
LogicMonitor的CIO Ryan Worobel表示，公司正在放棄尋找符合所有要求的候選人。
“技能發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上技術(shù)的進(jìn)步，”他說(shuō)，“相反，我們問(wèn)的問(wèn)題是，‘這個(gè)人是否對(duì)接受這個(gè)特定挑戰(zhàn)感到興奮？’這樣我們就能選擇高度有動(dòng)力的人，他們?cè)敢忪`活應(yīng)對(duì)，而不是專注于一種可能很快被淘汰的特定技能。”
熱門：多樣化你的DEI努力
Amplitude的首席數(shù)字和信息官Chetna Mahajan表示，將指標(biāo)納入你的DEI（多樣性、公平性和包容性）努力中，可以幫助改善促進(jìn)多樣性、公平性和包容性的做法，惠及員工和業(yè)務(wù)。
“強(qiáng)調(diào)建立一個(gè)具有多樣化背景的團(tuán)隊(duì)的重要性至關(guān)重要，”Mahajan說(shuō)，“研究和數(shù)據(jù)支持這一點(diǎn)，單純達(dá)到最低限度的多樣性努力已經(jīng)不再足夠。我們?cè)谖业慕M織中每半年評(píng)估一次DEI指標(biāo)，重點(diǎn)關(guān)注性別、年齡和其他參數(shù)，以指導(dǎo)我們的招聘策略。”
Uptimize的創(chuàng)始人兼CEO Ed Thompson建議，與無(wú)意中排除思維方式不同的人相比，雇用具有不同神經(jīng)類型（如自閉癥、注意力缺陷多動(dòng)障礙或閱讀障礙）的代表性不足的員工可以提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
Thompson指出，他曾與一位自閉癥技術(shù)專家合作，該專家擁有多項(xiàng)專利并為NASA和德州儀器公司開發(fā)了重要項(xiàng)目。盡管取得了這些成功，但他在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中很可能會(huì)被忽視。
“如果他的雇主只看重性格特征，他的才能就永遠(yuǎn)不會(huì)被利用，”Thompson說(shuō)，“一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)將會(huì)被錯(cuò)過(guò)。”
趨冷：增加新的技術(shù)職位
根據(jù)行業(yè)協(xié)會(huì)CompTIA的最新就業(yè)報(bào)告，4月份技術(shù)崗位減少了約20000個(gè)，上個(gè)月發(fā)布了約180000個(gè)新職位。CompTIA的首席研究官Tim Herbert在一份聲明中表示：“雇主和求職者繼續(xù)在變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)中航行。”
但一些觀點(diǎn)是需要考慮的，盡管大型科技公司持續(xù)裁員，技術(shù)工人在各個(gè)行業(yè)仍然有很高的需求。
根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，“由于就業(yè)增長(zhǎng)和需要替代永久離職的員工，預(yù)計(jì)每年平均將有約377500個(gè)IT職位空缺。”
盡管最近招聘有所下降，但根據(jù)CompTIA的數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)技術(shù)職位的增長(zhǎng)速度將是美國(guó)整體就業(yè)增長(zhǎng)率的兩倍，總體技術(shù)就業(yè)人數(shù)約為640萬(wàn)。
熱門：內(nèi)部挖潛
LogicMonitor的Worobel表示，有時(shí)滿足人員需求的最佳選擇可能是重新思考如何看待你現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)。一旦你組建了一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，調(diào)整角色和職能以發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)可以帶來(lái)豐厚的回報(bào)。
“我今年為IT人員配置所做的最好的事情就是不假設(shè)我所有的需求都能通過(guò)外部招聘解決，”他說(shuō)，“很容易默認(rèn)一個(gè)人員配備的愿望清單來(lái)解決所有的人員問(wèn)題——但實(shí)際上，你的組織已經(jīng)擁有了需要放在合適位置的出色人才。”
《華爾街日?qǐng)?bào)》五月的一份報(bào)告發(fā)現(xiàn)，為了滿足AI相關(guān)需求，雇主越來(lái)越多地將現(xiàn)有員工轉(zhuǎn)向AI相關(guān)項(xiàng)目，而不是進(jìn)行新的招聘。
根據(jù)普華永道(PwC)的最新調(diào)查：“考慮到招聘和再培訓(xùn)的巨大成本，以及裁員對(duì)士氣的損害，高管們正在戰(zhàn)略性地投資于開發(fā)和保留人才，他們對(duì)當(dāng)前的人才庫(kù)感到滿意，近四分之三（74%）的受訪者同意或強(qiáng)烈同意他們成功吸引和留住了所需的人才。”
趨冷：復(fù)雜的招聘方法
Unum的首席信息和數(shù)字官Puneet Bhasin表示，擴(kuò)展的申請(qǐng)流程正在被重新設(shè)計(jì)為更簡(jiǎn)化、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，以幫助確保搶手人才的獲取。
“更短的流程降低了候選人退出率，”Bhasin說(shuō)，“利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的招聘策略使我們能夠識(shí)別人才集中的熱點(diǎn)地區(qū)，從而在高素質(zhì)IT專業(yè)人士集中的地理區(qū)域進(jìn)行有針對(duì)性的外展，這也使我們能夠更好地優(yōu)化招聘渠道，以便我們能將資源集中在最有效的渠道上，簡(jiǎn)化招聘流程并提升候選人體驗(yàn)。”
Mission Cloud的Le表示，公司在招聘中采用的最具影響力的轉(zhuǎn)變是為所有角色和部門設(shè)立一致的面試流程。
“我們?cè)谒薪巧蟹磸?fù)使用這些組件，從初級(jí)到高管，”Le說(shuō)，“我們確保我們的流程包括定義角色、推銷公司、評(píng)估技術(shù)能力、價(jià)值觀一致性和提高標(biāo)準(zhǔn)的元素，這使我們能夠在招聘時(shí)間線上保持可預(yù)測(cè)性，并在公司內(nèi)部和候選人之間設(shè)定期望。領(lǐng)導(dǎo)者仍然可以定制他們的問(wèn)題和評(píng)估，但通過(guò)自上而下的支持來(lái)結(jié)構(gòu)化這一過(guò)程，我們能夠確保一個(gè)公平、公正和一致的流程，這確實(shí)使我們能夠快速做出高質(zhì)量的招聘決策。”
在招聘開發(fā)人員時(shí)，SPR的解決方案交付總監(jiān)Mike Saccotelli更傾向于進(jìn)行短時(shí)間的現(xiàn)場(chǎng)編碼練習(xí)，而不是讓程序員在家里花費(fèi)數(shù)天時(shí)間解決問(wèn)題。Bucci表示，這樣的做法提供了他需要看到的足夠信息——而且候選人也不太可能突然消失。
“我們使用一些簡(jiǎn)單的編碼問(wèn)題，完成這些問(wèn)題不應(yīng)超過(guò)10到15分鐘，并專注于語(yǔ)言的基本原理，”他說(shuō)，“這使我們能夠更快地將候選人通過(guò)我們的招聘流程，并在失去他們到其他競(jìng)爭(zhēng)職位之前更及時(shí)地達(dá)成招聘。”
熱門：更多的合同工作
根據(jù)人力資源公司Robert Half的調(diào)查，62%的IT經(jīng)理計(jì)劃增加臨時(shí)角色的招聘，以填補(bǔ)技能空缺并為關(guān)鍵項(xiàng)目提供支持，該公司的研究還表明，43%的IT專業(yè)人士現(xiàn)在對(duì)合同工作持開放態(tài)度。
這些發(fā)現(xiàn)與IT人力資源公司Tenth Revolution Group的董事長(zhǎng)兼CEO James Lloyd-Townshend在2024年看到的情況一致。
“在這里得出結(jié)論可能還為時(shí)過(guò)早，但我認(rèn)為我們正在看到永久角色相對(duì)于合同或自由職業(yè)角色的重視程度在下降，”他說(shuō)，“我們的研究表明，2024年技術(shù)專業(yè)人士對(duì)這兩者的接受程度是一樣的，而之前永久角色通常是更明確的偏好。由于IT承包商在數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中可以立即增加價(jià)值，看起來(lái)企業(yè)也越來(lái)越接受這種觀點(diǎn)。”
趨冷：?jiǎn)渭円蕾嚱逃徒?jīng)驗(yàn)
人才搜索公司W(wǎng)ilsonHCG的首席運(yùn)營(yíng)官Kim Pope認(rèn)為，公司不能再堅(jiān)持尋找擁有大學(xué)學(xué)位和多年工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才，這些可能在近年來(lái)被認(rèn)為是基本要求。
“基于教育和經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)招聘形式正在逐漸消失，”她說(shuō)，部分原因是“出生率下降、人口老齡化、大學(xué)入學(xué)率下降和技能需求加速。”
CompTIA的就業(yè)報(bào)告顯示，近一半的技術(shù)職位發(fā)布不需要四年制學(xué)位。
相反，現(xiàn)在更加注重基于基本能力培養(yǎng)人才，Pope說(shuō)，這促使雇主重新思考教育和行業(yè)特定經(jīng)驗(yàn)。“現(xiàn)在，圍繞更全面地思考人才的對(duì)話正在進(jìn)行，包括外部人才和以技能為先的方法以及內(nèi)部技能發(fā)展的靈活勞動(dòng)力。”
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