在人力資源行業，經常有人表示，很多企業如今正在尋找擁有各種技能、經驗或其他資歷的理想人選。但這種過度限制的招聘做法會導致職位空缺、團隊超負荷工作以及生產率下降。
在正常情況下，這些后果對企業來說已經很嚴重，在當今辭職率很高、勞動力不足，以及技術迅速變革的環境下，它們可能成為威脅企業生存和發展的重要因素。為了避免這種情況，IT領導者應重新評估他們在市場上招聘的人才(即“購買”的技能)，并確定他們可以在現有員工隊伍中內部培訓或培養技能。
然而，這說起來容易做起來難，許多技術團隊仍然抱著“優先購買”的心態。Emsi Burning Glass公司的研究表明，擁有高價值、高增長技能(例如機器學習或新興網絡安全技能)的現有技術人員中有近70%來自其當前公司之外。很多企業致力于爭奪人才，促使他們頻繁跳槽，并將薪酬推高。從長遠來看，這只會損害企業的發展，也錯過了從頭開始構建員工隊伍的機會。
相比之下，通過有針對性的學習和發展來培養員工，可以讓企業擁有關鍵任務技能的員工群體不斷壯大，擴大和多樣化其內部人才庫，提高員工的保留率和士氣。
評估IT領導者是否應該培養或購買技能的三個步驟
并非所有培訓計劃都能產生相同的投資回報，有些技能根本無法快速或經濟高效地培訓。因此，首席信息官和其他領導者應該采取以下三個步驟來確定他們應該培養而不是購買哪些技能。
(1)第一步：盤點團隊成員的技能
如果企業不知道自己的團隊成員擁有哪些技能，就無法優先考慮需要構建的技能，因此盤點團隊當前的技能是所有構建與購買決策的基礎。這聽起來可能令人生畏。畢竟，大多數企業長期以來一直根據角色而不是技能來定義他們的員工隊伍，但有一些選項可以跟蹤技能，不會讓企業破產或陷于困境。
獲取技能清單的一些最常見方法包括員工評估或調查、能力框架，以及使用市場數據的分析驅動的技能清單，還可以詢問人力資源部門員工是否已經跟蹤技能。但是，無論采取什么方法，從長遠來看，它都會通過避免對技能再培訓進行大量投資來為企業節省資金，最終會發現和培養正確的技能。
(2)第二步：預測需要的技能
一旦企業了解了其團隊當前的技能組合，就可以確定其擁有的技能與需要的技能之間的差距。這需要企業預測為未來做好準備所需的技能。為此，可以通過將團隊的技能與最具創新性需要的技能進行基準比較，收集有關行業中增長最快的技能的數據，并評估實現業務目標所需的能力。
作為這一步驟的一部分，評估每項技能對企業的價值很有用。企業可以通過與招聘經理或其他關鍵利益相關者的對話來定性地做到這一點，或者通過調查和分析內部或外部市場數據(例如與特定技能相關的平均工資溢價)來定量地做到這一點。這將幫助企業優先彌補影響最大的技能差距。
(3)第三步：比較購買與構建的努力
最后一步是通過比較每種技能所需要的努力來確定購買或培養團隊所需的技能是否更有效。
要評估購買技能的努力，需要考慮它在市場上的流行程度以及它是否可能帶來薪資溢價。是很多員工都具備的共同技能，還是仍然很少見的技術?具有該技能會提高必須支付的薪酬嗎?一項技能的供應量越低，其薪資的溢價越高，如果企業可以在內部培養這種技能，那么培訓投資回報率可能就越高。
即使培養一項技能的努力令人望而卻步，可能仍然需要購買，即使它很難找到。評估員工學習技能所需的時間，以及相關培訓解決方案的普及率和成本。它是可以在幾周內學習的有針對性的技術技能(例如特定的編程語言或軟件工具)?還是需要多年的深入學習(例如博士水平的數據科學技能或新興領域的知識，例如量子計算)?如果是后者，那么購買可能是企業唯一可行的選擇。
不可能二者兼得
規劃技能發展策略并回答這個關鍵問題：購買技能的努力是否大于構建的努力?構建與購買決策很少相互排斥，因此通常需要混合使用。
此外，為一個角色購買并為另一個角色構建相同的技能可能是有意義的。它會幫助企業多樣化和差異化其人才采購策略，并能夠獲得最大限度地提高勞動力的回報。
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