編者按：本文來自微信公眾號(hào)“領(lǐng)英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR ）”，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
優(yōu)秀的人才往往很少主動(dòng)求職，而是需要招聘者們轉(zhuǎn)變思維，主動(dòng)出擊，將他們挖掘到自己麾下。
美國Adler集團(tuán)的CEO Lou Adler對(duì)于這個(gè)話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們帶來一定的啟示。
每位HR的困惑
上周，我與一家知名公司的IT部門副總聊了聊，主要的話題是：怎樣才能提升招聘的質(zhì)量？
他告訴我，他用了最一流的招聘手法：把招聘信息發(fā)到所有主要的信息平臺(tái)上；在招聘信息中加入了視頻、圖片以及有吸引力的雇主信息，等等。
盡管如此，前來應(yīng)聘者的質(zhì)量跟之前相比，并沒有顯著提高。因此，他感到非常疑惑。此前我與一家歐洲大公司的人力資源領(lǐng)導(dǎo)交流時(shí)，他也向我提出了同樣的問題。
在上個(gè)月的一次人力資源大會(huì)上，與會(huì)的750個(gè)招聘官都認(rèn)為，自己面對(duì)的核心挑戰(zhàn)是如何走出當(dāng)前招聘思路的瓶頸。辦法想了很多，但是招聘質(zhì)量并沒有改觀。
這是為什么呢？
對(duì)于上面所有的問題，我的回答永遠(yuǎn)只有一個(gè)：你們的公司花了太多的時(shí)間來篩選掉那些草包候選人，而真正重要的事情是吸引那些最優(yōu)秀的候選人。前者占用了太多的資源和注意力，招聘的效率自然難以上去。
那該如何吸引這群最優(yōu)秀的人呢？我有幾個(gè)不成熟的小建議：
換個(gè)方式試一試
最優(yōu)秀的人才是不會(huì)到處投簡(jiǎn)歷的，但是他們會(huì)抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認(rèn)真的對(duì)話顯得不那么唐突生硬。
忘掉技能要求
在你的職位描述里，多描述這個(gè)職位要做的主要項(xiàng)目以及面對(duì)的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領(lǐng)。
對(duì)于實(shí)在比較關(guān)鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識(shí)解決相關(guān)問題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級(jí)人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。
在JD中講故事
不要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個(gè)故事：講講這個(gè)職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都遇到過哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。
這絕對(duì)要比空洞的JD有趣多了，不是嗎？
不要給對(duì)方壓力
在你的郵件／電話中，要讓對(duì)方覺得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來六個(gè)月做一個(gè)人力資源規(guī)劃。
告訴你的候選人：我們雙方可以進(jìn)行一些基礎(chǔ)的對(duì)話，如果對(duì)方的確感興趣，我們才進(jìn)行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復(fù)率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。
雇主品牌與職位品牌并重
用引人注目的職位頭銜和郵件標(biāo)題來開頭。有時(shí)候HR也需要做一回“標(biāo)題黨”。
在郵件第一段中突出這個(gè)工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來。
對(duì)于基礎(chǔ)職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了，但是對(duì)于挑剔的高級(jí)人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們：我們不僅僅是一家好公司，更為你準(zhǔn)備了一個(gè)好職位。
別再用通用模板
沒有哪個(gè)頂級(jí)人才會(huì)聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點(diǎn)誠意來。
你可以通過他們的LinkedIn主頁了解他們的追求目標(biāo)和個(gè)人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動(dòng)他們，說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對(duì)手邊正在做的工作失去興趣。
從談話開始，而不是從招聘開始
最優(yōu)秀的人才大多是被動(dòng)人才，他們才懶得到處投簡(jiǎn)歷，而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們?cè)卺槍?duì)他們的招聘中需要換一種方式的原因。
HR也不需要上來就向他們推銷某一份工作，而是先簡(jiǎn)單地談一談他們的未來和期望，這是一個(gè)很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進(jìn)，心急總是吃不了熱豆腐。
提供至少30%的成長(zhǎng)空間
在與你心儀的候選人做早期接觸的時(shí)候，你至少要承諾為候選人提供一個(gè)30%的成長(zhǎng)空間——而且是與金錢無關(guān)的成長(zhǎng)空間。
這些增長(zhǎng)的預(yù)期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長(zhǎng)，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。
30%的非金錢增長(zhǎng)空間是吸引一個(gè)頂級(jí)被動(dòng)人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點(diǎn)。
當(dāng)然要是你們公司連這個(gè)都出不起的話，Excuse me？你真的是在招聘頂級(jí)人才嗎？
更努力一些吧
你需要多發(fā)郵件和定向招聘廣告，一直到有50%的目標(biāo)候選人回你的電話為止。在那之前千萬要堅(jiān)持住，不能放棄。
吸引那些最優(yōu)秀人才的注意力是非常關(guān)鍵的第一步，然而這僅僅是第一步而已。
真正關(guān)鍵的步驟，還是在于招募、面試并最終雇傭這群人。經(jīng)驗(yàn)證明，要面試12個(gè)相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的人才才能雇傭到一個(gè)非常合適的頂級(jí)人才。
這就需要格外到位的招聘技巧和招聘經(jīng)理的全心投入。盡管這很有挑戰(zhàn)性，但是考慮到能夠極大提高招聘的質(zhì)量，這樣大的投入還是十分值得的。
編者按：本文來自微信公眾號(hào)“領(lǐng)英HR精英匯（ID：LinkedInChinaHR ）”，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
優(yōu)秀的人才往往很少主動(dòng)求職，而是需要招聘者們轉(zhuǎn)變思維，主動(dòng)出擊，將他們挖掘到自己麾下。
美國Adler集團(tuán)的CEOLou Adler對(duì)于這個(gè)話題發(fā)表過許多富有洞察力的見解，本文編譯了他最近的這篇博文，希望能夠給求才若渴的HR們帶來一定的啟示。
每位HR的困惑
上周，我與一家知名公司的IT部門副總聊了聊，主要的話題是：怎樣才能提升招聘的質(zhì)量？
他告訴我，他用了最一流的招聘手法：把招聘信息發(fā)到所有主要的信息平臺(tái)上；在招聘信息中加入了視頻、圖片以及有吸引力的雇主信息，等等。
盡管如此，前來應(yīng)聘者的質(zhì)量跟之前相比，并沒有顯著提高。因此，他感到非常疑惑。此前我與一家歐洲大公司的人力資源領(lǐng)導(dǎo)交流時(shí)，他也向我提出了同樣的問題。
在上個(gè)月的一次人力資源大會(huì)上，與會(huì)的750個(gè)招聘官都認(rèn)為，自己面對(duì)的核心挑戰(zhàn)是如何走出當(dāng)前招聘思路的瓶頸。辦法想了很多，但是招聘質(zhì)量并沒有改觀。
這是為什么呢？
對(duì)于上面所有的問題，我的回答永遠(yuǎn)只有一個(gè)：你們的公司花了太多的時(shí)間來篩選掉那些草包候選人，而真正重要的事情是吸引那些最優(yōu)秀的候選人。前者占用了太多的資源和注意力，招聘的效率自然難以上去。
那該如何吸引這群最優(yōu)秀的人呢？我有幾個(gè)不成熟的小建議：
換個(gè)方式試一試
最優(yōu)秀的人才是不會(huì)到處投簡(jiǎn)歷的，但是他們會(huì)抱著試試看的心態(tài)去接觸一些招聘官或者人力資源經(jīng)理。要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，跟他們建立聯(lián)系。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認(rèn)真的對(duì)話顯得不那么唐突生硬。
忘掉技能要求
在你的職位描述里，多描述這個(gè)職位要做的主要項(xiàng)目以及面對(duì)的挑戰(zhàn)，而不是他所需要的技能和本領(lǐng)。
對(duì)于實(shí)在比較關(guān)鍵的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的廣泛知識(shí)解決相關(guān)問題”，而不要提那些具體的技巧。那些高級(jí)人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。
在JD中講故事
不要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個(gè)故事：講講這個(gè)職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰(zhàn)，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都遇到過哪些挑戰(zhàn)，你們又是怎樣克服這些挑戰(zhàn)的。
這絕對(duì)要比空洞的JD有趣多了，不是嗎？
不要給對(duì)方壓力
在你的郵件／電話中，要讓對(duì)方覺得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在為未來六個(gè)月做一個(gè)人力資源規(guī)劃。
告訴你的候選人：我們雙方可以進(jìn)行一些基礎(chǔ)的對(duì)話，如果對(duì)方的確感興趣，我們才進(jìn)行比較深入的詳聊。這樣保證可以讓你的回復(fù)率倍增，不信現(xiàn)在就可以試試。
雇主品牌與職位品牌并重
用引人注目的職位頭銜和郵件標(biāo)題來開頭。有時(shí)候HR也需要做一回“標(biāo)題黨”。
在郵件第一段中突出這個(gè)工作要做的事情，并且將這些事情與理想候選人的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來。
對(duì)于基礎(chǔ)職位，雇主品牌的魅力足以讓他們心甘情愿前來面試了，但是對(duì)于挑剔的高級(jí)人才和管理人才，需要雇主品牌與職位品牌并用，才能取得最佳的效果。告訴他們：我們不僅僅是一家好公司，更為你準(zhǔn)備了一個(gè)好職位。
別再用通用模板
沒有哪個(gè)頂級(jí)人才會(huì)聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點(diǎn)誠意來。
你可以通過他們的LinkedIn主頁了解他們的追求目標(biāo)和個(gè)人喜好，向你中意的候選人發(fā)送定制化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動(dòng)他們，說明自己公司所能提供的環(huán)境和發(fā)展空間，讓他們對(duì)手邊正在做的工作失去興趣。
從談話開始，而不是從招聘開始
最優(yōu)秀的人才大多是被動(dòng)人才，他們才懶得到處投簡(jiǎn)歷，而總是等著招聘者找上門來。這就是為什么我們?cè)卺槍?duì)他們的招聘中需要換一種方式的原因。
HR也不需要上來就向他們推銷某一份工作，而是先簡(jiǎn)單地談一談他們的未來和期望，這是一個(gè)很好的接觸人才的方式，然后再考慮循序漸進(jìn)，心急總是吃不了熱豆腐。
提供至少30%的成長(zhǎng)空間
在與你心儀的候選人做早期接觸的時(shí)候，你至少要承諾為候選人提供一個(gè)30%的成長(zhǎng)空間——而且是與金錢無關(guān)的成長(zhǎng)空間。
這些增長(zhǎng)的預(yù)期可能包括工作中可以涉獵的范圍，更快的成長(zhǎng)，更多的滿足以及更大的業(yè)界影響力。
30%的非金錢增長(zhǎng)空間是吸引一個(gè)頂級(jí)被動(dòng)人才最基本的條件，要讓它們盡可能更具吸引力一點(diǎn)。
當(dāng)然要是你們公司連這個(gè)都出不起的話，Excuse me？你真的是在招聘頂級(jí)人才嗎？
更努力一些吧
你需要多發(fā)郵件和定向招聘廣告，一直到有50%的目標(biāo)候選人回你的電話為止。在那之前千萬要堅(jiān)持住，不能放棄。
吸引那些最優(yōu)秀人才的注意力是非常關(guān)鍵的第一步，然而這僅僅是第一步而已。
真正關(guān)鍵的步驟，還是在于招募、面試并最終雇傭這群人。經(jīng)驗(yàn)證明，要面試12個(gè)相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的人才才能雇傭到一個(gè)非常合適的頂級(jí)人才。
這就需要格外到位的招聘技巧和招聘經(jīng)理的全心投入。盡管這很有挑戰(zhàn)性，但是考慮到能夠極大提高招聘的質(zhì)量，這樣大的投入還是十分值得的。
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