首席信息官和企業(yè)招聘主管們表示，面對(duì)持續(xù)的人才缺口問(wèn)題，尤其是IT部門(mén)一直在加緊努力留住有價(jià)值的員工，因?yàn)镮T崗位的增長(zhǎng)并沒(méi)有被能勝任這些職位的技術(shù)人員數(shù)量的增加所填補(bǔ)。
“目前仍處于人才短缺狀況，而且預(yù)計(jì)還會(huì)加劇。大量研究表明，招聘技術(shù)人才變得越來(lái)越困難。人才競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都更加激烈，”CDR是一家評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和人才管理公司，其總裁兼首席執(zhí)行官南希•帕森斯(Nancy Parsons)說(shuō)。
因此，如果首席信息官想要招聘到所需的人才，他們就必須既要關(guān)注如何留住現(xiàn)有員工，也要關(guān)注如何招聘新員工。
開(kāi)源軟件產(chǎn)品提供商紅帽(Red Hat)的企業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)副總裁格雷森·威廉姆斯(Grayson Williams)說(shuō)：“您不能總是阻止其他企業(yè)來(lái)挖人，但您可以減緩團(tuán)隊(duì)成員自己想要離職的速度。”
對(duì)于威廉姆斯和他的同事來(lái)說(shuō)，這意味著要營(yíng)造一種適合的企業(yè)文化，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和靈活的工作選擇——所有這些要素都很關(guān)鍵，因?yàn)榧夹g(shù)人員不必為了下一項(xiàng)工作而搬家。
“我們專(zhuān)注于確保公司是一個(gè)很不錯(cuò)的工作場(chǎng)所。”他說(shuō)。
正如威廉姆斯所說(shuō)，留住員工這一工作需要企業(yè)提供工作和多種策略，才能提高人員留用率。在此，他和其他IT主管們就如何在當(dāng)今的技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取得成功給出了自己的想法。
1.要認(rèn)識(shí)到留住員工從招聘工作開(kāi)始
Nfrastructure公司前首席執(zhí)行官丹·皮克特(Dan Pickett)說(shuō)：“留住員工要從一開(kāi)始著手，從職位申請(qǐng)流程到篩選應(yīng)聘者，再到選擇面試對(duì)象。”“首先要明確您看重文化和戰(zhàn)略的哪些方面，然后在您的應(yīng)聘者中找出這些方面。”
在Nfrastructure公司，皮克特使用這種方法做得非常成功，因?yàn)楣镜膯T工留用率超過(guò)97%——這在IT行業(yè)幾乎聞所未聞。
“這是一種收益遞增模型;某人在您公司工作的時(shí)間越長(zhǎng)，隨著時(shí)間的推移，他的工作效率就越高，”他說(shuō)。“您必須將此視為一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，采取適當(dāng)?shù)拇胧┐_保每位員工都完全投入工作中，并參與到公司的持續(xù)成功發(fā)展當(dāng)中。”
2.找到那些可以堅(jiān)持下去的應(yīng)聘者
您如何選出更有可能留下來(lái)工作的應(yīng)聘者?皮克特表示，他們的簡(jiǎn)歷上會(huì)有一些關(guān)鍵指標(biāo)。他表示，首先，要找那些在之前崗位上工作很長(zhǎng)時(shí)間的人。
“您的目光要超出簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的內(nèi)容。他們是否在一家經(jīng)歷了起起落落的公司工作了多年?這意味著忠誠(chéng)、毅力和參與，”他說(shuō)。“您還應(yīng)該尋找那些會(huì)參加團(tuán)隊(duì)運(yùn)動(dòng)的人，以及在工作之外從事志愿服務(wù)或其他活動(dòng)的人——這表明他們?cè)趶氖乱豁?xiàng)事業(yè)，參與一個(gè)團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，是的，而且他們具有這一心態(tài)，可以堅(jiān)持做自己真正在意的事情。”
他表示，跳槽者類(lèi)似于在進(jìn)行一場(chǎng)賭博。盡管他們可能只是在尋找合適的工作機(jī)會(huì)，但皮克特表示，“如果一名應(yīng)聘者在12年內(nèi)換過(guò)10份工作，則任何公司都很難留住他。”
3.尋找那些與您有相同愿景的人
如果企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、愿景和使命與員工一致，則員工往往會(huì)在企業(yè)工作更長(zhǎng)時(shí)間，因此在招聘流程中找出這些應(yīng)聘者，可以在員工留用方面帶來(lái)長(zhǎng)期回報(bào)。
“我們更多地關(guān)注于找出能與我們企業(yè)產(chǎn)生共鳴的應(yīng)聘者，而不只是關(guān)注于很長(zhǎng)的工作時(shí)間。當(dāng)頂尖人才覺(jué)得他們與雇主有著共同的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們更有可能在企業(yè)中工作更長(zhǎng)時(shí)間，”利寶互助保險(xiǎn)公司(Liberty Mutual Insurance)高級(jí)副總裁兼技術(shù)人才官Loralie Thostenson 說(shuō)。
4.提供持續(xù)的教育和明確的晉升途徑
內(nèi)部晉升不僅為獲得更高的薪酬和承擔(dān)更大的責(zé)任提供了一條清晰的途徑，還有助于讓員工覺(jué)得自己受到重視，并且是公司成功發(fā)展的重要組成部分。所以員工的發(fā)展和教育是必不可少的。
“首先，為每個(gè)人提供適合其專(zhuān)業(yè)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，”帕森斯說(shuō)。“這一工作首先應(yīng)該從評(píng)估、指導(dǎo)反饋以及對(duì)個(gè)人的具體深層優(yōu)勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)因素的了解和內(nèi)在激勵(lì)因素開(kāi)始。當(dāng)IT學(xué)習(xí)和發(fā)展專(zhuān)家清楚這些內(nèi)容后，并且個(gè)人通過(guò)指導(dǎo)有了自我認(rèn)識(shí)后，那么發(fā)展工作就應(yīng)該被設(shè)計(jì)為適合每個(gè)人的需求、概況和目標(biāo)。”
她表示，多項(xiàng)研究表明，千禧一代和Z一代渴望獲得職業(yè)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。多項(xiàng)研究表明，80%或更多的這兩代人會(huì)離開(kāi)那些不提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。
Falco Enterprises公司的IT顧問(wèn)、GE Capital公司的前首席信息官凱文•格里芬(Kevin Griffin)補(bǔ)充說(shuō)：“學(xué)習(xí)不能只是一個(gè)事后的想法——它必須是任何優(yōu)秀企業(yè)的核心關(guān)注點(diǎn)。”“當(dāng)學(xué)習(xí)成為您企業(yè)文化的一部分時(shí)，它就不會(huì)凸顯為超出常規(guī)的東西。”
他表示，在員工看來(lái)，進(jìn)行培訓(xùn)是對(duì)他們價(jià)值的投資，也是他們留在公司工作的強(qiáng)大動(dòng)力。
“當(dāng)對(duì)人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán)存在激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，對(duì)員工的教育進(jìn)行投資有助于留住人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，”格里芬說(shuō)。“對(duì)新技能和不斷發(fā)展的角色的需求正在快速增長(zhǎng)，因此讓某人走上一條沒(méi)有任何發(fā)展空間的職業(yè)道路，這不僅是限制員工職業(yè)生涯發(fā)展的做法，而且也是限制企業(yè)發(fā)展的做法。”
5.堅(jiān)持選擇遠(yuǎn)程辦公
最近，威廉姆斯讓兩名員工搬到離紅帽公司總部約2000英里的地方，但仍設(shè)法留住他們的工作。“我們留住員工的一種方式是讓他們遠(yuǎn)程辦公;我們重視靈活性。”他說(shuō)。
專(zhuān)家們表示，如果雇主想留住員工，則通常都必須采取這種態(tài)度。
“新冠疫情表明，長(zhǎng)期遠(yuǎn)程辦公是可能的，”人力資源管理協(xié)會(huì)(SHRM)的人力資源知識(shí)顧問(wèn)約翰·杜尼說(shuō)。“從招聘和留住人才的角度來(lái)看，提供更靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)有助于提高員工的滿(mǎn)意度，從而可以留住人才，同時(shí)還會(huì)提高雇主的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)頂尖人才的吸引力。”
6.利用薪酬方案使企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)力
威廉姆斯表示，大規(guī)模遠(yuǎn)程辦公還意味著所有雇主都在與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，包括科技巨頭，因此“薪酬會(huì)根據(jù)出價(jià)最高的企業(yè)進(jìn)行變化。”
人力資源專(zhuān)家表示，這需要IT主管們來(lái)重新評(píng)估薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)具備留住人才所需的競(jìng)爭(zhēng)力。然后補(bǔ)充道，忠誠(chéng)的員工希望因留下來(lái)工作而獲得回報(bào)——這種想法非常合理——而不是覺(jué)得所有的獎(jiǎng)金都只給了新員工。
威廉姆斯表示，他會(huì)定期評(píng)估現(xiàn)有員工的薪酬，以確保薪酬在整個(gè)企業(yè)中合理、有競(jìng)爭(zhēng)力和公平，“確保每個(gè)人因其所從事的職位而獲得的薪酬，與其獨(dú)有的個(gè)人屬性分開(kāi)。”
不過(guò)，他和其他人也強(qiáng)調(diào)，薪酬只是留住人才的一部分因素。
“薪酬、福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制都很重要，”帕森斯說(shuō)。“例如，在硅谷，如果一位非常有才華的技術(shù)員工感到不滿(mǎn)意，那么他或她只需穿過(guò)街道就能找到一個(gè)新的且更好的工作機(jī)會(huì)。在疫情后的虛擬工作環(huán)境中尤其如此，因?yàn)樵谶@種情況下不再有地域限制。”
7.為您的員工提供服務(wù)
專(zhuān)家們表示，了解您的員工想要什么，而且準(zhǔn)備好滿(mǎn)足他們的需求。
“可以說(shuō)，應(yīng)聘者的期望在不斷發(fā)生變化，”Thostenson說(shuō)。“例如，人們?cè)趯ふ夷切┠軌蛱峁╈`活性的企業(yè)，并且可以滿(mǎn)足其個(gè)人需求和偏好。無(wú)論是應(yīng)聘者還是現(xiàn)有員工，都是如此。如果一個(gè)企業(yè)無(wú)法提供靈活性，就很難吸引或留住人才。”
她表示，利寶互助保險(xiǎn)公司努力去“了解人們的多面性——我們需要全方位地支持員工——通過(guò)靈活性、各種福利、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性或有意義的項(xiàng)目來(lái)讓他們參與其中。”
8.讓您的員工參與進(jìn)來(lái)
首席信息官可以很好地與員工進(jìn)行溝通，讓他們了解企業(yè)最新情況及其發(fā)展方向，并獲取他們的反饋。
“首席信息官們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的技術(shù)經(jīng)理在疫情期間與技術(shù)員工的交流方式會(huì)影響員工對(duì)公司的看法以及對(duì)自身角色和工作的滿(mǎn)意度，”杜尼說(shuō)。“因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工的離職是因?yàn)樗麄儗?duì)經(jīng)理感到不滿(mǎn)意，如果過(guò)去一直存在管理問(wèn)題，或者員工認(rèn)為雇主在疫情期間與員工的互動(dòng)和交流方面做得很差，則他們很有可能會(huì)離職。”
他補(bǔ)充說(shuō)：“雇主可能希望與員工就繼續(xù)工作進(jìn)行面談，以有助于了解員工可能存在的擔(dān)憂(yōu)，并想出解決這些問(wèn)題的方法。”
與此同時(shí)，帕森斯建議定期召開(kāi)“業(yè)務(wù)狀況”會(huì)議，每季度或至少每半年舉行一次，并選擇一些高管人員或讓他們輪流主持會(huì)議。
“所有員工都應(yīng)該被邀請(qǐng)參加會(huì)議，”她說(shuō)，同時(shí)指出可能需要召開(kāi)多次會(huì)議，這樣與會(huì)人員才不會(huì)太多。“技術(shù)人員想了解企業(yè)目前的戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)情況、財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)前景。讓他們參與其中，并征求他們的意見(jiàn)。他們喜歡在企業(yè)中被當(dāng)作合作伙伴的感覺(jué)。”
另一種方法是使用員工投票工具來(lái)了解員工對(duì)其工作和企業(yè)總體愿景的態(tài)度。
9.讓數(shù)據(jù)(和人工智能)發(fā)揮作用
勞動(dòng)力分析軟件公司Visier的首席戰(zhàn)略官戴夫•韋斯貝克(Dave Weisbeck)表示，企業(yè)擁有海量的員工數(shù)據(jù)，可以用來(lái)找出誰(shuí)最有可能離職，為什么他可能會(huì)跳槽，然后采取措施防止這種情況發(fā)生。
“我偶然看到了Glassdoor公司的一項(xiàng)調(diào)查，該調(diào)查稱(chēng)，一月份是更多員工可能離職的月份，”韋斯貝克說(shuō)。“但與該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果相反的是，我們自己客戶(hù)的很多數(shù)據(jù)表明，這不一定真實(shí)。我們查看了我們所有的數(shù)據(jù)(大約一百萬(wàn)員工)，然后發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常清晰的季度模式，即第三季度是辭職人數(shù)最多的季度。”
為什么是這種情況?韋斯貝克表示，從數(shù)據(jù)來(lái)看，Visier公司的團(tuán)隊(duì)推斷，這些員工辭職的時(shí)間不一定與日歷相關(guān)，而是與企業(yè)內(nèi)部流程和架構(gòu)相關(guān)，例如獎(jiǎng)金的發(fā)放。
“人們會(huì)這樣想，‘好吧，我已拿到獎(jiǎng)金，現(xiàn)在可以離職了’，而不會(huì)想‘哦，現(xiàn)在是新年，該換一份新工作了，’”韋斯貝克說(shuō)。“由于許多企業(yè)將發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)間安排在圣誕節(jié)和年底假期前后，因此一月份出現(xiàn)大批員工離職是有道理的。工資和獎(jiǎng)金(或沒(méi)有獎(jiǎng)金)不是他們離職的原因;很多時(shí)候，他們?cè)趲讉€(gè)月前就決定離職，但一直堅(jiān)持到拿到這筆錢(qián)。”
他表示，更仔細(xì)地研究這些數(shù)據(jù)可有助于您發(fā)現(xiàn)這樣的模式，這可能與傳統(tǒng)認(rèn)知相矛盾。人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)可有助于您發(fā)現(xiàn)和解決這些問(wèn)題，以免發(fā)生人員流失和變動(dòng)。
“例如，通勤時(shí)間在員工的敬業(yè)度、幸福感和離職幾率方面并不像與家人的距離遠(yuǎn)近那么重要，”韋斯貝克說(shuō)。“如果您單程的通勤時(shí)間是一個(gè)半小時(shí)，而且您與家人住在一起，那么您不見(jiàn)得會(huì)對(duì)這一通勤時(shí)間不滿(mǎn)意;這是您沒(méi)有和家人一起度過(guò)的時(shí)間。因此，企業(yè)可以增加更多的彈性工作時(shí)間。遠(yuǎn)程辦公是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。可選擇有助于解決這個(gè)痛點(diǎn)的任何東西。”
10.為人員流失做好準(zhǔn)備
當(dāng)然，有時(shí)人員流動(dòng)是不可避免的，因此企業(yè)必須為失去頂尖人才做好準(zhǔn)備。
“當(dāng)我們失去一個(gè)頂尖人才時(shí)，這會(huì)很困難，”皮克特說(shuō)。“但這是您必須要有所準(zhǔn)備的一件事。尤其是在IT行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，但這也很健康。您不會(huì)想留住一個(gè)不想在您企業(yè)工作的人。”
這時(shí)，接班人計(jì)劃可能是至關(guān)重要的——尤其是對(duì)于高層職位或難招的職位。吸引人們關(guān)注也同樣重要。
“積極參與大學(xué)、技術(shù)組織、專(zhuān)業(yè)組織、地方商會(huì)、書(shū)面出版物、研討會(huì)等活動(dòng)，”帕森斯說(shuō)。“要有一種強(qiáng)大的、積極的影響力。成為知名的和首選的雇主。”
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