以下是現(xiàn)場速記。
易路人力資源科技董事長兼CEO 王天揚
王天揚：各位CIO的朋友大家早上好，非常高興能夠在這里和大家一起分享一下關(guān)于數(shù)字化的一些內(nèi)容。剛才萬華劉總講了，讓我感觸很深，因為我以前做SAP的，做過13年，SAP的中國研究院是我建的，劉總剛才講的那些東西覺得特別熟悉，比如APO，是我開發(fā)的，萬華的項目是我當(dāng)時做的。
后來我從SAP離開以后開始創(chuàng)業(yè)，專注在一個非常小但對企業(yè)數(shù)字化非常有意義的方面。我以前做ERP，其實企業(yè)物流、資金流相對比較容易管理，因為是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，對人這件事情相對來說比較難以管理，我從SAP離開創(chuàng)業(yè)以后做了易路，專注在人力資源數(shù)字化方面。
介紹易路
易路是2014年成立，今天大概服務(wù)將近1400家客戶，差不多200萬員工，都是一些中大型客戶，從2014年到今天完成了五論融資，從B輪開始，股東包括高瓴、SIG、華興、中鼎。
分享人力資源數(shù)字化方面的經(jīng)驗
先講一下我們的兄弟公司——TikTok，也是最近非常火，大家都非常關(guān)注的一家公司，為什么說它是我的兄弟公司，因為它的最大股東也是我現(xiàn)在的最大股東。我們經(jīng)常跟TikTok在溝通、交流，為什么這樣一個公司在短短六年當(dāng)中成長成全世界最大的獨角獸?認(rèn)真研究它的整個成長路徑發(fā)現(xiàn)其實在完成一件事情，也就是為什么這次張一鳴打死也不會賣算法?因為整個過程中，先給你一個應(yīng)用，通過一些數(shù)據(jù)的采集完成整個數(shù)據(jù)的畫像，完成整個建模的分析，把數(shù)據(jù)畫像針對你的畫像做定向推送，最終實現(xiàn)變現(xiàn)那塊叫做流量的轉(zhuǎn)化。其實這是今天的互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字化很重要的一點。中國很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在ToC里已經(jīng)把這個用的非常好了，ToB是否可以這樣做?這也是我們在過去幾年當(dāng)中探討的一個話題，特別是在人力資源當(dāng)中。后來我們發(fā)現(xiàn)ToB應(yīng)該比ToC更加好做，也更加難做。為什么這樣講?
如果看珠峰，ToC是山的南坡，ToB可能是山的北坡，每個企業(yè)經(jīng)歷幾件事情：第一，標(biāo)準(zhǔn)化;第二，信息化;第三，數(shù)字化。
ToB首先第一步是要去吸引流量，TikTok也好，今日頭條也好，一開始是沒有流量的，對我們企業(yè)來說有什么好事情?企業(yè)其實天生是自帶流量的，萬華1.5萬名員工，是自帶流量的，1.5萬名員工每天在企業(yè)里使用數(shù)字化系統(tǒng)，使用信息化系統(tǒng)，其實可以產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，能否用TikTok同樣的方法來完成整個企業(yè)人力資源的數(shù)字化?這是我們想探討的事情。
企業(yè)人力資源數(shù)字化跟傳統(tǒng)信息化之間有什么區(qū)別?
第一，數(shù)字化，今天科技給我們帶來了全新的可能性和方向，以前收集員工數(shù)據(jù)非常難，今天有移動，所以員工每天在企業(yè)里做的任何一件事情都可以收集上來。
第二，是一個企業(yè)核心競爭力的重構(gòu)壁壘，就像TikTok其實最終變現(xiàn)模式就是電商，但它的做法和之前電商完全不一樣，所以一個新的數(shù)字化技術(shù)可以完全整個核心競爭力壁壘的重構(gòu)。
第三，人群關(guān)系完全不一樣。萬華劉總也講到，每天5萬多名員工，而且員工越來越年輕化，如何管理?這塊也對數(shù)字化造成很大的要求。
相信在座各位企業(yè)都有自己的人力資源系統(tǒng)，看看一個信息化HRSaaS和數(shù)字化的HRSaaS有哪些區(qū)別?
第一，所有HR系統(tǒng)、HR軟件很大一部分是面向HR的，在今天數(shù)字化HR系統(tǒng)當(dāng)中，會很深刻認(rèn)識到一點，我們是面向全員、面向員工的。大家可能會說我在外面做一個APP，包層殼，讓每位員工都用起來就好了，不是這樣的。其實背后邏輯和傳統(tǒng)ERP系統(tǒng)有不一樣的地方。
第二，傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)是講究效率提升，數(shù)字化人力資源系統(tǒng)講究的是服務(wù)戰(zhàn)略。什么叫服務(wù)戰(zhàn)略?我們有一個客戶人力資源老大這樣跟我說：我們?nèi)肆Y源部大概只有將近40多人，如果能夠把人力資源部所有能力賦能到所有一線或二線或各條戰(zhàn)線上經(jīng)理，讓他們也成為人力資源的管理者，整個人力資源就會有極大的提高。如何能把這樣一個技能賦能給企業(yè)每一個員工?
第三，全景賦能。之前人力資源系統(tǒng)主要是解決事務(wù)，幫你把線下工作、線下人力資源操作性事務(wù)搬上來舊好，今天講的是全景賦能，希望人力資源系統(tǒng)能夠為所有企業(yè)包括企業(yè)每個決策者提供相應(yīng)信息。
為了完成所有這一系列，第一件事情就是如何給企業(yè)里每一個人、每一個人要做的事情能打一個標(biāo)簽。數(shù)字標(biāo)簽這件事情，人身上標(biāo)簽很多，“冰山模型”是大家看到冰山上很小的一塊，越在冰山上面的這些數(shù)據(jù)模型、數(shù)據(jù)標(biāo)簽越容易收集到的，比如教育背景、工作經(jīng)歷。水面下面是什么?有非常多的標(biāo)簽，比如價值觀，價值觀是無法衡量的東西，上周我們剛剛啟動一個項目，用數(shù)字化來衡量價值觀，這是非常有意思的一件事情，現(xiàn)在定下來幾件事情，能不能做?每次做一件事情，我們會那它跟整個價值觀完成一個匹配，所以我們可以把價值觀也做數(shù)字化。包括個人特質(zhì)，這個人是什么血型、星座，這個血型、星座做什么事情、做什么工作在企業(yè)里比較有幫助，他們可以拿企業(yè)里之前成功模型。所以在水面下面會有更加多的標(biāo)簽，而這些標(biāo)簽往往是來自于今天我們在人力資源系統(tǒng)當(dāng)中使用的各個模塊。
我的系統(tǒng)是在用，但標(biāo)簽從哪里采集?
人力資源系統(tǒng)分為幾個標(biāo)準(zhǔn)模塊：
1.入離調(diào)轉(zhuǎn)。
可以采集到非常多的標(biāo)簽，包括身份證、銀行卡，當(dāng)通過OCR、人臉識別自動采集所有東西以后，所有跟這個人標(biāo)簽自動收集起來。通過入離職以前收集只是簡歷，系統(tǒng)當(dāng)中以前也會有員工簡歷部分，但是今天如果用數(shù)字化標(biāo)簽這件事情或數(shù)字化的事情來考慮，會是什么樣子?我們希望看到的是一個員工360度人才簡歷。
如屏幕，給出不是員工在整個公司里面任職經(jīng)歷等等，可以給出所有的東西，比如他的培訓(xùn)經(jīng)歷、績效經(jīng)歷，組織變化經(jīng)歷，從哪個組織到了哪個組織，從哪個部門到了哪個部門，所有的績效考核、調(diào)薪，以及他的同事、所有領(lǐng)導(dǎo)的信息，都放在這邊360的標(biāo)簽。
2.核心人事。
在核心人事當(dāng)中有非常多的東西，在萬華，希望讓每一個業(yè)務(wù)的管理者都能夠了解他下面員工的每個情況。剛才劉總講到，萬華里每個業(yè)務(wù)管理者需要了解他的團(tuán)隊時，要去找人事專員去了解，人事專員會有一個excel，生成非常慢。所以一個數(shù)字化人力資源系統(tǒng)應(yīng)該會把這個企業(yè)里面所有和這個人相關(guān)的所有信息通過一個標(biāo)簽的梳理能夠給到他。
時間軸，如果要做一個人才標(biāo)簽，比如抖音，今天登錄、明天登錄是兩個標(biāo)簽，雖然是同一個人、看的是同一個東西，但是兩個標(biāo)簽，標(biāo)簽里面含很多東西，比如你昨天是在什么時候登錄的，今天是在什么時候登錄的，昨天這個屏幕停留了多長時間，今天停留的多長時間，人力資源系統(tǒng)里也會有很重要的事情，就是時間軸。
以前做時間軸應(yīng)用時，只會說記錄這個組織變化的過程，但時間軸的應(yīng)用會應(yīng)用在整個人力資源系統(tǒng)各個方面，不但是一個過去的時間軸，還包括未來的時間軸。比如萬華做2025的規(guī)劃，2025未來希望看到什么樣子，這個時間軸怎么樣能夠變過去的，除了組織以外，還希望看到各個方面的時間軸。今天跟一家大型央企合作，給他做了八套組織結(jié)構(gòu)圖，每套組織結(jié)構(gòu)圖之間有時間軸交叉的，只有做到這樣才能夠很好地抓住人力資源組織結(jié)構(gòu)變化當(dāng)中每一個標(biāo)簽，才能把這些標(biāo)簽存下來，才能分析出來。
3.時間管理。
每個企業(yè)都有考勤、打卡、排班，今天只是包含記錄，在數(shù)字化時代，在這個應(yīng)用當(dāng)中希望得到什么東西?比如考勤準(zhǔn)確率。有些公司不要求考勤，有些公司要求考勤，有些員工上班雖然遲，但下班很晚，有些員工可能平時不來，但周末每天都在，不能夠簡單從一個考勤記錄當(dāng)中判斷這個員工是否是企業(yè)真正需要的人才，所以會把考勤所有記錄沉淀下來，同時結(jié)合整個企業(yè)運營模型來判斷這樣一件事情。
4.薪酬管理。
人力資源薪酬管理到底要做什么?算工資，算對就好了。但是在數(shù)字化的標(biāo)簽時代，僅僅工資是不夠的。今天80后、90后、00后馬上要登上工作崗位，他們可能需要激勵、認(rèn)可，甚至需要的是在抖音上面給他們做一個宣傳，他們希望成為網(wǎng)紅。我們給員工的薪酬不再是一個簡單錢的概念，是全面薪酬的概念，可以包含企業(yè)給予員工的一切，包括班車、未來股票期權(quán)以及所有。
還是一樣的道理，如果能夠讓這個標(biāo)簽沉淀的越來越多，必須把整個系統(tǒng)經(jīng)營權(quán)和運營權(quán)不是交到傳統(tǒng)HR的手上，是交到每個部門經(jīng)理手上，讓他們都應(yīng)該知道我下面這個團(tuán)隊的工資水平到底是什么樣子。在這邊的標(biāo)簽就不只是企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)簽，如圖，大量外部標(biāo)簽，定崗定薪，外部薪酬比較。覺得這個人在這個崗位的工資很高了，但是把這個人拿到市場上去以后會發(fā)現(xiàn)他的工資只占25分位。所以一個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)整個標(biāo)簽化的過程不只是企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，同時還包含了企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和整個企業(yè)外部數(shù)據(jù)的匹配。
5.績效考核。
我有一個客戶績效考核這樣做的，之前績效考核都是打分、記數(shù)字，那個客戶績效考核說，因為去年年景非常好，每一個員工基本上都是超額完成任務(wù)，所以在整個績效考核當(dāng)中，不是之前定下來的績效考核每個人都超額，所以每個人都能拿到比較好、比較豐厚的回報，而且在整個過程中會完成整個校驗過程，這個過程也是標(biāo)簽的過程。
6.培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
在整個過程中需要把所有今天人力資源每件事情都數(shù)字化掉，培訓(xùn)也是非常注重標(biāo)簽化的事情，并不是每個人都要去參加培訓(xùn)，這個人可能已經(jīng)參加過培訓(xùn)或這個人的崗位不需要，什么樣的人需要培訓(xùn)?也是根據(jù)他在企業(yè)里發(fā)展的路徑，根據(jù)這個崗位職級所確定的培訓(xùn)內(nèi)容是自動給他做推送的。但是很好的一點，因為我們要形成一個非常快的反饋，所以必須要用一個非常靈活的方法，如在萬華做的移動培訓(xùn)，需要利用他的碎片化時間，才能夠大量去收集信息。
7.人才發(fā)展。
數(shù)字化標(biāo)簽成分非常多，我們一個客戶在我們系統(tǒng)上構(gòu)建了整個人才標(biāo)簽，這個人才標(biāo)簽不是先天固定好的，所有人才畫像、所有人才標(biāo)簽是在系統(tǒng)中實時生成的，我們并不知道他的標(biāo)簽是什么樣子，是靈活的事情。
通過員工畫像可以判斷人才盤點，所以盤點過程也是數(shù)字化的過程，通過高頻人才盤點和高頻績效考核，可以產(chǎn)生更加多的標(biāo)簽。
這是人力資源系統(tǒng)幾個標(biāo)準(zhǔn)模塊，在今天數(shù)字化手段里，它對企業(yè)帶來的價值不只是幫助企業(yè)完成一個操作性的事務(wù)，更重要的是能夠在每個環(huán)節(jié)、每個過程當(dāng)中都能產(chǎn)生一系列的人才標(biāo)簽，從而幫企業(yè)完成一個數(shù)字畫像。
數(shù)字畫像如何形成?
所有模塊丟會往人才庫上打上各類標(biāo)簽。過去幾年中，易路一直以薪酬為核心，所以我們講一個應(yīng)用，我們?nèi)绾伟阉性谌肆Y源領(lǐng)域里數(shù)字化標(biāo)簽應(yīng)用在薪酬里面?
薪酬模塊并不是算工資這么簡單的模塊，一個薪酬模塊包含非常多的東西，首先前面有分析，有設(shè)計，有管理，最終有服務(wù)。傳統(tǒng)EHR系統(tǒng)只是在做薪酬管理，甚至只是在做薪酬計算，并沒有充分利用企業(yè)每天運營產(chǎn)生的所有數(shù)據(jù)來對薪酬、對薪資體系結(jié)構(gòu)做一個更加好的優(yōu)化。為什么要做這個優(yōu)化?因為這個世紀(jì)最重要的還是人才，如何能夠用好他、留住他，最重要的還是薪酬激勵。所以這是整個數(shù)字化人力資源全景圖。
當(dāng)完成所有前面一系列工作以后，能夠給企業(yè)帶來什么?
HRSaaS系統(tǒng)，我們幫助客戶的HR部門、IT部門把以前一個成本支出變成真正能夠幫企業(yè)來賦能、幫企業(yè)管理者做決策的東西。
如圖，效能管理。萬華他們需要在未來五年當(dāng)中把人效提高1倍，如何衡量?如何判斷?如何知道我的人效在每天是什么樣的情況?其實一個數(shù)字化的系統(tǒng)是能夠幫助你來做這件事情的。這里有的不只是人的信息，會把所有企業(yè)經(jīng)營信息貫穿在一起。
有了效能以后，反過來對企業(yè)管理者來說可以做整個人才梯隊，對每一個部門都可以判斷這個部門對企業(yè)貢獻(xiàn)率是什么樣子，貢獻(xiàn)率不只是在這個時間點上的貢獻(xiàn)率，而是在整個歷史長河當(dāng)中，這個部門到底對企業(yè)有什么樣的貢獻(xiàn)率。
人才。
有了前面所有的數(shù)字化，才能夠很好地做一件事情，叫做人才;才能很好地做人才盤點，判斷關(guān)鍵崗位，同時對關(guān)鍵崗位做一系列的分析，這些分析也蠻有意義，很多時候講關(guān)鍵崗位，包括年齡、司齡、學(xué)歷，有些人可能年紀(jì)很大了，但是他的司齡很短，如果按照固定方法、固定模型判斷誰誰有潛力的，誰是企業(yè)接班人的話，往往會犯一些錯誤，只有通過數(shù)字標(biāo)簽的方法，多維度判斷這個人在企業(yè)里面所處的位置、所處的價值。
這里還可以做一系列的事情，包括離職的預(yù)測，員工的舒適度，有些員工一直待在舒適區(qū)里，就是小白兔，每年給他定的目標(biāo)都能完成，但是讓他做新的東西也不會去做。所以有些員工一直待在舒適區(qū)里，有些員工想做更多的事情，但是沒有給他機(jī)會，所以會離職。所有一切都可以標(biāo)識出來，讓企業(yè)管理者真正能夠看得到。
同時看看標(biāo)識出來關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵員工在市場上到底是緊缺還是不緊缺的，會不會有在試圖從你這里挖角，因為他在你這邊可能待得不太舒服。我們在整個數(shù)字化過程中判斷并不是企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化，數(shù)字化一定是全景數(shù)字化，包含企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)和整個市場數(shù)據(jù)。我們市場數(shù)據(jù)對比、市場數(shù)據(jù)展現(xiàn)會在每一個細(xì)節(jié)、每一個角落上充分展示出來。不但可以看到崗位所有薪酬信息，可以同時按照部門、不同類別、時間趨勢來判斷人效到底是什么樣子，人力成本到底是什么樣子，人力成本和市場比較又是什么樣子，人力成本和過去比較又是什么樣子。
激勵管理。
當(dāng)知道企業(yè)員工所有情況以后，如何給他做激勵?全面薪酬激勵，這里激勵不只是調(diào)薪的過程，同時包括如何能夠確定他應(yīng)該有一個合適的獎金制度問題。激勵過程包括員工士氣管理、敬業(yè)度和滿意度管理。在系統(tǒng)中會嵌入各種各樣的調(diào)研，我們每年做員工滿意度調(diào)研，一個數(shù)字化過程是高頻的。在員工每做完一件事情以后，我們愿意的話都會給他一個參與調(diào)研的機(jī)會，這也提高了整個員工和系統(tǒng)的交互，就像抖音會想各種各樣的方法讓你不停上去看一樣，其實要提高你跟它的交互。
所有人力資源系統(tǒng)當(dāng)中信息的結(jié)果，其中有一個結(jié)果是與員工加班相關(guān)的，還有一個結(jié)果是跟他休假相關(guān)的，如果這個人每年都有20天假，從來不用，今年突然用完了，所有信息匯總成一個士氣看板或敬業(yè)度、滿意度看板。
除了前面講的所有東西以外，其實在整個人力資源數(shù)字化過程中，會有非常多的領(lǐng)域。
舉例，自動化規(guī)則的適用。招了一個人，該如何給他設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)和獎金制度?很多時候我們是拍腦袋做出來的，但根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，事實上可以自動推薦的。包括定薪輔助決策，年底調(diào)薪時該如何做這個事情，包括搜索和挖掘。在2.5萬人當(dāng)中該如何找到誰是做我這個新項目最合適的人?以前是找部門領(lǐng)導(dǎo)讓HR來推薦，今天可以把新的任務(wù)設(shè)成一個畫像，從系統(tǒng)當(dāng)中去找適合于這個項目滿足這些畫像的所有人群。
要做到這一點不是傳統(tǒng)EHR軟件可以做得到的，需要有幾點東西。
1.柔性組織。整個數(shù)字畫像的過程需要高頻的接觸，今天企業(yè)人力資源系統(tǒng)里用得最高頻的就是考勤系統(tǒng)，事實上我們有很多事情也是在今天的經(jīng)濟(jì)情況下非常高頻的，如組織，經(jīng)常看到有些客戶一年當(dāng)中組織會變化很多次，在這里需要我們系統(tǒng)能夠支持一個柔性的組織，也就是說我們系統(tǒng)能夠很靈活地支持你的組織調(diào)整，同時支持各類組織形式，比如項目型組織，比如阿米巴說的這一切，也是傳統(tǒng)人力資源系統(tǒng)很難做到的。
2.持續(xù)績效。以前績效管理系統(tǒng)往往都是一年做一次，一個季度做一次的企業(yè)非常非常少，但是這樣一個頻率其實是很難幫你產(chǎn)生大量數(shù)字化信息的。如果要做好一個企業(yè)人力資源數(shù)字化，需要把整個績效變成一個持續(xù)的、高頻事件，如我們兄弟公司字節(jié)跳動，他們最強(qiáng)的一塊其實改變OKR，因為它是高頻發(fā)生的事情，OKR可以實施調(diào)整的事情，只有這樣才能保證組織能夠很快得到員工的反饋，同時能夠很快制定出企業(yè)經(jīng)營策略。
3.數(shù)字化激勵。在今天數(shù)字化情況下跟以前激勵不太一樣，以前激勵是年底給你加一次薪、發(fā)年終獎，今天更加看重的是數(shù)字化實時激勵，也就是說希望你的系統(tǒng)能夠支持一個實時激勵的過程。當(dāng)員工這件事情做好以后，能夠馬上給他正向反饋，馬上給他激勵，而不是告訴他小伙子做得不錯，年底給你調(diào)工資，他可能8月份就走掉了。
整個數(shù)字化過程看起來像是一個利用傳統(tǒng)人力資源線下操作來做數(shù)字化標(biāo)簽的過程，但事實上對底層人力資源系統(tǒng)有大量的要求。
服務(wù)客戶
差不多200多萬人在用我們的系統(tǒng)，基本是非常創(chuàng)新型公司，如在互聯(lián)網(wǎng)當(dāng)中，我們幫助途虎養(yǎng)車人力資源完成數(shù)字化;在消費品當(dāng)中，跟我們實時共創(chuàng)的客戶LV。
易路是一個創(chuàng)新的公司，創(chuàng)新只有來自于客戶，來自于各位，來自于各位每天在工作中看到企業(yè)需要哪些東西，所以也希望能夠和各位共同完成這樣一些創(chuàng)新。
如果大家對這個片子感興趣或者大家希望在創(chuàng)新數(shù)字化人力資源方面做一些討論和探討的話，可以加我的二維碼，很高興能夠跟各位新老朋友一起溝通關(guān)于人力資源全景數(shù)字化的過程。謝謝大家!
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