當優秀的員工離開時，企業的生產力會下降，士氣會受到影響，其他的員工會由于工作量的增加而疲憊不堪。并且企業還增加了招聘和培訓成本，新員工入職可能會導致過渡困難且成本高昂。
最好的解決辦法是讓企業的員工開心工作，這樣他們就不會輕易離職。但在企業實施提高員工保留率的計劃之前，需要確定員工離職的主要原因。以下是優秀員工離職的最常見原因。
1.在認知和情感上沒有得到認同
蓋洛普咨詢公司在2018年8月發布的一份報告指出，員工敬業度正在上升，當前在職員工與積極離職員工的比率為2.6:1，這是蓋洛普跟蹤記錄中的最高值。
報告稱，仍有53%的勞動力仍處于是否保持敬業度的困境中。蓋洛普的報告指出，“員工可能在總體上感到滿意，但在認知和情感上與他們的工作和工作場所沒有聯系;他們通常在工作中只完成基本工作，但很快就會離開他們所在的公司，以獲得更好的待遇。”
如何判斷員工是否敬業?在Globant公司領導組織實踐的Sanja Licina博士說，“必須注意一些細微的跡象，而這些跡象與員工的任期長短無關。”
Licina表示，常見的一個誤區是人員離職是一個可預測的穩定指標。許多企業認為他們有一個“寬限期”，在此期間，員工不會離職。然而，隨著技術和透明度使員工能夠更輕松地研究其他的企業、文化和機會，并使求職變得更簡單，這一寬限期正在縮小。
她說，“我聽到很多關于人們在工作場所工人多久的對話;‘公司裁員要到X個月后才會實施，而且平均工作時間是兩年，所以我們暫時不必擔心員工離職。’隨著離職痛點的減少，員工在企業任職的時間正在減少。”
評估員工的敬業度需要管理者的參與和同理心，因為這很難發現。例如，他們是否正在退出社交活動?比平時更頻繁地請病假?執行最低限度的工作?
Licina說，“應該根據員工個人情況來評估因素，而不是與他們的同齡人進行比較，或者根據生產力或工作質量來判斷參與度。如果有人一直很外向，但突然變得更內向了，或者他們總是參加工作以外的團隊建設或活動，但突然之間不參加了——這些都是讓人注意的跡象。但如果某人是一個內向的人，除非與他們建立了個人關系，否則可能會更棘手。”
2.管理失誤
摩根大通公司負責招聘的副總裁Wendy Duarte Duckrey表示：“大多數人并沒有辭掉工作，而是離開了管理他們的經理。”
她說，了解企業的管理理念可能是提高員工保留率的第一步。
Duckrey說，““當企業失去頂尖人才時，首先要看是不是管理方面出了問題。將團隊作為一個整體來管理是很困難的。因為必須管理每個人，并花費時間去發現團隊的每個成員在工作和工作之外需要什么，才能盡其所能地完成工作。”
企業的員工是否覺得他們都“在一起”?是否認為他們的建議、擔憂和挑戰得到了認可，并在可能的情況下采取了行動?他們覺得自己有價值嗎?
雖然這聽起來無關緊要，但簡單地傾聽員工的擔憂并盡可能解決這些問題，或者至少解釋為什么目前無法解決這些問題，可以有助于保留企業中的人才。
Valor Global公司負責企業關系的執行副總裁David Stevens說：“一位缺乏人際交往能力的經理可能會在短時間內損害企業的文化和效率。管理者需要以人為本，能夠利用團隊的才能和激情。”
3.毫無準備的管理者
很多經理是才華橫溢的技術人員，但無法應對管理的要求和細微差別，這種情況并不少見。例如，使員工成為出色的軟件開發人員或編碼員的技能與管理所需的技能完全不同。企業需要提供必要的培訓和指導，以幫助新任經理領導和管理他們的團隊。
Paperclip Thinking公司負責人Travis Furlow說：“企業可能犯的一個嚴重錯誤是假設某人在他們的日常工作中表現出色，那么他們作為團隊領導和管理人員也會表現出色。”
導致流失員工的一個原因是他們的工作與日常職責不一致。企業需要培訓員工成為管理者，花時間培養、指導和指導管理者。很多時候，員工被提升為管理人員，但沒有指導他如何管理下屬。
4.沒有成長空間
人才離開的主要原因之一是因為他們覺得自己的職業發展沒有按計劃進行。
Foote Partners公司首席分析師兼研究官David Foote表示：“他們是否喜歡正在從事的工作、與誰一起工作以及是否獲得公平報酬并不重要。他們必須感覺到這對他們個人是有好處的，否則他們希望到其他的公司工作，或者很容易受到招聘人員的影響。有些人并不總是成為管理人員。所以需要為他們建立一條非管理的職業道路，否則他們會跳槽到其他的公司。”
Duckrey指出，企業需要提供教育和職業發展機會，即使這會導致員工成長并離職，這是必須采取的措施，因為永遠不知道員工何時可能返回，或者他們什么時候會做出重要的推薦。
她說，“確保員工了解可用的成長和擴展知識的機會，關鍵的事情之一就是真的傾聽員工的意見，找出他們是否正在獲得資源來增加和改變他們的角色，承擔更多不同的責任，帶頭開展新項目，并進行試驗。”
她補充說，并非所有的教育機會都必須以工作為中心。例如有的企業為工作三年或更長時間的員工提供為期兩周的休假計劃。
她說，“休假計劃是一個巨大的動力，如果員工一直想旅行，可以花時間去異國他鄉，學習一門新語言，了解一種新文化，然后回來告訴大家他的經歷和學到的東西。”
5.落后于技術最前沿
技術和金融咨詢機構Instant Alliance公司首席執行官兼創始人Rona Borre表示，保持技術與時俱進有助于讓優秀員工參與企業的發展方向。
Borre說，“我們現在有兩個客戶，他們不一定支付得起最高薪酬，但他們一直在更新平臺并確保他們處于技術的最前沿。”
她說，如果新技術或技術升級不在預算范圍內，需要考慮讓員工參加外部培訓，這將強調重視他們的教育和提高他們的技能。
她說，“企業需要給他們提供更大的靈活性和自由，也讓他們有機會接觸新技術。”
6.沒有定期溝通
如果企業的經理沒有定期獲得建設性反饋，或者他們每年都沒有與員工討論一次職業發展目標，那么就有可能與人才脫節。雖然一年一次的績效評估是最低要求，但大多數專家都認為，更頻繁的評估會帶來更好的效果，尤其是對于千禧一代。
Furlow說：“討論工作績效的頻率越高，就越容易發現和糾正問題，支持良好的行為或績效。每六個月與團隊中的員工舉行一次有組織、有針對性的職業發展會議，可以在成長、敬業度和保留率方面增加巨大的價值。”
當員工感到不滿意或不參與時，定期反饋也會提供更多的警告。Stevens說：“企業每年與員工進行幾次溝通會讓員工對成功感興趣，在許多情況下會提前提出不滿意的警告，從而有機會在必要時改變方向。”
7.企業的工作場所政策過于僵化
在科技領域，靈活調度和遠程辦公變得越來越普遍，但尚未普及，即使是在人才需求增加的情況下。
Furlow說，“靈活的工作時間和遠程工作在當今的勞動力中如此普遍，以至于它們正在成為一種期望，靈活安排工作時間可以成為留住人才的一種有效方式。”
Dice公司研究表明，遠程工作是技術專業人士最想要的好處。事實上，Dice公司在另一項民意調查中，63%的受訪者表示，他們愿意為在家遠程工作而減薪。
Dice公司執行副總裁George McFerran說，“這是一些人才的主要需求。對于無法通過薪酬競爭來獲得精英技術人才的企業來說，提供遠程辦公便利，即使只是部分時間或每周幾天在家遠程工作，這意味著他們可以找到或留住一些優秀的員工。”
8.企業的任務很混亂
如果員工不了解企業或其部門的目標是什么，或者他們在整體戰略中的角色是什么，那么他們很可能不會那么投入。Borre表示，企業擁有一套強大的價值觀、使命宣言和具體目標(針對企業、部門、團隊和個人)可以幫助引導員工的積極性，并幫助員工了解他們的個人貢獻如何成為更大整體的一部分。
Borre說，“大多數人都希望在擁有強大企業文化的地方工作，這種文化明確定義了自己的使命，并擁有一套價值觀，從首席執行官到每位員工，都要接受、相信并正在遵循這些價值觀。”.
Borre說，幫助員工感覺受到重視并不困難，但可能需要投入更多時間來傾聽、收集反饋，并將這些反饋納入公司政策和使命陳述中。
Stevens說，“傳達技術戰略以及如何反映企業的目標對于員工敬業度至關重要，這對業務成功至關重要，需要在企業的各個層面持續一致地呈現，這樣團隊才能成為戰略的一部分所有者和擁護者。”
9.沒有促進工作與生活的平衡
Duckrey表示，關注員工在管理工作和家庭生活方面的困難也有助于留住頂尖人才。而且往往一些小事情是最有效的。
Duckrey說，“這些小事可以像在休息室說一些新鮮水果一樣簡單。也可以是提供干洗服務，為員工在工作時取件和遞送物品。強調工作與生活平衡重要性的小事可以讓員工覺得他們對企業和家庭來說是一筆寶貴的資產。”
Duckrey表示，通過不斷獲得反饋、傾聽員工的擔憂并將其融入日常生活，無論是對于企業還是員工的家庭生活，企業可以確保保持和培養優秀的人才。
Duckrey說，“面臨人才短缺的情況，必須付出更多努力才能留住頂尖人才。企業不一定要成為一家價值數十億美元的公司，也不一定要花費大量資金為員工提供更高的薪酬和待遇;企業要做的就是讓員工有機會成長、進化和改變，以滿足他們的需求。”
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