編者按：本文作者 Elliott Zaagman，作者是一名培訓師、組織變革管理咨詢師，專注于幫助中國企業走向全球化。通過采用全方位四維的模型，他幫助企業從內到外、充分的做好全球化的組織文化準備工作。想要聯系他的，敬請查看他的Linkedin，或加他的微信（Id：ezaagman）溝通。
當前的中國正處于一個令人興奮、令人心馳神往的時代，尤其是在互聯網和科技領域。隨著北京、杭州和深圳互聯網巨頭的技術能力發展到能與硅谷的主要科技公司相匹敵的程度，中國公司不再是亦步亦趨地跟著西方，而是與之競爭，爭相創新。許多公司受到中國政府“一帶一路”等舉措的大力支持，也在強力進軍海外市場。而在所有這些趨勢中，中國和世界各地的企業和經濟的基礎正在隨著大數據、分析和人工智能的出現而發生轉變。
上述每一個變化趨勢中，都有一個中心力在起著決定性作用，決定著哪些企業會成功，哪些企業得失敗，這就是如何管理人。然而，在這一點上，眾所周知，盡管在過去十年里，中國互聯網和科技公司的財務和技術能力有了長足發展，但是人力資源領域仍難以跟上節奏。“中國的互聯網公司發展迅速，難以找到有創意的和合適的人事管理解決方案來滿足這些公司的需求，”在我開展研究采訪時，一位中國人力資源部經理這樣告訴我。
中國一直以來的發展動力就在于人。這種狀況會不會持續下去，取決于如何利用這些人，如何給予他們權力。
我認為，人力資源管理有三個關鍵領域會決定中國公司未來十來年的成敗：從指揮與控制轉向合作與創新，管理全球化，結合并使用人員數據和分析。
1. 從指揮與控制轉向創新與合作
在過去幾十年的大部分時間里，中國公司通過觀察海外發達國家市場的有效做法，可以獲得許多關于商業和經濟發展的藍圖，專家和公司領導可以采取各種模式和戰略，實施各種做法。并且對于諸多挑戰，問題和解決方案都是明確的，公司領導和管理人員的工作就是讓他們的員工去執行這些解決方案。
然而，當前隨著許多中國企業做大做強，并處于領先地位，他們所面臨的挑戰也與以往有所不同。許多情況下，他們連自己所面臨的問題的性質都不是很清楚，更不用說解決方案。在這些情況下，對于公司領導和管理人員來說，他們角色不應該是指揮員工做某事，而是鼓勵他們以不同的方式思考。哈佛肯尼迪學院教授 Ronald Heifetz 稱這種領導方式為“適應型領導力”（“Adaptive Leadership”）。
這種轉變還需要完全不同于常規的心理建設和動機系統。當下，積極心理學迅速發展，其研究表明，盡管長期處在高壓環境中會影響大腦創造性思考的能力，但是如果公司賦予個人一定的目的和權力，并為其提供倍感信賴的環境，會最大限度地提高生產力，促進協作和創新。提到硅谷辦公室，人們總能想到供員工放松的豆袋椅，允許帶著寵物狗上班的政策以及每周的全體大會，這也是有原因的。最具創意的公司懂得要想使員工創新思維、開發產品，管理層必須創新思維，開發員工。未來中國最成功、最具創新力的公司也一定是能做到這些的公司。
2. 全球化：吸引并能留住人才，創造多元化勞動力
公司文化全球化，不只是在工作中使用更多英語，開設海外辦事處，聘用外國人才這些就夠了，而是需要公司 DNA 的根本轉變。 正如前 IMD 商學院教授、組織專家 Daniel Denison 曾告訴我的，“當公司組織成功實現全球化時，最大的改變發生在公司總部。”這需要展現出外國員工能與之產生共鳴的文化價值觀，實行有邏輯的、直接的管理體系，開發領導風格靈活的全球化管理人員，實現本地化以滿足海外市場的需求。
盡管近年來，中國一些大型企業在吸引外資人才方面取得了成功，但人才保留已經成為一個更大的挑戰。“在絕大多數中國科技公司中，企業領導人更多關注的是招聘人才，而不是留住并發展人才……。在吸引人才時，他們總會夸大公司的福利待遇，一旦入職，公司的承諾就很難兌現了，”一位北京的人力資源專業人士如是說道，他在中國互聯網公司待過，也在四大人力資源咨詢公司待過。
在管理外國人才時，不僅僅是雇傭海外優秀人才，更要把他們融入到公司文化中，賦予他們決策權，只有做到這點的中國公司才能取得最大成功。“吸引外國員工對于（中國）公司來說比以前容易的多，因為這些中國公司的增長潛力大，機會多，但公司組織必須準備好吸收外國人才，并接納外國員工可能會挑戰某些文化規范的行為。” 華為消費者業務部門執行副總裁 Colin Giles 在最近發布到 Linkedin 的一篇文章中寫道：“中國高管需要了解真正的包容帶來的挑戰，并積極努力地創造一個整合的環境，以便擁抱變革，從而實現真正全球化。”
3. 人員數據和分析
數據和分析似乎正在改變商業模式的方方面面。對于那些明智的公司來說，這還包括人力資源和人員管理。 就這點而言， Google 的做法最為積極有效，無人能出其右。他們雇用了一整個由博士、技術人員和前顧問人員組成的分析團隊，多達幾十號人。他們的人力資源分析副總裁 Prasad Setty 語出驚人；“ Google 的所有人事決定都是建立在數據和分析的基礎上。”這一趨勢也正迅速成為世界上聲名顯赫的最大公司的主流。 根據德勤 2017 年全球人力資本趨勢報告，71％ 的受訪企業現在認為人員分析是重中之重。 對于那些試圖在全球范圍內競爭的中國企業來說，如若不使用這些工具，會使自己處于極為不利的地位。
轉向基于數據的透明系統不僅會提高效率，而且能創造一個包容性的全球化環境和文化氛圍。數據能提供明確的通用基準，用以做出決策、分析績效。人們基于數據做出的決定越少，那么根據偏見，假定或個人關系做出決定的可能性就越高，而當發生這種情況時，就會出現文化裂痕。
最后的想法
這些挑戰并非中國科技公司所特有，但中國科技公司會以中國特有的方式去處理并解決。而我個人也將密切關注中國公司會采用哪些創新方案來克服這些挑戰，并在未來幾年獲得競爭優勢。
【編譯組出品】編輯：楊志芳
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