客戶數據平臺供應商Treasure data的CISO兼CIO Aysha Khan表示，“毫無疑問，疫情已經徹底改變了招聘頂級IT人才的過程。由于許多公司的預算被大幅削減，我們不得不在事半功倍的同時變得更具創意，因此，我有機會與一些來自我們過去從未考慮過的地區和國家的優秀專業人士建立聯系。”

 

疫情大流行前，Khan經常因為無法支付高額薪酬而失去很多優秀的候選人。但自此以后，遠程工作擴大了人才庫，使Khan能夠在其預算范圍內在其他地方找到優秀的候選人。Khan稱，“現在，我們真正要做的是以低成本找到最優秀的人才，這簡化了流程，使我們能夠更多地關注他們是否最適合，這取決于他們的才能和經驗，而不是地理位置。”

 

去年，Gartner開始研究一種日益增長的現象，它稱之為“無國界勞動力”：人才根據一份跨越國界的雇傭合同，在不同國家遠程工作。根據Gartner的數據顯示，近六成(58%)的企業報告稱，至少有一些IT人才在完全遠程無國界的安排下工作。該公司表示，這一數字在過去三年中翻了一番。對于從事這類招聘的公司來說，平均19%的IT員工是無國界的。該公司對288名C級高管及其直接下屬的調查發現，另有27%的領導者正在探索這種模式。

 

Gartner分析師Gabriela Vogel在巴塞羅那舉行的Gartner IT研討會上介紹調查結果時稱，“如今在專業領域，地點是流動的，市場是全球化的，人才競爭是不可知的，因為我們都在同一個旗幟下(即技術)競爭。沒有更多的競爭邊界，業務和IT領導者雇傭無國界的員工，因為他們擁有最大的競爭優勢。”

 

Everest Group高級分析師Amit Anand表示，IT服務幾乎可以從任何地方無縫交付，這為IT領導者提供了超越國內人才庫的機會，特別是在人工智能、數據、網絡安全和DevOps等高需求技能方面。

 

Anand表示，“促進遠程招聘的招聘板和技術棧的出現，使直接招聘成為IT領導者可行和更可取的選擇，因為它可以在管理IT人才方面提供更大的靈活性、成本節約和質量控制，從而更好地與組織目標保持一致。然而，在與遠程IT專業人員合作時，也有一些挑戰需要評估，比如時區差異、溝通障礙和文化差異。”

 

 

利用全球人才庫對IT行業來說并不是什么新鮮事。但回顧一二十年，這個全球IT專業人士市場在很大程度上被外包和專屬(公司擁有和運營)模式所主導。就地理位置而言，印度和菲律賓提供了大部分人才。美國和英國在需求方面領先。

 

MSC Industrial Supply高級副總裁兼首席數字信息官John Hill表示，最初，占主導的大部分是外包業務。然而，隨著時間的推移，公司決定在某些情況下建立自己的專屬運營更具成本效益。所以這種趨勢并不新鮮。

 

但當新冠疫情爆發時，幾乎所有人都在家工作，招聘市場變得不那么特定于地點，更具流動性，在另一個州或另一個國家招聘人員開始獲得吸引力。

 

Hill稱，“疫情表明，傳統上被認為很重要的工作——例如業務分析師和項目經理——突然間以遠程或離岸的方式變得可行。”

 

數字服務公司West Monroe咨詢和轉型業務管理合伙人Marc Tanowitz發現，客戶對從他們以前沒有的地區獲取人才的態度要開放得多。他表示，“公司正在超越現有的地理位置限制。那些沒有打開人才大門的公司，很難填補空缺職位，而更長的交貨時間會影響產品上市速度。”

 

根據Gartner的調查，CIO尋求“無國界”直接招聘的前兩個專業領域是軟件工程/應用程序開發(62%)和應用程序支持(55%)。其他高需求技能包括基礎設施和運營支持、分析和數據科學、網絡安全、客戶體驗、數字產品管理和架構。

 

MSC的Hill介紹稱，“在某些情況下，更容易在其他國家的編程或數據工程等領域找到更多的技術角色。美國畢業的STEM畢業生數量不足以滿足該行業所需。通過采用更大的地理考慮窗口，公司可以接觸到更多的候選人。”

 

根據Gartner的數據，印度是歐洲公司(34%)和北美公司(59%)最常利用的“無國界”技術人才來源。由于有利的勞動法，歐洲公司也在歐洲大量招聘，英國、德國、法國、西班牙、意大利、波蘭、葡萄牙、愛爾蘭、荷蘭和立陶宛的人才庫處于領先地位。與此同時，根據Gartner的數據，加拿大和英國是美國IT領導者尋找人才的熱門地點，分別占其無國界招聘活動的33%和26%。

 

拉丁美洲也提供了穩定的IT工人供應和低到中等的工資水平，墨西哥城;瓜達拉哈拉;布宜諾斯艾利斯;里約熱內盧;巴西坎皮納斯的招聘人數最多。在中歐和北歐，布達佩斯、華沙和赫爾辛基同樣以合理的成本提供大量人才。在亞洲，馬尼拉、深圳和臺灣的新北市以較低的薪水提供大量人才。

 

Treasure Data的Khan對她在國外找到的候選人印象深刻。她認為，“我們在硅谷，多年來人們一直認為這里是頂尖科技人才聚集的地方。但現在情況已經不同了。我在加拿大、日本、英國、菲律賓和越南看到了非常多杰出的IT人才。這真是不可思議的體驗。”

 

這使得在管理成本的同時，更容易找到IT運營分析師等以往難以填補的職位。它還為應對緊急情況提供了跨越時區的覆蓋范圍。

 

對此，Khan表示，“這種方法確實改變了游戲規則。如果你想找到填補IT空缺職位所需的人才，你最好愿意把目光投向國外。”

 

 

在其他國家招聘和管理員工并不適合所有人。需要考慮的重要問題包括勞動法、稅收和合規問題、管理開銷、網絡安全考慮和文化挑戰。根據Gartner的調查顯示，7/10實施“無國界”招聘的組織表示，將“無國界”技術工作者的特定需求納入其工作場所戰略至關重要。

 

通常，整合這些努力比一次性招聘更有意義。商業支付公司Fleetor的全球CIO Scott duFour表示，“無論是在全球還是在國內，建立專注于客戶關系管理(CRM)和網絡安全等無處不在的IT領域的卓越中心都是另一個好主意。”據悉，Fleetor在布拉格有一個IT基礎設施和云中心(服務于西歐、中歐、澳大利亞和新西蘭)，在亞特蘭大有一個中心(服務于北美)。該公司還在北美、西歐、中歐和印度運營著一個虛擬的Salesforce卓越中心。

 

duFour表示，“卓越中心為管理團隊的員工提供了現場和遠程工作的靈活性，同時也為工程師、編碼員和其他可以在任何地方獨立工作的人提供了衛星位置。”

 

MSC的Hill過去就這樣做過，他強調為了公司的未來利益而發展員工的能力。Hill表示，“這些員工將加深對業務模式和運營的理解。反過來，這將縮短周期時間，提高項目和運營的質量。”

 

其他IT領導者看到了以更有針對性的方式與國外IT專業人士合作的好處。Gartner副總裁兼分析師Monika Sinha表示，“自由職業者和遠程工作者等無國界工作者可以為組織提供專業技能，并提供更大的靈活性和可擴展性。這些人可以在一個項目接一個項目的基礎上工作，允許組織根據需要利用特定的專業知識。”

 

 

對于第一次考慮在其他國家雇傭IT專業人員的CIO來說，以下這些新興的最佳實踐值得牢記在心：

 

•確定哪些技能是最佳目標。Gartner報告稱，“無國界招聘并不意味著從世界各地招聘任何人。當你的組織有中等到低的技能供應，具有中等到高的業務重要性，這是走向全球的最佳機會。”

 

•確定有潛在人才供應的地區或城市。CIO可以查看一些已建立的和新興的IT人才中心，但要關注那些具備上述技能的人。

 

•考慮并計算全球招聘的成本和挑戰。Gartner表示，許多CIO在推行無國界勞動力戰略時，都會遇到來自人力資源和法律部門的巨大阻力，因此了解挑戰、與相關利益相關者討論這些挑戰，并將其納入海外招聘的商業案例中，這一點非常重要。

 

•注意語言、文化和距離障礙。Treasure Data的Khan表示，“對于全球性組織來說，語言障礙絕對是一個巨大的挑戰，因為能夠與團隊進行實時快速溝通非常重要。雖然我們通過全球招聘獲得了更多的全天候覆蓋，但管理不同時區的人員也帶來了挑戰。語言和文化問題也會使全球團隊的績效管理更具挑戰性和復雜性。”

 

•投資于針對全球員工的入職和留用。擴大的全球人才庫給IT領導者提供了更多的招聘選擇，但這并不能解決人員流失問題。在另一個國家，如果員工不開心，他們也一樣——甚至更有可能——離開公司。這意味著要確保來自遠方的員工感到歸屬感和成就感，并確保他們在組織中有一條職業道路可走。MSC的Hill表示，“如果另一個國家的招聘結構側重于職業階梯的底層，那么員工的流失率就會更高，因為這些員工認為缺乏職業發展是一個問題。另一個挑戰是，公司需要了解這些遠程員工周圍的基礎設施。雇傭沒有歸屬感的遠程員工也可能導致更高的流失率。”

 

 

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