（本文為PolicyGenius創始人兼首席執行官Jennifer分享的一篇創業心得）
如果你創立了一家新公司，招聘新員工是下一步要做的事情。
你可能會認為，作為公司創始人，你還有更重要的事情要做，比如融資、拉攏合作伙伴，甚至是讓自己撐起公司的門面。然而，如果想讓公司獲得成功，合適的員工是不可或缺的。
招聘是一件讓人望而生畏的事情。我怎么知道誰是合適的人選？如果招聘到不合格的員工該怎么辦？
你需要有一定的經驗才能回答這樣的問題。作為一名曾經經歷過這事情的創業者，我可以分享一些經驗供你參考。
萬事開頭難
在創業的道路上，沒有一件事是輕松的，招聘也不例外。
剛開始的時候，你還沒有樹立起聲譽。龐大的用戶群體、一直在環比增長的營業收入和名人的支持都是后來才有的事……嗯，也許除了名人之外。
但是，即使你沒有業績記錄可以吸引投資，你仍然可以有其他賣點：商業遠見。因此，你要招聘的應該能那種有著大局觀的人，他能看準公司目前的定位，把握公司未來的方向。把這樣的人才拉上船不是件容易的事，但是，懷著這種想法招聘到的員工通常就是你想要的那種人。
你一旦開始了這一場攻堅戰，你可能會忍不住想要速戰速決，加快招聘進程。根據Glassdoor的統計，招聘一名新員工平均需要耗時23天。這聽起來似乎很漫長。
你可以會想著要簡化一些程序。從電話面試到現場面試，從群面到發出錄用函，你發現有很多程序可以簡化。但是，千萬別。
我知道，公司有很多工作要做，你需要有人幫你完成。有時候你會覺得，實在忙不過來，隨便來一個都可以。我建議你打消這樣的念頭。招聘不合適的人選會導致公司在財務和效率上的損失，也會給公司添加更大壓力。請你務必走完所有的必要程序，即使需要23天。
制定計劃——但要隨機應變
拳王泰森有有句名言：
“每個人都有計劃，直到被狠狠打臉。”
從字面上看，泰森的話也沒有包涵什么人生大智慧，而且我希望你的創業經歷不需要這么暴力。但對你的公司運轉——特別是招聘——來說，這是一條很好的建議。
如果你足夠幸運，你將會遇到各種合適的人選來填補公司的空缺職位。如果你非常幸運，你還可能遇到非常有能力的求職者，以致于你的公司都沒有現成的職位滿足他們。
這樣的人才本身就是價值的體現，如果他能給你的公司創造價值呢？這時候無妨為他改變一下公司的方向，把他拉上船。如果他是一名“全能運動員”，而不僅僅是某一職位的能手那就更好了。
你在招聘員工的同時不要錯過在媒體上宣傳公司的機會。媒體對公司面試或者公司新聞的報道能讓更多人了解你的公司，吸引更多的應聘者。這里需要注意的一點是，不同的報紙或者網站有著不同用戶群，你需要根據具體情況選擇發布媒體以及宣傳方式。
盡管親自了解誰為公司作出了貢獻是件很有意思的事情，但是務必盡早招聘人力運營主管。你需要有人為你招聘人才、培養人才、管理人才、制定HR政策以及培育公司文化。處理這些事務需要你每天花費很多時間，如果你親自來做，你就成為人事主管，而不是公司主管了。
有人認為，只有在你的公司達到一定規模，比如員工數達到50或者100人的時候，才需要招聘人力運營主管。我覺得這是錯誤的看法。
你難道不想盡快形成公司文化？越早樹立最佳榜樣，幫助員工更好地完成工作，或者吸引更多的人才，公司就能越早走上正軌。如果你一開始沒做好，到后面就很難糾正方向了。如果你不信，那就去問問Zenefits的領導層。
嚴厲的愛才是真愛
初創公司就像一個大家庭，你會刻薄對待你的兄弟姐妹，所以不要害怕對你的潛在員工挑三揀四。也許不應該太過火，但是不要在面試過程中對他們太好說話。
你可以變得挑剔，事先給他們下馬威，這樣你就不要在事情出錯的時候兇他們了。
你招聘的員工除了需要有合適的技能之外，性格也應該適合你的公司。這顯而易見，適合在大公司工作的人不一定擁有創業公司所需要的品質。
沒有了大公司的保障，在小公司上班需要有完全不同的動機，他們需要處理在創立公司上班所帶來的不確定性和不穩定。僅僅懷著做好本職工作的想法的人是混不下去的。
通過詢問應聘者他們在尋找哪種類型的公司，你可以為自己節省大量的時間。如果他們不希望一開始就經歷創業公司的各種磨礪，你務必正確判斷他們的動機和期望值，以免招聘到不合適的人選。
我在麥肯錫擔任招聘專員所學到一條經驗是，不要通過瀏覽應聘者名單，勾選符合條件者來招聘新人。通過這種方式招聘的員工可能很符合你的各項要求，能完成你安排的工作，但是他們也不能出色完成任何工作。你需要的是具有某種突出技能或者品質的人。
那么，怎么知道他們是否具有某種突出技能或者品質呢？對他們進行測試。
讓他們準備一件產品或者制定一個100天的工作計劃。讓他們坐下來參與解決問題，或者，讓他們參與案例面試，看他們如何解決現實生活中遇到的問題。
解決問題的過程要比問題處理結果更重要。這種面試可以讓你看到面試者解決問題的能力，展示他們解決問題的思路、方法和原因。這也是這種面試的難點所在，但是這種面試很有價值。
招聘的反面是解雇，這是不可避免的事情。你可能會因失誤而聘用不合適的人選。如果這種事情真的發生了，“分手”對雙方都有好處。而且，要做到跟真正的“分手”那樣速戰速決，不要拖泥帶水。否則，應該留下來的員工會受到影響——員工士氣、工作效率等都會受影響。而且，把他們留在一個注定不會成功的地方對他們來說也不公平。
利用身邊的資源
即使你是公司創始人，但你的故事卻早已開始。在此之前，你有過工作經驗或者人生經驗，利用好了，你的創業變得更順利。
如果你用過招聘、面試已經作出最終決定的經歷，好好利用你從中獲得的經驗教訓。
另外，你的人際關系網和他人的推薦也很重要，能夠幫助你找到優秀的員工，特別是對于處于創始階段和正在尋找高級職位的公司來時，這些都是特別有價值的資源。
這能為你省去很多事：如果你信任的人能對被推薦者的能力、職業道德等進行擔保，你對新員工的考察就結束了。你可以跳過簡歷審查和介紹性電話面試等程序，直接問他們能為公司做什么。
你也可以參考一些咨詢手冊，供自己在招聘時作參考。
你的競爭者為應聘者開出多少工資，給予何種工作頭銜？你尊敬的公司又是如何描述你正在招聘的職位的？如果你需要招聘某一職位，比如產品經理，你可以跟其他公司的產品經理進行交流，看看怎樣的人才是優秀人選，你甚至可以讓他們為你推薦他們認識的同類人，如果你足夠幸運的話，甚至他們自己也會選擇加入你的公司。
為自己的公司招聘是一件費時費力、難以盡善盡美甚至是存在風險的一件事。然而，如果你做好了，回報是巨大的，也有可能成為你作為公司創始人而感到最滿意的事情。
作為公司創立者，最讓我感到驕傲的事情不是順利融資，也不是被媒體報道，甚至不是產品上市。
最讓我自豪的事情跟我的員工有關：那位衣衫被汗水浸濕，冒著酷暑來面試的年輕小伙子進入公司之后成長為一名明星員工，為公司作出了很大貢獻。這么員工在他的年終工作總結中告訴我，這是他得到的最好的一份工作。另外一名女員工在入職之后一周內讓她所在團隊的工作效率提高了兩倍。
所以，你在招聘上所花費的任何努力都是值得的。
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