無論你是想提高生產力還是追求數字化轉型，培訓都至關重要。不幸的是，很多組織把培訓視為事后的想法，過于依賴自我指導和鮮有機會得到實踐的理論。
由于專家常常忘記成為初學者是一種怎樣的體驗，所以IT已經因為假設所有新技術都是直觀且易于學習而贏得了聲譽。這種假設隱藏在很多失敗的IT培訓背后。畢竟，對于經歷著業務流程巨變的業務用戶來說，適當的培訓可不成功便成仁。
以下是IT組織在培訓方面最常犯的八個錯誤，無論是針對特定技術還是總體職業發展。你可以將本文看作是如何讓培訓步入正軌的非正式培訓課程。
1.假設自主培訓將完成工作
在線視頻教程，FAQ(譯注：常見問題)文檔等東西是IT培訓的主力。與課堂教學不同，這些培訓材料價格低廉，易于擴充。但只關注成本是遠遠不夠的。如果培訓材料沒有得到使用，它們就毫無裨益。
而有關在線，自主培訓的使用的數據并不漂亮。如果在線教育有什么啟示的話，那就是絕大多數用戶不會完成培訓。edX的研究指出，報了哈佛大學或麻省理工學院開放在線課程的學生中，只有不到6%的人獲得證書。
但是有了正確的結構和激勵機制，你就可以克服困難。Seth Godin的altMBA聲稱其完成率超過90%。該課程為期四周，入學名額有限，在結構上與公開招生課程有所不同。你的在線培訓要有目的，而不是依靠用戶自我指導。
2. 未能解釋為什么培訓是必要的
如果你的培訓旨在改變行為和慣例，那么解釋培訓計劃背后的原因至關重要(如果你希望改變能夠持續)。
HubSpot Academy(Hubspot的銷售和營銷軟件產品的一個在線培訓項目)的高級增長營銷經理Eric Peters說：“很多軟件培訓計劃包括‘如何做某事’和‘看上去像什么’，但是他們忽略了‘為什么’你首先應該在軟件中做這個活動。在我看來，這就是文檔和培訓的區別。‘為什么’是特別重要的，因為它將軟件和用戶所期望的結果聯系起來。”
為了解決“為什么”這個問題，Hubspot已經實施了一個簡單的三部分結構來訓練。“HubSpot學院的所有課程都分為三個部分：為什么、如何、什么”，Peters這樣解釋道。這種方法減少了用戶因自覺與技術變革的總體目的脫節而逃避的機會。
3. 培訓結束后，忽視了實際的應用
如果員工沒有機會運用他們所學到的東西，他們就會在培訓中脫節，很快就會忘記他們所學到的東西。
Peters說：“如果你沒有一個可以應用的項目或活動，那么學習新的軟件真的很難。如果整個學習過程都是假想的，那么當你有項目時，你應該如何將你的學習付諸行動?如果我在Excel中工作，我意識到我不知道怎么做的時候，我去查資料。我懷著得到結果的想法自學，因為我現學現用，所以我更有可能記住它。”
為了避免這個錯誤，要在這樣的背景下考察培訓——進行中的其它項目和每個人的目標。正如Dan Pink在他的《動力：激勵著我們的驚人事實》一書中解釋的那樣，很多人在工作中都有動力去掌握自己的領域。將IT培訓與員工的職業目標聯系在一起是一種經過檢驗的策略。
全球法律管理公司GCG的首席信息官Janet Brown說：“我學會了如何識別每個人的學習風格并因材施教。有的人有書就能學習，有的則需要動手實踐。還有一些人在對等的培訓環境中茁壯成長。混合方法是成功進行IT培訓的關鍵。”
4. 事后才培訓
你的組織剛剛購買了新的軟件。你什么時候才能得到好處?如果你忽視了對培訓的支持，答案可能是很久，或永不。
Peters解釋說：“首席信息官和IT領導者抱著組織能夠獲得投資回報的期望來投資軟件。對軟件進行培訓加快了組織創造價值的時間，確保員工充分利用其功能，并減少了以錯誤方式使用軟件的風險。”
如果你的組織正在追求一個轉型的策略或者引入全新的軟件，那么不要事后才想到培訓。
5. 拒絕投資職業發展
如果你使員工具備最新最好的技能，他們還會離開你的組織在別的地方找更好的工作嗎?這是無聲的恐懼，這種恐懼傷害了很多組織的IT培訓工作。并不是每個組織都同意這個觀點。
提供IT技能和認證的課程和實踐實驗室的在線培訓平臺Cybrary的首席運營官Kathie Miley解釋說：“與一些信念相反的是，雇主在提供個人發展機會和持續的職業發展機會時獲得了更高的員工留任率。”
項目管理專業人士(PMP)等一些認證要求有繼續教育的學分來與時俱進。如果未能提供這些條件，你的員工可能會懷疑公司對他們的承諾。
如果你未能提供IT培訓機會，你將落后于其他組織。Brandon Hall Group的2016年的培訓指標研究(Training Benchmarking Study)指出，大多數公司每年為高層領導者花費的培訓費用超過1000美元。這是一個很好的提醒，每個人都需要培訓，而不僅僅是加入你的組織的新員工。
6. 未能在學習過程中提供實驗經驗
教授編碼技能的在線培訓計劃最近火了起來。例如，CodeAcademy教授HTML、Python、JavaScript、PHP和SQL。該平臺有一個實驗室，在這里，你可以看到自己正在編寫的代碼并獲得反饋。它可能不如現場講師講得那么細致，但是在實驗環境中得到的反饋是有價值的。實驗的能力(制造“產品”)——到將抽象的培訓概念轉化為實用技能的能力還有很長的路要走。
Carousel Industries的托管服務技術總監Jamie Boughman解釋說：“IT培訓教材的一個普遍弱點是理論太多，實踐不夠。我們面臨的挑戰是找到能讓人們通過親身實踐來增強對所學知識的記憶的實驗室或設備。”
7. 不采取程序化方式進行培訓
當幾個關鍵人員同時離開IT時會發生什么?如果你忽視了培訓，你可能會爭先恐后地彌補差距。除了填補這些空缺之外，你可能還要大肆派遣現有員工進行培訓。這種臨時抱佛腳的培訓方法往往不太管用。
Focal Point Data Risk公司的產品管理總監Philip Casesa表示：“有些管理者未能把握未來的工作性質，最終在培訓方面處于被動的模式。通過更加程序化的方法——查看團隊與可預見的工作相關聯的一系列技能——幫助平衡培訓填補空白的地方。”
解決這個問題的擔子正好落到管理者身上。充分考慮員工的技能(和技能差距)，這需要時間和深入的討論。對于IT管理者來說，經常主動地與業務人員接觸而不是等待訂單，這樣的紀律也會有所幫助。
8. 對書籍有不切實際的期望
書籍非常適合分享信息，但是在技術培訓方面它們有很大的局限性。例如，阿呆系列(For Dummies series)在向初學者傳達技術主題方面做得很好。對于高級專業人士來說，完全依賴書本可能行不通。
Casesa說：“看書是一種非常被動的學習經歷。盡管很多學習者可以從書中學到某些東西，但它沒有任何可以讓人堅持學習下去的實踐性東西。從組織的角度來看，為員工購買幾本書，并將其稱為培訓，這么做收效甚微。”
書籍可以在廣義的職業發展中發揮有益的作用。談到個人生產力，讀經典著作，如Peter Drucker的《卓有成效的管理者》或者David Allen的《盡管去做》都是無與倫比的。像《關鍵性對話》這樣的溝通技巧書也是如此。
在管理者計劃培養和發展他們的團隊時，培訓始終是不可或缺的。反思這些錯誤，以加強你的培訓計劃。將你提供的培訓連接到組織中可用的機會。使用混合的培訓方法，即外部促進者和在線課程和書籍來提供靈活性。最后，永遠不要忘記組織中人員的職業目標，看看你能做些什么來幫助他們實現這些目標。
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