在當今緊張的勞動力市場中，領(lǐng)導者需要找到培養(yǎng)所有員工的方法，使他們能夠超越自己原本認為的能力極限。
供應鏈管理(SCM)面臨的最大問題是人才短缺，SCM不僅存在大量職位空缺，而且還有許多員工缺乏參與感，更令人擔憂的是，許多團隊成員缺乏基本技能的培訓或教育，包括庫存控制、需求和補貨計劃以及采購管理。由于人手不足、動力不足、培訓不足，SCM團隊感到迷茫和倦怠。
當然，這不僅僅是供應鏈的問題，Pew Research最近關(guān)于工作滿意度的研究發(fā)現(xiàn)，整體上，只有51%的員工對日常工作感到滿意，其余的49%則從“有些不滿意”到“完全不滿意”不等。盡管許多因素都會影響滿意度，如年齡、收入、工作的具體方面以及工作與生活的平衡，但整體結(jié)果已經(jīng)說明了問題的嚴重性。
把這個問題放到另一個領(lǐng)域，比如體育，考慮一下贏得冠軍所需要的團隊精神和和諧。從這個角度看，49%是一個令人擔憂的數(shù)字。我們需要牢記這一點。SCM并不是F1賽車或NFL橄欖球——盡管我是它們的忠實粉絲——但如果你希望你的團隊表現(xiàn)出色，幾乎有一半的人對自己的角色不滿意時，這是不可能實現(xiàn)的。
避免供應鏈管理中的參與陷阱
那么，領(lǐng)導者如何才能以有意義的方式讓SCM團隊成員參與進來，讓他們不覺得這只是又一次形式化的練習，或者只是曇花一現(xiàn)的計劃?如何讓他們突破自我極限，展現(xiàn)出超出預期的表現(xiàn)?根據(jù)我多年在SCM領(lǐng)域的經(jīng)驗，員工培訓和發(fā)展計劃往往未能達到預期目標。要么過于籠統(tǒng)——沒有解決SCM團隊面臨的實際挑戰(zhàn)，要么過于千篇一律——無法滿足個人的需求和要求，但在領(lǐng)導力方面，還有另一個缺失。
我們這些供應鏈的領(lǐng)導者并沒有運用我們所掌握的所有領(lǐng)導技能。由于SCM的工作要求高且不間斷，我們往往只能通過一層表面認識我們的團隊成員。我們可以對自己要求更高，表現(xiàn)得更好。如果我們能做到這一點，我們將能夠充分釋放供應鏈組織的真正潛力。通過以下四個關(guān)鍵步驟，可以顯著提升團隊的參與度、發(fā)展和績效：
1. 重塑領(lǐng)導思維模式。我們需要重新訓練我們的思維和行為，把領(lǐng)導看作是一種接觸型運動。我們需要放慢腳步——看清組織中我們忽略的地方。我們需要停止在高空運作——走出辦公室和會議室，起身離開電腦屏幕，去到工作真正開展的地方。了解什么有效，什么無效。不要只是聽說，要親自去看。嘗試親身體驗那些出問題的流程。一條好的經(jīng)驗法則是，高級領(lǐng)導應將多達30%的時間花在一線;管理者應將多達60%的時間花在一線。
2. 避免“橡皮筋效應”。不要像是綁在橡皮筋上的領(lǐng)導——一只腳指向辦公室，來回擺動，隨時準備回到辦公室和電腦的安全區(qū)。你的團隊成員會看透你缺乏投入。相反，全身心投入，和團隊一起拼盡全力，將特定時間段排進你的日程安排，制定計劃。想象一下，如果你的經(jīng)理隨時出現(xiàn)在你的辦公室，想要了解你正在做什么，你會怎么想?當你出現(xiàn)時，不要讓團隊成員覺得你在監(jiān)視他們，這只會讓他們感到不安和緊張。與團隊一起開展Gemba Walks，并向每個人介紹這個流程。騰出時間，正視問題，了解面臨的挑戰(zhàn)。
3. 強調(diào)團隊中的“我們”。消除那些“骯臟的詞匯”：我、我的、自我。每當聽到某位領(lǐng)導者只談論自己時，我總是感到不適。我們都聽過那句“團隊中沒有‘我’”的說法，但你在討論中多頻繁使用“我”、“我的”呢?在你的組織中，領(lǐng)導團隊是否將其團隊視為自己擁有的——“我的員工”、“我的團隊”?最好的領(lǐng)導者明白，他們被賦予了領(lǐng)導團隊的機會，但這是一個集體的努力。最優(yōu)秀的組織的領(lǐng)導者會放下所有權(quán)，帶領(lǐng)團隊前進。跟我一起練習：“我們的團隊”。這是領(lǐng)導心態(tài)與管理心態(tài)之間一個微妙但實質(zhì)性的區(qū)別。創(chuàng)建一種讓你們都處于同一團隊的文化：“我們”，“我們的團隊”。
4. 發(fā)掘隱藏的人才庫。尋找人才需要多種途徑——但在你自己的組織中可能有一個尚未開發(fā)的隱藏人才庫，急需被發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。為了發(fā)掘這個資源，可以舉辦一些非正式的活動，讓你和其他領(lǐng)導者有機會了解所有團隊成員。我見過效果不錯的方式是根據(jù)工作班次安排生日早餐、午餐或晚餐。保持討論完全非正式化，不要有任何商務議程?；顒拥哪康氖菓c祝員工的生日，但一個附帶的好處是，你可以在輕松的環(huán)境中了解團隊成員。了解他們的生活故事和興趣愛好。他們有幾個孩子?他們的配偶或伴侶叫什么名字?對方從事什么工作?
這聽起來可能有點間接，但這正是我找到那些被忽視的天才和“遺棄者”的方式——那些經(jīng)常被忽略卻有巨大潛力的員工。這些人可能在晚年才成熟，可能沒有和別人一樣的機會，或者從沒想過上職業(yè)學校或大學是可以實現(xiàn)的。他們常常被定型，因為某些未知的個人因素讓他們在工作中分心。尋找那些在生產(chǎn)線上工作，同時在夜晚和周末獲得了學士學位和工商管理碩士學位的員工;尋找那些因為管理層的虛假承諾而失去信心的采購計劃員，他們不再相信會有人愿意幫助他們。然后有一天，你會發(fā)現(xiàn)他們躲在支撐柱后面，悄悄觀察著一個實施生產(chǎn)線改進的Kaizen活動。這并不會一夜之間發(fā)生，但隨著時間的推移，你可以逐漸贏得他們的信任，釋放他們的潛力。
在當今緊張的勞動力市場中，領(lǐng)導者需要找到方法來培養(yǎng)所有員工，使他們能夠超越自己原本認為的能力極限。我們要以身作則，成為最好的領(lǐng)導者。不要將員工的發(fā)展和教育只留在課堂上或人力資源部門。我們有責任為每個人創(chuàng)造一個能充分發(fā)揮其最大潛力的環(huán)境。
一個可持續(xù)的高績效團隊是可以實現(xiàn)的。關(guān)鍵在于，所有人都希望成為其中的一員。
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