HR們常常會(huì)碰到這樣的問(wèn)題：你和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于同一個(gè)候選人的看法有時(shí)會(huì)大相徑庭，你覺(jué)得他業(yè)務(wù)爛，業(yè)務(wù)部門(mén)非說(shuō)有sense，因此爭(zhēng)執(zhí)頻起，難以善終。這都是因?yàn)闆](méi)有看到問(wèn)題的重點(diǎn)所造成的。我們需要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，問(wèn)題的根源其實(shí)只有以下4點(diǎn)：

1、明確面試標(biāo)

面試甄選靠的是面試官個(gè)人的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)判斷，不同的面試官的關(guān)注點(diǎn)和面試標(biāo)準(zhǔn)肯定是不同的,甚至是同一個(gè)面試官，在不同情況下挑選的水平也會(huì)不一樣。

比如面試官今天事情多，就隨便提幾個(gè)問(wèn)題，面試幾分鐘就搞定;如果事情少，就對(duì)面試者進(jìn)行深入詳細(xì)的面試，一談就是幾個(gè)小時(shí)。再比如，今天學(xué)了一個(gè)新方法就用來(lái)測(cè)試下求職者，明天想到一個(gè)新主意又來(lái)試一試，求職者能不能錄用基本靠運(yùn)氣。

因此，公司必須要有統(tǒng)一的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一的、明確的面試評(píng)價(jià)維度。

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2、統(tǒng)一面試工具、方法

在面試過(guò)程中，不同面試官對(duì)某項(xiàng)能力要求的考察方式往往也是不同的，就導(dǎo)致不同的面試者對(duì)同一項(xiàng)能力的考察也往往達(dá)不成一致性意見(jiàn)。

對(duì)于重要崗位，建議采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)維度該如何提問(wèn)及如何觀察，要讓每個(gè)面試官都清楚，這樣不同的人去面試同一求職者，得出的結(jié)論是基本相同的。

建立結(jié)構(gòu)化的面試工具和方法，在各個(gè)面試評(píng)價(jià)維度清晰的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)維度該如何提問(wèn)及如何觀察要建立具體的方法和工具，必要時(shí)可在面試階段使用一些人才測(cè)評(píng)技術(shù)，增加甄選的準(zhǔn)確度。

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3、統(tǒng)一面試評(píng)價(jià)維度和打分標(biāo)準(zhǔn)

公司的面試評(píng)價(jià)維度包含禮儀形象、求職動(dòng)機(jī)、溝通表達(dá)、專(zhuān)業(yè)能力等。如果沒(méi)有詳細(xì)解釋這些維度的定義，如果沒(méi)有清晰的區(qū)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，那么不同的面試者得出的結(jié)論還是不同的。

比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會(huì)覺(jué)得太做作，求職者不樸實(shí)，從而得出不好的評(píng)價(jià);而有的面試官就會(huì)覺(jué)得對(duì)方職業(yè)化程度高，素養(yǎng)不錯(cuò)，給出較高的評(píng)價(jià)。

建立統(tǒng)一的崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，即需要明確崗位任職資格和素質(zhì)能力要求，在面試時(shí)作為評(píng)價(jià)維度應(yīng)用。比如結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展要求，對(duì)各崗位對(duì)任職者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)能力要求等等。如果深入來(lái)做，可以建立各崗位素質(zhì)能力模型進(jìn)行細(xì)致的識(shí)別和梳理。

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4、明確面試職責(zé)分工

面試一般采用兩種方式，一是共同面試，大家都用相同的面試評(píng)價(jià)維度對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行面試打分，最后根據(jù)面試官的平均分進(jìn)行錄用;二是過(guò)關(guān)面試，不同的人承擔(dān)不同的面試內(nèi)容，前一關(guān)面試OK，方可進(jìn)入后一關(guān)。

對(duì)于共同面試，大家職責(zé)一樣，面試官可以輪流對(duì)求職者進(jìn)行提問(wèn)，大家都根據(jù)同一衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。對(duì)于過(guò)關(guān)面試則不同，人事部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分工不同，評(píng)價(jià)面試的重點(diǎn)不一樣，只有人事部門(mén)面試OK，業(yè)務(wù)部門(mén)才能面試，業(yè)務(wù)部門(mén)面試不能通過(guò)，需要反饋給人事部門(mén)不通過(guò)的原因。

如果分工明確了，那么將來(lái)員工不勝任工作，就可以找出原因，在面試環(huán)節(jié)是人事部門(mén)還是業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題，就可以有針對(duì)性地調(diào)整和改善。

面試要找到精準(zhǔn)、統(tǒng)一、有效的結(jié)構(gòu)化衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)認(rèn)證，最后明確各部門(mén)在面試中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。相信做好這幾步，您所遇到的問(wèn)題就迎刃而解了。

另外，人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題，通過(guò)上述闡述我們也看到，像面試標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范并非是個(gè)孤立問(wèn)題，要全面規(guī)范招聘及企業(yè)內(nèi)部的人才選拔，需要加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部很難全面構(gòu)建更專(zhuān)業(yè)、更系統(tǒng)的人力資源管理體系時(shí)，通過(guò)引入咨詢(xún)公司在較短時(shí)間內(nèi)夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)也是不錯(cuò)的選擇，特別是對(duì)于處于快速發(fā)展、轉(zhuǎn)型階段的企業(yè)更是非常必要。