招聘IT人才是CIO最關鍵的職能之一——但單靠自己是不可能做到的。與IT招聘人員合作可以顯著簡化招聘流程，并最大限度的確保你能從中找到合適的人才。
但是，IT人員和招聘公司Mondo的全國招聘副總裁Stephen Zafarino表示，如何從與招聘人員的任何關系中獲得最大利益是有一些秘訣的。
在這里給出了首席信息官和招聘人員在與IT招聘人員合作時，會考慮的一些有效的招聘策略。
了解流程是如何協調的
Zafarino表示，你必須首先了解你的組織的招聘和雇用流程是如何運作的，然后盡你所能將它與你的員工或招聘伙伴的流程相匹配。
這意味著什么呢?Zafarino說，確保你的招聘人員的采購、篩選、面試和資格認證過程與你在公司內部做的相類似，在相同的時間表上，并且旨在尋找具有相似使命、目的和價值觀的候選人。“這樣你就可以確保你和最好的合作伙伴一起滿足你的需求，”他補充道：“你不會想和那些會推動你采取你尚未做好準備的事情的人一起工作的。”
例如，在Mondo擔任咨詢角色，與首席信息官和其他雇傭利益相關者一起尋找、識別和篩選最合適的候選人的時候。
“我們希望與客戶一起研究這個過程，”Zafarino說，“而不是我們找到了一些候選人，然后直接就推給他們;并等待他們的回復，”他說。
發展可信賴的合作伙伴
當Doug Saunders在佛羅里達州北部的Advanced Disposal擔任首席信息官，以推動該組織的數字化轉型時，他的第一要務就是獲得必要的人才。
Saunders說:“我們沒有必要的技術專長來完成許多數字轉型計劃，所以我不得不對許多團隊做出艱難的決定。我是這個地區的新手，當我開始尋找的時候，也意識到這里沒有足夠的科技人才。這意味著我必須努力去了解招聘人員和供應商，以確定候選人。”
他說，花時間和精力與各種招聘人員、地區用戶組、供應商和其他技術專業人員建立關系，幫助Saunders在過去的16個月里填補了35到40個角色。
“對我來說，這是人員配置的關鍵一步——現在，我已經建立了信任的基礎，”他說。“現在，我們的招聘伙伴參與了我們和我們的領導團隊。我邀請他們來我們的辦公室,這樣他們就可以進行觀察;看看我們是如何工作的并體驗我們的文化和了解我們的使命和目的。”
這種參與有助于外部招聘人員更好地理解我們所需要的人，他們不僅在Saunders的IT部門有出色的技術才能，而且在個性和文化方面也非常適合。
Saunders說:“要吸引真正優秀的科技人才很難，而且往往需要提供比金錢更多的東西。”我們必須推銷我們的文化、路線圖、使命、價值觀——老實說，我們有很多很棒的東西可以介紹給候選人。但找到能夠與之溝通并推銷的合作伙伴是關鍵。”
建立你的內部團隊
TiVo首席信息官Steve Palmucci表示，他的組織成功的秘訣是擁有一個精通技術的內部招聘團隊，能夠說候選人的語言。
Palmucci表示:“在我們的組織中，以及在我接觸過的許多組織中，都有一個小型招聘團隊專門負責填補IT角色。”讓面向候選人的人能夠充分了解IT，與潛在的雇員進行有意義的對話，這一點非常重要;他們可以評估簡歷和求職信，他們可以評估技能、經驗、項目，甚至在你開始面對面交談之前就對那個人的合適性做出判斷。” 對于招聘和雇傭團隊來說，掌握IT知識尤為重要，因為從來沒有一個“完美”的IT候選人，他說。
“有如此多不同的背景，如此多不同的獲得經驗的方式，如此多不同類型的人——如果招聘專業人員知道要尋找什么，他們都可以成功，”他說。“因此，我們的招聘團隊將會了解技術、IT世界、流媒體、社交媒體，所有這些元素，這讓他們非常擅長尋找人才。”
透明的執行過程
Mondo的Zafarino說，如果你對現有的一個或多個角色、你在尋找什么、你的時間表、你愿意支付什么以及空缺職位的競爭程度沒有百分之百的誠實和開放，你就不能指望內部或外部的專業招聘人員能夠找到最好的人才。
Zafarino說:“從招聘人員的角度來看，有一件事很關鍵，那就是CIO或IT招聘經理要完全透明。”如果有內部候選人也在競選;或者你也在使用其他機構，都沒關系。但是你必須把這個告訴你的招聘伙伴。讓他們知道你的預算批準情況，或者你是否仍在努力獲得資源。最重要的是為招聘人員分配適當的時間來滿足這個需求。如果有緊急需求，我們會全力以赴，但是如果是更被動的潛在雇傭，我們會根據你的需求和你在這個過程中的位置重新分配資源。”
鼓勵招募被動候選人
Palmucci表示，任何值得合作的招聘伙伴都將積極尋找已經就業但愿意聽取機會的候選人。他的招聘團隊經常接觸被動的候選人，因為他們知道這個人有與TiVo合作的真正動力。
“這從來都不是一次性的扣籃，因為那個人沒有積極搜索，”他說。“但是，如果我們能夠做到這一點，并且我們能夠吸引他們來這里，那就意味著他們真的想來為你工作——他們相信你正在做的事情，并希望成為其中的一員。他們不是因為沒有工作，或者是在積極脫離任何事情而受到脅迫，所以我們會為此專門尋找被動的候選人。”
地理位置上的考慮
Palmucci說，在圣何塞或舊金山招募員工與在中西部或班加羅爾等TiVo有業務的國外城市招募員工大不相同。
“招聘也受到地理位置的顯著影響，所以你必須了解市場情況，”Palmucci說。“競爭是什么樣子的?你需要提供什么獎勵?勞動力市場有多大?合理的工資是多少?什么樣的條件很受歡迎?例如，在圣何塞很難吸引被動的候選人，而在其他地方則不然。”
搜索內部人才
Palmucci說，各地的科技公司都在努力尋找足夠的合格人才，因此建立和維護內部人才管道也很重要。他說，當員工從事初級工作時，盡早開始培養他們，隨著他們獲得技能和經驗，你需要讓他們做好晉升的準備。
“用這種方式做比把精力花在組織外去找人更有效率，”他說。“當然，這并不總是適用于專業角色，或者是技能不匹配，或者是有人意外地離開了角色，但這通常是一種很好的做法。”
強調保留和參與
這可能聽起來有悖常理,但最好的招聘方式是盡量減少招聘,Palmucci說。“這是我喜歡用的一個消防員的比喻:當然，你可以成為一名真正優秀的消防員，但更重要的是成為一名消防隊員，”他說。“招募也是類似的。你想變得擅長招聘，但是你想擅長招聘需要有正確的原因:成長和繼承，而不是錯誤的原因，即沒有人愿意留下來為你工作。”
Palmucci說，留住人才和提高參與度也是很好的招聘手段;敬業快樂的員工更有可能推薦朋友、家人和同事，這也有助于你獲得人才
不要害怕人員更替
最后,Palmucci說,你應該嘗試并允許人員更替——因此,在招聘上——至少,你沒有必要害怕它。每個組織都可以從外部候選人的新想法和新思維中受益，只要該組織是出于正確的原因招聘的。
“你必須有一個健康、成功、和成長中的公司，并且做出正確的決定來分享價值和文化，”Palmucci說。“你需要創造人們想要的環境:穩定、安全、與尖端技術合作的機會以及令人興奮的項目。如果你沒有這些，那么你將無法招募到合適的人才，也將無法在大火出現時將其撲滅。”
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