當組織迅速變得完全遠程化時，IT團隊承擔了新的責任，需要在不確定的情況下，保持他們的業務運轉。

 

為了在艱難的條件下取得成功，IT領導者不得不調整他們的戰略和領導方法。一些領導人表示，其中的一些變化甚至會在疫情結束后繼續存在。

 

在這些調整中，最重要的是IT領導者在困難時期保持士氣的方式。在這里，IT領導們分享了流感大流行是如何改變了他們激勵和獎勵員工的方式，以及如何讓他們保持參與，在完成工作的同時還能幫助應對問題。

 

 

Phone2Action的首席技術官Faisal Siddiqui說，識別團隊成員的最佳方式是了解團隊成員欣賞什么，并根據他們的興趣來制定激勵措施。

 

“這個團隊成員看重什么?”真正激勵他們的是什么?”Siddiqui說。“例如，我的一位工程師非?？粗貙€人的認可，所以我就用手寫的方式給他寫信。此外，我們還用更小、更頻繁的驚喜取代了較大的獎勵，比如給他們家里送午餐或優步優惠券。”

 

Okta的首席人力官Kristina Johnson也建議給員工家里送禮物，比如“訂閱最受歡迎的健康應用，甚至是當月的鮮花或茶，或者是啤酒俱樂部，等等。”她說。“當它到達你的家里或發到你的電子郵箱時，它就變得更加私人化了。這比我們在辦公室里做的事情需要更多的思考和努力。”

 

 

Siddiqui必須做出的另一個調整是:他不能指望年輕的新成員也利用Slack，盡管他鼓勵他們這么做。所以他建議使用虛擬辦公時間來促進交流。

 

“在過去，我希望人們會在走廊里抓住我，或者是在需要幫助的時候到我的辦公室來，”他說。“辦公時間為進一步的接觸打開了大門。我們在步行會議上也取得了成功，因為在遠程工作的幾個月時間里，我的團隊開始受到了Zoom疲勞的困擾。”

 

 

Radar的首席執行官Nick Patrick說，員工在家工作實際上可能會更有效率，部分原因是不用通勤通常意味著會有更多的時間待在辦公桌前。不幸的是，消耗的時間也更多了。

 

“旅行會很困難，許多人將不得不取消他們的暑假，”他說。“我們安排了幾個夏季的周五，讓整個團隊有很長的周末時間，經理們也在積極鼓勵員工盡可能地休假。”

 

Freshworks首席信息官Prasad Ramakrishnan強調，你要找出那些過度工作、整天發送和回復信息的員工。鼓勵他們放慢腳步，抽出時間休息。

 

“壓力會干擾我們生活的很多方面，比如工作、睡眠和飲食習慣:要吃更多的巧克力嗎?”Ramakrishnan說。“要承認人們在危機時期會傾向于更加努力地工作，并明確地鼓勵你的員工避免精疲力竭。鼓勵員工制定一個時間表--在這段時間里，他們可以從日程表中抽出一部分時間來安靜一下，或者進行一些體力活動。”

 

 

Ramakrishnan說，與員工溝通失敗會導致他們脫離工作，失去動力，甚至是離開公司。

 

“當大流行開始時，我們的管理團隊努力通過公開信息與員工聯系，告知他們公司的狀況以及我們各種糾正措施背后的原因，”Ramakrishnan說。“我們在全公司范圍內進行了更頻繁的全員參與、各部門的全員參與，并與主要領導進行了一系列的AMA討論。這為員工提供了一個提問和獲得問題答案的途徑。而且這些對話也減少了不確定性。”

 

Teampay首席執行官Andrew Hoag表示，他從過去的困境中學到的是，員工最希望聽到坦誠的談話。

 

“人們知道事情很糟糕，”Hoag說。“他們不想在下雨的時候被告知是天氣晴朗的。向他們尋求幫助，以便走出困境。對任務的承諾是通過透明度和真實性來獲得的。以同理心加以引導，但不要急于下結論。要知道，每個人都有自己的問題，我們都在以不同的方式掙扎著。”

 

 

Laserfiche的首席執行官Chris Wacker表示，你需要不斷傳達工作與生活平衡的重要性，并意識到員工在家中與世隔絕的工作時間越來越長了。

 

“他們需要為自己留出時間，追求個人興趣，鍛煉身體，并在需要的時候休息，”他說。“我可以在周末開車去像約書亞樹國家公園這樣的地方。改變一下環境會讓你心情舒暢一陣子，并讓你的視野更開闊。”

 

他還鼓勵利用當前的時間提前計劃。“在管理遠程員工時，掌握并交流成功的衡量標準是極其重要的，”他表示。“商業領袖需要向員工表明，公司正在考慮超越當前的問題。我們一直在討論如何從目前的狀況中吸取教訓，并在我們回到辦公室后加以實施。”

 

 

SiteGround的品牌和文化主管Dima Peteva說，該組織在疫情早期就開始集思廣益，與員工保持聯系了。

 

“我們聘請了一位心理健康顧問，并向所有感興趣的人提供了免費虛擬會話，”Peteva說。“我們建立了虛擬游戲室，員工們可以在這里因興趣愛好而聚在一起，建立非正式的聯系。然后，我們和我們的首席執行官和創始人進行了幾場直播會議，他們討論了我們的商業策略和預防流行病的措施，所以每個人都感到自己正在參與并了解當前發生的事情。訣竅就是不要停下來。疫情持續的時間越長，它帶來的挑戰就會越大，所以我們必須保持警惕，積極應對。”

 

 

Qualtrics首席技術官John Thimsen說，該公司的許多員工都是父母，他們在疫情期間因工作感到了額外的壓力。

 

“我們在托兒問題上看到了很多壓力，尤其是當學校剛關閉的時候，”Thimsen說。“在這種情況下，我們表示家庭是第一位的，我們希望我們的員工感到100%有能力照顧好自己的家庭生活。”經理們在工作時間和休息時間方面給予了靈活性。即使有些地方重新開放了托兒服務，仍有52%的人不愿意把孩子送回去。感覺到社會支持已經改變了我們家人的游戲規則。他們知道，他們不會因為關注國內事務而受到指責，這一點在我們的分數和參與評論中也都有所體現。”

 

 

Qualtrics的Thimsen說，他的組織使用了一種不同尋常的福利來保持團隊的積極性:給員工1500美元的“體驗獎金”，以鼓勵他們嘗試新的東西。

 

“傳統上人們會把它用于度假或學習愛好，”他說。“但今年，隨著小企業倒閉或陷入困境，我們鼓勵員工(如果他們愿意的話)將獎金用于他們所喜歡的企業或非營利組織。很多人都這么做了。我們在西雅圖的一名員工把它送給了一家小型的獨立咖啡店，這家咖啡店在公司大樓里的流量已經減少到零。還有幾十個人把自己的錢捐給了非營利組織，4月份還有一個人用自己的錢給醫護人員買了個人防護裝備。我們在這一單項效益上得到的反饋比我們在大流行期間所做的任何其他工作都要多。為我們的員工提供一種將他人放在首位、回報他人的有效方式，提高了員工的士氣。”

 

 

抓住機會利用虛擬技術來進行獎勵和激勵的公司，將在留住技術人才方面占據優勢，Telus International的首席信息官Michael Ringman表示。

 

“我們所調整的一種方式是將許多現場活動轉換為虛擬形式。例如，我們將我們的表彰活動從親自用餐和頒獎儀式調整為了通過網絡會議來遠程完成，午餐會送到團隊成員家中，以復制我們通常一起分享的飯菜，”Ringman說。“我們還會定期舉行比賽，如虛擬烘烤大賽--展現最好的裝飾，而不是最好的品嘗--主題服飾，并鼓勵團隊成員與他們的寵物以及在裝飾好的家庭工作區內發布自拍照片，所有這些都是為了將我們網站的一些樂趣和友情帶到團隊成員的家中。”

 

 

Matt Cuneio是INAP全球支持部門的副總裁，他說他從加拿大同事那里學到了一些虛擬的放松小竅門--也就是周五啤酒日。

 

“我們在周五的4:30建立了一個Zoom電話，一邊喝飲料一邊聊這一周來的事情，”Cuneio說。“工作話題總是很難避免的，但我注意到，隨著我們做了越來越多的工作，團隊在各種各樣的話題上相互聯系了起來:游戲、育兒、家庭項目。當你們的人民互相欣賞的時候，你們的士氣就會高漲。一個月打一次或兩次30分鐘的簡單電話就是一個很好的方式。”

 

ScienceLogic的人力資源主管George Rau發現，缺少定期的簽到和即興的聯系，會讓員工覺得自己處于真空狀態，不知道別人對自己的表現有何看法。

 

“我們發現，定期的簽到，虛擬的跨部門的快樂時光，有助于填補這一空白，”Rau說。“在流感大流行期間，一旦一家公司把福利放在了首位，員工就會變得忠誠和投入。尊重員工的人性，鼓勵他們把自己和家人的安全放在首位。”

 

 

Cuneio說，在流感大流行期間，他對那些一對一的工作更加隨心所欲了，他給了他的技術人員時間來分享他們生活中所發生的事情。

 

“我們會談論工作、生活或他們心里想的任何事情，”他說。“關鍵是在那一刻要和他們在一起。不要同時回復電子郵件、上網或發短信。認真地傾聽他們在說什么。當有人分享一些對他們來說很重要的事情時，我經常會做筆記，這樣我就可以確保以后繼續跟進并詢問此事了。”

 

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