在緊張的勞動力市場中，隨著工作在被重新定義，新的技能在被大量需求，你將無法完全通過雇傭來擺脫這種局面。你必須培養團隊中的人才，不斷提高他們的技能以應對明天的挑戰。當然，這些都不適合膽小的人。因為杰出的領導者不僅要吸引和留住人才，還要給企業帶來優勢。
在這里，三位首席信息官正專注于調整他們的員工策略以應對當前的形勢，當我們在重新思考工作的未來的時候，為我們所有人提供了一些實用的指導。
不斷變化的勞動力
在首席信息官的面前只有雄心勃勃的目標和多重轉型的機會是不夠的。許多人仍在混合的工作環境中工作，一些員工可能會兼職回到辦公室，而另一些則會一直保持遠程辦公。
這就是Abbott實驗室的全球首席信息官、業務與技術服務副總裁Sabina Ewing最關心的事情。作為研發抗擊COVID技術的組織之一，Abbott實驗室最近經歷了相當大的轉變。
“回到辦公室是每個人都在處理的事情，它需要勇敢的領導來決定你需要做什么，”她說，“而我們將從合作、創新和培養我們文化的優先順序來談論它。這意味著需要考慮我們該如何做出這些決定，以確保企業的可持續發展。”
可以肯定的是，這些決定并不都是那么明確的。我們已經看到，當人們遠程工作時，生產力和協作也可能不必受到影響。遠程工作還能讓組織接觸到更廣泛的人才庫。然而，許多首席信息官們也會開始擔心，當人們沒有機會與同事面對面交流時，會失去什么。
“創新是我最擔心的部分，”Fidelity Investments的企業技術部首席信息官Tammy Gilbert表示。“現在，我們安排了視頻通話。當你安排時間和某人在一起時，一定要有目的。你必須有一個議程和一些你想決定的事情。創新往往是會更頻繁地發生在偶然的碰撞中，而不是在安排好的會議中。”
加倍關注文化
不可避免地，這些對話也轉向了文化問題。正如Schwan的執行副總裁兼首席信息官Kathy Persian所說的，文化是對員工的承諾。這就是你做事的方式。這是你的客戶看到的，也是與你合作的體驗。
人們已經離開辦公室18個月了，隨著新員工的陸續加入，加強這種文化是我接觸過的所有首席信息官的當務之急。雖然他們為自己的組織在特殊情況下取得的成就感到自豪，但也有一種感覺，他們其實一直在原地踏步——現在他們需要推動事情向前發展了。他們認為文化是促使人們團結一致、激發創新以實現積極增長的關鍵驅動力。
同樣重要的，他們指出，強大的文化也有助于幫助他們留住最優秀的人才。隨著對即將到來的“離職海嘯”的預測，能否吸引和留住頂尖人才將是至關重要的。Fidelity打造更具敬業精神的IT員工隊伍和加快創新步伐的一種方式是建立一種賦權文化，將決策權下放到擁有敏捷性、靈活性和所有權的小團隊，以更好的實現目標。Gilbert說，成功的關鍵是設定明確的目標，然后讓團隊自主決定如何實現這些目標以及如何進行合作。
人才至上
好消息是“勞動力/人才”現在已經成為了大多數首席信息官整體的戰略支柱。壞消息是它幾乎總是最后一個，也是牽引力最小的一個。
然而，與我交談過的首席信息官卻并非如此。對他們來說，人才確實是當務之急。
在Ewing看來，幫助組織實現轉型和變革的需要正是為什么人才需要成為首席信息官戰略支柱的原因。你從發展員工中獲得的動力將使你能夠實現你戰略的其余部分，或者她所說的“21世紀的IT”。換句話說，如果不首先改變人們的技能，就無法改變業務。
而技術專家不僅處于幫助推動組織各個領域成果的最佳位置，他們也需要能夠與業務合作伙伴協作，并在轉型流程中發揮領導作用。這里需要的不僅僅是技術專長。為此，Abbott的人才優先事項也包括了培養技術專家的商業敏銳度，以及為他們提供擴大數字化能力的機會。移動微學習也讓他們能夠邊走邊學習，不斷的培養新技能，即使是這些技能與當前的工作沒有直接關系。
像Ewing一樣，Gilbert表示，Fidelity也正在通過將人才放在戰略的最前面來培養技能轉型。除了進行技能評估以確定優勢和差距，并為員工留出時間專注于學習之外，Fidelity的人才戰略還強調了內部流動，Gilbert表示，這不僅為員工提供了更多的職業機會，也讓他們對整個業務有了更深刻的了解。
獲得更廣泛的接觸可以激發新的思維，并有助于建立新的咨詢力量，一位有著咨詢背景的波斯人相信，所有IT專業人員都可以從他們的工作中受益。
“我們要負責的是為組織提供價值，”她說。“我們可以擁有世界上最好的技術技能，但如果我們不聽取業務合作伙伴的意見，不了解我們的戰略，那將會是一個巨大的失誤。”
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