如果你等到員工與你談離職時才發現有價值的員工為什么決定繼續奔赴前程，那你就錯過了一個絕佳的機會——不僅僅是留住團隊中一位富有成效的成員的機會，還有在你失去其他人才之前發現并解決組織內的問題的機會。與此相反，與在職員工討論激發動力的機制才是在當今緊俏的人才市場中獲得優勢的關鍵戰略的一部分：即留住員工。
為什么留住員工很重要
留住員工是一件很重要的事情，因為公司在緊張的經濟環境中角逐人才。人員流動的成本越來越高——具體視不同的崗位職責而定，其成本是員工薪水的2.5倍。還有其它“軟成本”：生產力和敬業度下降，還有培訓成本和文化方面所造成的影響。
人力資源管理協會（SHRM）稱，為了關注員工留任，組織所投入的時間和金錢是十分值得的。這可以提高績效，提高生產力，提高員工士氣和提高工作質量，減少人員流失率就更不用說了，這些都是與組織息息相關的好處。
人力資源管理協會表示，只要關注員工留任的問題，組織就可以留住員工，即那些確實希望成為公司一員并且致力于為組織獲得全面的成功而做出貢獻的才華橫溢且積極進取的人。
員工留任率
2017年，領英的數據顯示，其全球的人員流動率為10.9％；領英會員數據顯示，科技行業的最大流動率為13.2％。領英表示，科技行業某些領域的流動率更高，這可能表明，業界對這些技能的需求增加了。
為領英的人才博客撰寫博文的Michael Booz表示：“人員流動對電腦游戲（15.5％）、互聯網（14.9％）和計算機軟件行業（13.3％）的影響最大——但與你在某些特定職業中所看到的人員流失情況相比，這不值一提”。他說：“用戶體驗設計師的流失率極高，高達23.3％（他們十分緊俏），數據分析師和嵌入式軟件工程師的流失率都是21.7％。實際上，在北美的所有職業中，嵌入式軟件工程師每人次收到的InMail最多。”
留住員工的策略
那么如何提高員工留任率呢？你必須從招聘一開始就考慮這個問題。
1. 要認識到人員留任的問題始于招聘
基礎架構管理服務和網絡服務公司Nfrastructure的首席執行官Dan Pickett說：“招聘一開始就要考慮人員留任的問題，從職位申請流程到篩選申請者，乃至選擇合適的人員進行面試。你首先要確定，你想要強調文化和戰略的哪些特征，然后在候選人中尋找這些特征。”
Nfrastructure目前擁有約300名員工，留任率超過97％——這在IT行業幾乎聞所未聞；在任何行業都聞所未聞。他說，這是我引以為豪的統計數據，公司的每一位成員都在努力保持這一成績。
Pickett說：“這是一個不斷增長的回報模式；員工在公司工作的時間越長，他們就越有成效。你必須將此看作一場持久戰，你只要采取措施確保每位員工都全身心投入并成為公司持續創造輝煌的一員，你就一定不會做錯。”
2. 確定將堅持到底的候選人
那么你如何選擇很不太可能辭職的候選人呢？Pickett說，他們的簡歷中有一些關鍵指標。首先，他說，尋找在以前的工作留任很久的人。
Pickett說：“你要看的可不光是簡歷中的內容。還要看他們在多年的工作中是否經歷過跌宕起伏？你會對他們的忠誠、毅力、敬業感興趣的。你還必須尋找那些參加團隊活動的人，他們在工作之余參加義務勞動或其它活動——這有助于向你表明，他們不僅投身于各種各樣的事業、團隊和運動，而且形成了堅持自己真正關心的事情的心態。”
Pickett說，跳槽者就像在參與一種賭博。雖然他們也許只是在尋找合適的落腳點，但Pickett表示，一位候選人“在十二年內在10個家公司工作過，任何公司都很難留用這樣的人。”
3. 提供持續教育和明確的晉升途徑
內部提拔不僅為更高的薪酬和更大的職責提供了明確的途徑，還有助于員工感受到自己的價值和公司賴以成功的關鍵要素。
Pickett說，當然，升遷與員工的職業發展和教育密切相關，這應該是你另一個留住員工的殺手锏。他說，無論是通過企業培訓來幫員工培養新技能、新技術或新流程，還是幫員工承擔外部課程的學費，讓員工接受繼續教育的機會有助于他們感受到自己的價值并投身于公司的事業。
消費者技術協會（CTA）的最新研究指出，在未來五年，高等技能培訓（80%）和有助于磨練軟技能的職業發展計劃（74%）是留住員工的最大福利。
Falco Enterprises的IT顧問，GE Capital的前首席信息官Kevin Griffin說：“學習可不能只是事后的想法——學習必須成為所有強大組織關注的重點。當學習成為你文化的一部分時，它就不會游離于常態。例如，一個以學習為中心的組織不僅僅定期舉辦學習活動或與日常工作分開的研討會。組織將學習整合到每個項目或任務中，鼓勵員工參與并從實踐中學習，在遇到困難時提出問題。”
Griffin說，關注教育也是提高員工留任率的關鍵。員工認為，培訓的承諾是對其價值的投資，是其留任的強大動力。
Griffin說：“在企業爭相獲得人才和知識產權的白熱化時期，投資于員工的教育有助于保住這一切。企業對新技能和不斷發生變化的崗位的需求正以驚人的速度增長，因此將人們安置在毫無發展空間的職業道路上，這不僅是一種限制員工職業發展的舉動，而且是一種限制公司發展的舉動。”
4. 提供合適的福利
福利發揮了很大的作用，使員工快樂，敬業和健康。但是，福利遠不只是醫療保險和帶薪假。Pickett表示，你還必須考慮為超出績效目標或與在貴公司工作到規定年限的員工提供股權或其它金錢方面的獎勵。消費者技術協會的數據指出，近九成的公司（88％）將激勵性薪酬和獎金視為未來五年留住員工的關鍵。
Change.org的全球人力資源主管David Hanrahan說，靈活的工作時間，遠程工作的機會以及慷慨的帶薪假等一系列政策也有助于員工感受到，自己的價值遠不只是在工作場所的所做的貢獻。Hanrahan的公司是一個在線社交變革平臺，該平臺最近宣布，它將為所有員工提供長達18周的帶薪親子假，同時補充說，Change.org正在鼓勵其它公司也這樣做。
Hanrahan認為，如果員工沒有假期，或者由于無力承擔無薪假而重返工作崗位，“員工是否還能全身心投入工作，或者他們是否會分心并怨恨？”這種分心和怨恨可能會日積月累，并且常常使原本心滿意足的員工考慮另謀高就。
消費者技術協會的這一研究結果引起了很多人共鳴，因為在諸多留住人才的福利中，靈活的工作安排位列第四，排在健康保險、獎金和帶薪休假之后。
5. 保持透明和開放
Pickett說，在員工和管理層之間建立開放式溝通有助于培養集體歸屬感和共同目標。他說，定期召開會議，員工可以在這些會議中提出各種想法和問題，還要實施能鼓勵員工與管理者坦誠交流的“門戶開放政策”，這有助于員工感受到自己的價值，覺得自己的意見有人聽取。
Pickett說：“我還建立了個人關系網，這個關系網由希望與其他公司和其他行業的人建立關系和交談的前同事、朋友、網絡聯系人構成。我為他們建立了交流的環境，然后不予干涉。由于我不干涉，我覺得，我可以傳達一種信任感，以便員工和其他領導者能夠從公司以外的人那里學習和成長。”
6. 利用技術
另一種方法是使用員工輪詢工具，如David Niu所使用的TINYpulse，該工具以預先設定的時間間隔向公司的員工發送一個問題，然后匿名計算結果。
Niu說：“眾所周知，業務每年都會發生變化，而且不只一次，人也一樣。我們的工具可以讓企業以預先設定的時間間隔發送一個針對性極強的問題——也可能是每月，甚至是每周發送一次——這樣人力資源部就可以及早發現問題并加以糾正”。他說，例如，一些使用該工具的公司曾問過，“如果取消一個流程，那么取消哪一個可以提高你的工作效率？”
然后由公司領導層根據反饋采取行動或解釋這種做法可能無法實現的原因，Niu如是說。
Niu說：“你必須公開透明，能夠說出你能做什么，不能做什么。光是聽取員工的意見就已經很重要了，可以提高員工留任率，哪怕公司目前無法應對員工提出的各種難題。”
7. 使數據（和人工智能）發揮作用
既然組織擁有大量可用的員工數據——為什么不使用這些數據來確定誰最有可能離職，為什么要離職，然后采取措施防止這種情況，勞力分析軟件公司Visier的首席安全官Dave Weisbeck這樣說道。雖然從表面上看，員工離職可能看似顯而易見或符合某一種模式，但使用人工智能和高級分析有助于查明導致人員流失的潛在因素，這些因素可能并不像你想象得那么明顯。
Weisbeck說：“我最近偶然發現了Glassdoor的這一調查，該調查將1月稱為員工離職月。但與調查結果相反，來自我們的客戶的大量數據顯示，這不一定是真的。我們查看了所有數據——大約一百萬名員工——我們發現，每季度的都有一個很明確的模式，而第三季度才是離職的高峰期。”
這是為什么呢？Weisbeck表示，Visier的團隊從數據中得出推斷，辭職的時間不一定是掐著日歷算的，而是根據內部流程和獎金發放等結構決定的。
Weisbeck說：“大家是這樣想的，‘好吧，我拿到獎金了，現在我可以辭職了’，而不是‘哦，這是新的一年，是時候另謀高就了’。由于很多組織將獎金發放的時間大致定在圣誕節和年底放假期間，因此，這就不難解釋1月份發生的離職潮。薪水和獎金（或薪水或獎金不夠高）并不是員工辭職的原因；他們往往在幾個月前就決定辭職了，但還一直呆著，直到他們得到這筆錢為止。”
他說，仔細觀察數據可以發現這樣的模式，這可能有悖于傳統的想法。人工智能和機器學習有助于發現和解決這些問題，從而將人員流失的問題扼殺在萌芽狀態。
Weisbeck說：“例如，通勤時間對員工的敬業度，幸福指數和離職的影響沒有返鄉距離那么大。如果你的通勤時間是來回各一個半小時，而且你在老家組建了家庭，你不一定對通勤不滿；因此，組織可以增加更多的彈性時間，遠程工作的機會，或一切有助于解決這一痛點的事情。”
Weisbeck舉了一個更極端的例子，一名土生土長于北卡羅來納州的員工，他的家人仍住在該州，但他現在在俄勒岡州波特蘭市生活和工作。
Weisbeck說：“在那種情況下，通勤時間甚至不在考慮范圍內，這毫不相關。假期往返的時間和費用，還有時區問題——處在這些情況下的人更有可能辭職。我們發現，客戶的公司通過放寬假期和旅行政策來解決這些問題；還有幫員工購買機票等。”
8. 準備好應對人員流失
Nfrastructure的Pickett說，當然，人員流失有時是不可避免的。他說，組織必須為失去重要人才做好準備，當這些人才有機會獲得夢寐以求的工作時，情況尤其如此。
Pickett說：“失去一個舉足輕重的人才是很難受的。但這是你必須準備應對的事情之一。尤其在競爭激烈的IT行業——但這種競爭也是很健康的。你可不會要一個不參與這種競爭的人。”
在這里，繼任計劃可能是關鍵——特別是對于高級別或難以找到合適人才的職位。
Pickett說：“這是你必須牢記的留住人才的另一個重要事項——如果選擇了合適的繼任者，客戶也有目共睹，而且他們也會受益。與客戶的每一次互動都會產生那種熱情、興奮和投入，客戶希望與這樣的公司做更多的生意。”
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