一個悄無聲息的IT生產力殺手正在崛起。IT員工感到十分消極和孤立，而這可能會拖累組織的效率。出現這種情況，是因為他們正遭受著職業倦怠，這是一個日益嚴重的問題，截至2019年4月，該癥狀已得到世界衛生組織(WHO)的重視。IT領導者有責任幫組織發現，預防和消除這一癥狀。

 

 

世界衛生組織稱，這個由工作場所壓力而導致的慢性綜合征尚無有效的應對措施。它的特征是員工感到精疲力竭，精神上日益與工作脫節或產生消極情緒，對工作產生不好的態度，以及職業效能日益下降。職業網站Dice Insights的2020年Dice薪酬調查報告指出，有31%的技術專業人員感到“非常疲倦”。

 

員工體驗軟件公司Limeade的高級經理Sarah Stevens表示：“倦怠是由于長期受到人際關系，情感和身體的壓力而產生的結果。“它表現為精疲力竭、憤世嫉俗和效能低下。”

 

IT深受其害，Stevens說：“尤其在技術和IT領域，工作節奏，職責范圍和客戶往往會發生諸多變化。但是，如果人們沒有認識并消除這個癥狀，那么他們就會漸漸對組織產生不信任和不滿情緒。他們覺得，‘我毫無影響力。我的工作也毫無意義，而且沒有人幫得上忙。’”

 

開發人員的職業倦怠尤為嚴重。云服務提供商Digital Ocean于2019年7月所做的一項調查顯示，82%的開發人員在職業生涯的某個階段遭遇了職業倦怠，其中38%的人歸因于工作量， 31%的人則歸因于工作時間。鑒于開發人員經常要花很多時間在晚上和周末工作，這并不奇怪。Stack Overflow在2019年進行的一項研究表明，77%的開發人員每周工作40多個小時，13%的人每周工作50多個小時，2%的人每周工作70多個小時。

 

 

LogMeIn的產品營銷高級總監兼工作場所生產力專家Paul Gentile說，職業倦怠不僅僅是一個個人問題。職業效能下降，無法確保員工為公司和自己的職業生涯盡其所能，而且從更普遍的意義上講，職業倦怠可能會對敬業度和工作氣氛產生負面影響，并且會產生連鎖反應，這種影響會蔓延到同事、客戶乃至整個環境，Gentile這樣說道。

 

Gentile說：“這也會導致人才流失。如果你遇到這些問題，你的客戶也會感覺到，這有損于你的收入。在IT級別上，許多組織的IT都是在封閉狀態下運作的，因此組織必須發現如何應對。如果無法應對，職業倦怠、人員流動，敬業度銳減，士氣低落等問題就會接踵而來，生意也會因此遭受損失。”

 

 

AvidXchange的首席信息官Angelic Gibson說，為了應對職業倦怠，首席信息官必須先解決可能導致職業倦怠的組織問題，以去除讓IT員工倦怠的因素。Dice的報告稱，有25%的開發人員說職業倦怠與工作單調乏味和缺乏挑戰有關，還有16%的人說這與老板產生爭執有關。

 

Gibson說：“身為IT領導者，我發現，如果工作環境充斥著爭執和痛苦，處處是約束，如果某人要花三個月的時間來創建某個東西，在沒有約束的情況下，他們也許一個月就能搞定。當我們的流程和政策有礙于人們發揮創造力時，職業倦怠就會產生。”

 

為了解決這個問題，Gibson和AvidXchange著重于三個核心要素：持續學習，通過創新創造價值并設立明確的愿景。

 

Gibson說：“首先，持續學習與變革和創新有關。如果我正在學習，我就知道如何在種種限制內進行改善，從而改善工作和業務，促進創新。”

 

Gibson說，所有這一切都以設計思維和專注于可擴展性的平臺思想為基礎。由于應用了靈活，針對變革和高度可擴展性而設計的技術，爭執減少了，因此產生職業倦怠的可能性也降低了。

 

Gibson說：“只要通過創新減少爭執并創造價值，你的團隊必然會更加努力，花更多時間工作，這是因為你兌現了承諾。我們會對架構和設計模式打破砂鍋問到底，‘它們敏捷嗎?它們是為變革而打造的嗎?’因為我們知道，變革是不可避免的，技術也很快會老化。我們的員工必須知道，他們所創造的東西已經產生了影響并且是有意義的。”

 

而且，Gibson還說，設立一個放眼于未來的明確愿景也至關重要。“無論是產品的輸出，還是短期目標，這些都不是愿景的本質所在。她說：“愿景必須面向未來，并賦予希望，即組織正在發展，并且正在超越目前所取得的成就。”

 

 

Dice Insights的報告指出，有29%的開發人員將職業倦怠歸因于缺乏認識，因此，首席信息官要做出決定，他是否要確保這些開發人員了解什么使每個團隊成員與眾不同，他們的優勢是什么，以及他們希望以什么方式得到認可。Gibson補充道。

 

Gentile說，在這里，游戲化，激勵措施和管理者的定期值守可能很重要，他補充說，以跨部門的范圍強調靈活性和勞逸結合也有助于減輕職業倦怠，因為26%的Dice受訪者將職業倦怠歸因于總體上缺乏勞逸結合，有14%的人將其歸因于缺乏休息時間。

 

艾莉梅(Ellie Mae)的首席信息官 Linh Lam表示，領導層必須再次制定行事標準，并向工人明確勞逸結合是重中之重。員工指望管理層來為組織的特色和文化定調，因此，必須從領導層做起，其具體做法是，發現導致IT員工產生倦怠的原因，確保員工知道什么時候停止工作并稍作休息。

 

 

Lam說：“我對IT團隊的看法就是以人為本，我必須知道，我的計劃和期望如何對他們產生影響。由于要進行測試，部署并開展新項目，有時我們所有人都不得不花很長時間才能完成。但是，如果有人總是在晚上和周末工作，他們就無法跟上進度;如果我們持續不斷地辛苦工作，預算和時間即將耗盡，而項目卻落在了后面時，那我就必須緩一緩，找出造成這種情況的原因，并想辦法減輕這些壓力。”

 

Lam說，“更巧妙地工作，而不是更辛苦地工作”有點像陳詞濫調，但這是艾莉梅的文化試金石，尤其是IT部門的文化試金石。Lam說，領導力清楚地表明，工作時間的長短和作休的早晚并非這句話要表達的重點，這句話的重點在于產出的價值。

 

“有一位行政領導對我說，‘我把家庭放在首位;如果我在開董事會會議時接到家人打來的電話，我會離場并且不會為此道歉”。而且，你在辦公室看到過這種心態，所以我們都知道這沒什么，我們都能接受”，她這樣說道。

 

Gentile還建議IT員工騰出時間安排專用的“流程時間”(他建議至少每周兩個小時)，從而提高創造力并激發創新，其方法就是讓各種創意和思想自由馳騁。

 

Gentile說：“知識型工作者總是分心，尤其是IT工作者，如果他們沒有時間進行自由思考和創新，這有礙于新想法的產生。因此，當你不太專注于敏銳的目標、策略和流程時，你必須安排時間供員工發揮創意。如果你的團隊沒有這樣的時間，這將拖慢整體速度并抑制創新”。此外，他建議人們支持“從容不迫地工作”這樣的概念，在從容不迫的狀態中，這些工人會騰出一定的時間專注于一項任務。

 

Gentile說：“IT員工總是受到四面八方的信息的干擾，精神上產生過大的負擔。郵箱一直處于打開狀態，手機上充斥著各種短信和提醒，在會議中同時處理多個任務，還有推特和社交媒體。必須關閉各種設備和提醒，放慢速度，集中精力，每次完成一件事情。所謂磨刀不誤砍柴工，如果你沒有及時做到這一點，就無法做到最好，無法取得某種程度的成果或履行某項工作。”

 

 

Limeade的Stevens說，無論是職業倦怠已經對IT部門構成威脅，還是你想將其扼殺在萌芽狀態，請記住，人力資源可以成為首席信息官的得力助手。她的團隊開發了一個有助于“發現職業倦怠”的工作表，該表有助于管理者和領導者發現和衡量疲憊感，憤世嫉俗的情緒和效率低下的問題，并通過五個量級來衡量和跟蹤倦怠狀態的變化。

 

Stevens說：“我們意識到，產生職業倦怠的其中一個原因是沒有在緊張性刺激、需求和資源之間取得平衡：員工受到嚴重的緊張性刺激并且需要應對過多的需求，而沒有足夠的資源來應對。因此，向管理者和領導者提供幫助的其中一種方法是向他們展示如何幫工人發現產生緊張性刺激和需求的源頭，需要提供哪些資源來解決這些問題。休假、靈活性、遠程工作、與家人和朋友的交往，興趣愛好——確保員工知道自己可以根據需要對這一切善加利用。”

 

職業倦怠既是組織問題，也是個人問題，首席信息官在發現癥狀和應對根本原因時必須積極主動，以防止職業倦怠蔓延。

 

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