如今，“人力資源分析”這個術(shù)語在人力資源和管理業(yè)界的使用更為頻繁，而且有很好的理由。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力分析作為一門學(xué)科正在得到廣泛應(yīng)用。
根據(jù)德勤全球人力資本公司對130個國家的7000多名人力資源和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一項趨勢研究，在剛剛過去的一年，發(fā)現(xiàn)人力資源使用的數(shù)據(jù)有顯著增長。
在2016年的調(diào)查報告中，51％的公司認(rèn)為人力資源計劃與業(yè)務(wù)影響有很大的關(guān)聯(lián)，而2015年這個比率為38％;44％的公司現(xiàn)在使用勞動力數(shù)據(jù)來預(yù)測業(yè)務(wù)績效，而去年這個數(shù)字為29％。同時，77％的企業(yè)高管現(xiàn)在認(rèn)為人力資源分析是關(guān)鍵的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。
如何定義它？
但究竟是什么人力資源分析？業(yè)界領(lǐng)先的研究和咨詢服務(wù)企業(yè)德勤咨詢公司人力分析研究領(lǐng)導(dǎo)人MadhuraChakrabarti博士說：“我認(rèn)為這歸功于數(shù)據(jù)中測量模式的發(fā)現(xiàn)，解釋和溝通，以推動高質(zhì)量的人員和商業(yè)決策。提出正確的問題是非常重要的。你還必須知道你想要解決的業(yè)務(wù)問題。然后，再應(yīng)用數(shù)據(jù)和分析。”
(1)它在組織中屬于哪部分？
德勤公司董事長兼創(chuàng)始人瓊斯·博斯因最近在他的個人博客一篇文章中指出，分析在人力資源中的使用并不是什么新鮮事物。而他已經(jīng)在這個領(lǐng)域?qū)W習(xí)研究近20年。
Chakrabarti進(jìn)一步追蹤人們的分析。她指出，在組織心理學(xué)領(lǐng)域，分析已20世紀(jì)30年代被人們所使用。“人們的分析已經(jīng)存在，但它在過去五到六年沒有成為主流，”她說。
為什么人力資源如此緩慢地接受分析？“傳統(tǒng)的人力資源已經(jīng)規(guī)避風(fēng)險和合規(guī)性。”Chakrabarti說。
她解釋說，人力資源也往往是被動的。在過去，當(dāng)人力資源依賴數(shù)據(jù)時，只是進(jìn)行回顧。
對于所有這一切，她提出了一個問題：人們的分析是否屬于人力資源的一部分？
一些組織實(shí)際上將人力資源的功能放在運(yùn)營中或與其他分析的業(yè)務(wù)單位之中。然而，無論其功能駐留在哪里，它仍然與人力資源密切相關(guān)。
另一個影響人們采用分析的問題是缺乏可用的人才。人力資源傳統(tǒng)上沒有包括分析人員。然而，Chakrabarti說這開始改變。一些工業(yè)和組織心理學(xué)家和具有數(shù)據(jù)科學(xué)背景的人才現(xiàn)在正在進(jìn)入人力資源行業(yè)。
（2）什么是推動它的增長？
人才的可用性肯定會促進(jìn)人們分析的持續(xù)增長。
但是人們分析所取代的主要原因之一是數(shù)據(jù)的可用性，以及對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合的興趣和能力。組織現(xiàn)在可以訪問招聘，領(lǐng)導(dǎo)和基準(zhǔn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，還提供銷售和客戶的可用數(shù)據(jù)。
目前，該數(shù)據(jù)可能必須從七個或八個系統(tǒng)中提取。將來，當(dāng)數(shù)據(jù)駐留在一個技術(shù)平臺或一個數(shù)據(jù)倉庫中時，人們的分析將進(jìn)一步發(fā)展。“這將使操作分析的從業(yè)者很容易做到，”Chakrabarti說。“這將是一個巨大的飛躍。
內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)的結(jié)合是推動人們分析的另一個趨勢。然而這么多的內(nèi)部數(shù)據(jù)對于從業(yè)人員具有挑戰(zhàn)性，但一些組織已經(jīng)通過社交媒體和就業(yè)招聘網(wǎng)站開始應(yīng)對，人們通過企業(yè)評論和評價他們的就業(yè)體驗的可用數(shù)據(jù)。
例如，對于參與評分，企業(yè)可能會查看內(nèi)部數(shù)據(jù)如何與Glassdoor評級相關(guān)，以及如何將兩者結(jié)合。
另一個例子是工作場所的靈活性。企業(yè)可能會發(fā)現(xiàn)工作場所的靈活性對內(nèi)部數(shù)據(jù)有積極的影響，但可能想知道組織外部的人如何感知到這種利益。
內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)的整合已經(jīng)開始，但目前的做法只是例外，而不是規(guī)范。
（3）組織現(xiàn)在正在做什么？
那么，人們的分析工作通常集中在哪里？
除了類似數(shù)字之外，Chakrabarti標(biāo)識了這些區(qū)域：
·參與
·多樣性
·保留和減少
·人員配備和選擇
·績效管理
·員工生命周期
·領(lǐng)導(dǎo)
參與互動是人們分析的主要用途之一，因為分析和互動之間有明確的聯(lián)系。在過去一到兩年內(nèi)，使用人們對分析的多樣性變得越來越普遍，因為越來越多的公司對外共享多樣性數(shù)據(jù)。
保留和減少，人員配置和選擇是傳統(tǒng)的話題，但已經(jīng)擴(kuò)大到包括什么使人們在特定工作中取得成功。人員配備和選擇還包括查看就業(yè)前招聘評估，以及將這樣的數(shù)據(jù)如何與公司結(jié)果進(jìn)行比較。
績效管理包括如何衡量員工績效，現(xiàn)在許多組織已經(jīng)取消了年度績效考核，以及檢查新流程是否正常運(yùn)行。
員工生命周期包括從入職到工作發(fā)展，從參與到退出等一切。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)正在組織內(nèi)部進(jìn)行研究。這可能包括確定他們需要更好工作的領(lǐng)域，例如識別和培養(yǎng)高潛力員工，以及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成功的原因。
（4）人們?nèi)绾螌⒎治鲛D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)？
Chakrabarti給出了一個保險公司的例子，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘銷售人才的第一個指標(biāo)是應(yīng)聘者在他的簡歷上是否有錯字。是否具有銷售保險的經(jīng)驗是第二個或第三個指標(biāo)。在企業(yè)意識到這些是最重要的因素之后，改變了其招聘標(biāo)準(zhǔn)。這個保險公司在六個月內(nèi)銷售業(yè)務(wù)有所改善。
（5）人力資源分析何去何從
曾經(jīng)被稱為“勞動力數(shù)據(jù)”或“人力資源數(shù)據(jù)”是如今改變企業(yè)做出商業(yè)決策的方式，而且每個跡象表明，使用人力分析將繼續(xù)獲得更大的發(fā)展。
對于新的人員分析組織，Chakrabarti提供建議：要查看業(yè)務(wù)需求是什么。這是企業(yè)經(jīng)常錯過的因素，她說。
然后，一旦業(yè)務(wù)需求被確定，詢問是否有人才成分。如果答案是肯定的，看看哪些數(shù)據(jù)是可以回答的問題。
不要專注于你的分析是否高級，她說;相反，確定你是否能夠回答業(yè)務(wù)要求的問題。
最后，確保自己有準(zhǔn)確及時的數(shù)據(jù)。“如果你的數(shù)據(jù)不正確，你不能做分析，”Chakrabarti說。
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