作為馬薩諸塞州技術(shù)服務(wù)與安全執(zhí)行辦公室的秘書及聯(lián)邦CIO，斯奈德通過徹底改革該機(jī)構(gòu)的招聘和保留實踐來應(yīng)對這一挑戰(zhàn)。
這些變化包括在招聘時強(qiáng)調(diào)技能而非工作經(jīng)歷和大學(xué)學(xué)位的決定。
“我們認(rèn)為這將擴(kuò)大我們的人才庫，增加多樣性，并減少招聘中的偏見，”斯奈德說。
這一決定使得該州的IT部門走在了前列，因為在2024年1月，馬薩諸塞州州長Maura Healey發(fā)布了一項行政命令，指示州機(jī)構(gòu)實施基于技能的招聘。
基于技能的招聘(或稱技能為先的招聘)基本上是不言自明的：這是一種側(cè)重于尋找具有組織所需技能的候選人的招聘方法。
其使用正在上升。
根據(jù)LinkedIn 2023年的報告《以技能為先：重新構(gòu)想勞動力市場并打破障礙》，超過45%的LinkedIn招聘者明確使用技能數(shù)據(jù)來填補(bǔ)職位，同比增長12%。此外，美國19%的職位發(fā)布不再要求學(xué)位，高于2021年的15%。
LinkedIn的《2024年招聘未來報告》顯示，73%的招聘專業(yè)人士優(yōu)先考慮“基于技能的招聘和提升技能”，以拓寬他們的人才庫并尋找合格的員工。
關(guān)于多少CIO正在優(yōu)先考慮或?qū)嵤┻@種方法的數(shù)據(jù)似乎并不存在，但消息來源表明，IT高管對這一想法的反應(yīng)不一。一些研究人員和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者正在使用這種策略。其他IT高管則表示保留意見。
雙方都同意，這個響亮的名字可能掩蓋了使技能優(yōu)先招聘成功所需的艱苦努力和復(fù)雜過程。
Info-Tech Research Group的研究分析師Brittany Lutes說：“當(dāng)我們看到一個基于技能的組織是什么樣的，即消除工作[頭銜]并關(guān)注所需的技能時，這實際上是非常好的。但實際上，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者們太害怕冒這個險了;這是一個變化，我們已經(jīng)被變化淹沒，而這是他們不愿意承擔(dān)的又一變化。”
今天的技能招聘
因為擁有特定技能而招聘候選人并不是新鮮事;實際上，許多行業(yè)，特別是手工業(yè)，長期以來一直主要甚至僅僅因為工人具備所需的特定技能而聘用他們。
現(xiàn)在對技能優(yōu)先招聘的興趣也并不意味著人力資源和部門招聘經(jīng)理在傳統(tǒng)的招聘和聘用實踐中會忽視評估候選人的技能。
然而，Lutes和其他專家表示，技能優(yōu)先招聘策略與傳統(tǒng)的組織勞動實踐確實有所不同。這種策略在不同程度上摒棄了使用職位頭銜。它經(jīng)常消除大學(xué)學(xué)位和認(rèn)證要求。它要求識別組織未來的技能需求，并詳細(xì)說明候選人獲取這些技能的計劃。
“這是一種全新的吸引、招聘、入職、發(fā)展和管理人才的方式。它貫穿了員工的整個生命周期，因此需要對組織的發(fā)展方向有一個清晰的愿景，”Lutes說。“在基于技能的招聘中，我們會細(xì)化我們想要強(qiáng)調(diào)的活動、任務(wù)和能力，這些都是為了支持組織的需求。因此，作為一個組織，你不會只注重職位頭銜或教育背景。”
Lutes指出，采用技能優(yōu)先的方法的比例還很低，引用了The Burning Glass Institute和哈佛商學(xué)院關(guān)于未來工作管理項目的研究顯示，700個職位中不到一個是通過技能填補(bǔ)的。
但報告顯示，對此的興趣正在增長。
Lutes表示，CIO們對此特別感興趣，因為IT行業(yè)持續(xù)存在的人才短缺問題;他們認(rèn)為技能優(yōu)先的招聘可能是填補(bǔ)部門人才缺口的一種更有效的方式。
所需的工作
Lutes說，如果CIO們想實施技能優(yōu)先的招聘策略，他們需要做很多工作。首先，他們需要確定現(xiàn)有的缺口，然后列出他們今天需要的技能，接下來確定將來需要哪些技能。
“CIO們還需要觀察他們的員工隊伍以及他們?nèi)绾螛?gòu)建組織結(jié)構(gòu)，”她補(bǔ)充說。“他們是否有職位描述，還是只有職責(zé)角色?”
Lutes表示，CIO們通常難以準(zhǔn)確表達(dá)他們需要什么樣的技能，他們可能在列出技術(shù)技能方面做得很好，但在所謂的商業(yè)導(dǎo)向技能和軟技能上卻表現(xiàn)不佳。
她還補(bǔ)充說，CIO們有時候可能過于具體。例如，他們可能會說需要一個精通SAP軟件的人，而沒有意識到他們需要的是一個具有ERP相關(guān)技能且擅長與供應(yīng)商互動的人。在采用技能優(yōu)先的招聘方法時，這種區(qū)分非常重要。
所有這些準(zhǔn)備工作可能會讓CIO們感到不知所措。“我們發(fā)現(xiàn)CIO們會說，‘我不知道我是否真的想承擔(dān)這個任務(wù)，以及它是否會幫助我，’”Lutes 說。
實施技能優(yōu)先的招聘策略
當(dāng)Snyder在2023年1月成為EOTSS秘書和馬薩諸塞州聯(lián)邦CIO時，他承擔(dān)了這些任務(wù)。
他與他的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊合作，與人力資源部門一起重新定義了IT職位——這一舉措使他能更容易地確定每個職位所需的技能。
他們還從所有職位描述中取消了最低教育要求。“我們不希望因為缺乏教育資格證書而不聘用某人，這在過去常常是個問題，”Snyder說。
他們還明確了職業(yè)路徑和培訓(xùn)計劃，因此他們可以全面地處理招聘、留用和職場文化。Snyder表示，在這種方法下，他和他的團(tuán)隊正在聘用合格的候選人，然后送他們接受額外的培訓(xùn)，讓他們參加學(xué)徒程序，或者為他們配對教練和導(dǎo)師。
他說，技能優(yōu)先的招聘方式使他能夠在兩到三個月內(nèi)填補(bǔ)職位，并在幾個月內(nèi)提升新員工的技能。這個過程可能需要四到六個月，但仍比過去常常需要的一年左右的時間填補(bǔ)空缺職位要快。此外，這種方法在過去六個月中減少了大約20%的職位空缺積壓。
此外，Snyder相信這種策略將有助于使他的技術(shù)團(tuán)隊多樣化，吸引更多中途職業(yè)變動的候選人，以及更多女性候選人、退伍軍人和不同種族背景的工作者。
其他人也發(fā)現(xiàn)技能優(yōu)先招聘取得了成功。
Sal Cucchiara，摩根士丹利財富和投資管理技術(shù)部的CIO，通過與Year Up和YUPRO Placement合作，采用基于技能的方法招聘候選人。Year Up是一個為年輕成人提供基于技能的培訓(xùn)的非營利組織;YUPRO Placement幫助Year Up的參與者找到工作。
“我們與這些組織合作，他們識別個人并與我們合作進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)。之后，我們在這方面的經(jīng)驗基礎(chǔ)上增加技術(shù)技能和商業(yè)培訓(xùn)，”Cucchiara說。“例如，對于開發(fā)者角色，我們可能會提供UI開發(fā)、Java開發(fā)和數(shù)據(jù)庫開發(fā)的技能培訓(xùn)，以及如客戶和賬戶接入等商業(yè)知識。”
Cucchiara表示，盡管IT人才短缺，這種方法幫助他填補(bǔ)了職位空缺，并指出該公司通過這種策略招聘的人才保持率很高。此外，技能優(yōu)先的招聘增加了候選人的多樣性，從而增強(qiáng)了整個技術(shù)團(tuán)隊。
盡管Cucchiara認(rèn)識到技能優(yōu)先策略的好處，但他并不完全依賴這種策略。“我們的大多數(shù)職位都高度技術(shù)化，因此目前確實需要大學(xué)學(xué)位或相關(guān)經(jīng)驗，”他說。
其他CIO對全面采用技能優(yōu)先招聘也持謹(jǐn)慎態(tài)度。
Sharon Mandell是Juniper Networks的高級副總裁兼CIO，她就是其中之一。
“IT招聘有點像解多元方程：你不能只優(yōu)化一件事。為了讓某人在我的組織中長期留下，我需要考慮很多事情，”她說。
Mandell表示，她在招聘時會考慮候選人的教育背景、經(jīng)驗和性格特征以及技能，確保她能組建一個今天表現(xiàn)良好、能學(xué)習(xí)成長并適應(yīng)變化的團(tuán)隊。她希望員工能夠協(xié)作并與他人共事。
曼德爾補(bǔ)充說：“如果我因為某人懂AI就聘請了他，而他的性格問題可能會拖慢團(tuán)隊的步伐。”
曼德爾表示，如果她需要特定技能，她通常會先以合同形式聘請某人。
擴(kuò)大人才庫
技能優(yōu)先招聘的支持者承認(rèn)，某些職位仍應(yīng)要求具有大學(xué)學(xué)位或一定年限的經(jīng)驗。他們同意，招聘經(jīng)理應(yīng)該考慮某些特質(zhì)，例如候選人的協(xié)作能力。
然而，他們還表示，更多的CIO應(yīng)該采用技能優(yōu)先招聘作為填補(bǔ)許多人正在經(jīng)歷的人才缺口的有效方式。
例如，Year Up與組織合作，準(zhǔn)確了解他們需要什么技能，以便Year Up可以在這些領(lǐng)域培訓(xùn)參與者。
Year Up的常務(wù)董事、前摩根大通CIO約翰·加蘭特說：“我們深入了解他們真正需要的核心。”
為了確保這些候選人能夠成功并成長，Year Up首先將他們安排到組織中實習(xí)，并鼓勵候選人追求持續(xù)的培訓(xùn)和教育。
據(jù)加蘭特說，約70%的Year Up實習(xí)生進(jìn)入公司的IT實習(xí)后成為全職員工。
考慮到CIO在招聘和保留方面面臨的挑戰(zhàn)，以及Year Up候選人在獲得工作并留在雇主那里的成功，YUPRO Placement的首席執(zhí)行官米歇爾·西姆斯表示，更多的CIO可能別無選擇，只能采用技能優(yōu)先的招聘策略。
她說：“對公司來說，擴(kuò)大人才庫絕對是至關(guān)重要的。”
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