千禧一代占IT人員的很大一部分嗎?即便沒有，也快了。在幾年之內(nèi)，千禧一代大概被定義為1981年以后出生的人，將構(gòu)成本大部分的人，超過(guò)了當(dāng)今人口最多的一代的嬰兒潮一代。根據(jù)南加利福尼亞大學(xué)的研究人員的統(tǒng)計(jì)，到2020年，三分之一的美國(guó)成年人將成為千禧一代。普華永道(PricewaterhouseCoopers)預(yù)計(jì)，那時(shí)候他們也將占勞動(dòng)人口的50%以上。
這樣的統(tǒng)計(jì)數(shù)字很重要，因?yàn)榻裉斓钠髽I(yè)面臨前所未有的壓力，這迫使他們認(rèn)真對(duì)待這個(gè)年齡群，以適應(yīng)其需要并最終將工作場(chǎng)所重新創(chuàng)造成如今的員工——特別是那些嬰兒潮一代——可能無(wú)法辨認(rèn)的那樣。
IT領(lǐng)導(dǎo)者面臨的挑戰(zhàn)是管理這些變革，平衡來(lái)自IT，千年，嬰兒潮一代的三大年齡群以及他們之間的第一代X隊(duì)列的不同優(yōu)先級(jí)和期望。這將需要靈巧的管理技能，大量的同理心，以及推動(dòng)所需變革的能力，以保持組織在快速發(fā)展的世界中的競(jìng)爭(zhēng)力。
成為數(shù)字組織
迎接千禧一代的動(dòng)因始于企業(yè)對(duì)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”或成為“數(shù)字組織”的廣泛需求。IT專家可能對(duì)這意味著什么有分歧，但是關(guān)于誰(shuí)適用于這個(gè)定義已經(jīng)有了共識(shí)。Gartner的分析師Lily Mok說(shuō)：“談到加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的新技能，如今很多嬰兒潮一代和被遺忘的一代的員工都有傳統(tǒng)的技能，他們需要接受再培訓(xùn)。你需要引入年輕的血液，而這可以造成文化沖擊。”
因此，致力于成為數(shù)字組織的企業(yè)有時(shí)會(huì)將年輕人推向比過(guò)去的慣例更高的位置。例如：ERP巨頭SAP，于2016年4月將31歲的Thomas Saueressig任命為為首席信息官。Seueressig是“福布斯”全球2000強(qiáng)公司的首席信息官中最年輕的，也是一家被列入德國(guó)DAX股票指數(shù)的公司的最小的首席信息官之一。
當(dāng)被問及他的年輕的視角如何使他的雇主受益時(shí)，Saueressig說(shuō)：“首先，我想強(qiáng)調(diào)，SAP是非常有競(jìng)爭(zhēng)力的，反應(yīng)很快。然而，這是使SAP成為數(shù)字企業(yè)的絕佳機(jī)會(huì)。”
提供更現(xiàn)代化的客戶體驗(yàn)只是他所指的一部分。他說(shuō)“一方面，它涉及到實(shí)現(xiàn)新的商業(yè)模式和優(yōu)化流程，另一方面，它通過(guò)提供現(xiàn)代化的工作環(huán)境來(lái)提高用戶的生產(chǎn)力和滿意度。終端用戶的期望有了顯著的變化，特別是對(duì)于新一代的千禧人，我肯定會(huì)將我的新思維與傳統(tǒng)IT相結(jié)合，這也有助于我們吸引年輕人才。”
千禧一代想要什么?
追求人才是推動(dòng)雇主照顧35歲以下人口的第二大力量。鑒于人口現(xiàn)實(shí)，大多數(shù)公司將難以雇用具備他們所需技能的這個(gè)年齡群，如果他們對(duì)后者沒有吸引力的話。
正如Saueressig所說(shuō)，千禧一代的愿望、優(yōu)先事項(xiàng)和價(jià)值觀往往與老一代同事有顯著的差異。其中一些差異只是由于兩個(gè)群體的人員處于生活的不同階段，而另外一些事實(shí)則是由于千禧一代成長(zhǎng)在在一個(gè)非常不同的世界。無(wú)論是哪種情況，IT領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)指出千禧一代經(jīng)常追求的東西，而這些東西對(duì)老一代技術(shù)專業(yè)人士來(lái)說(shuō)顯得不那么重要。
1.他們想成為大局的一部分。年紀(jì)較大的員工可能對(duì)個(gè)人所扮演的角色感到高興，千禧一代想解他們的工作的更大的語(yǔ)境。總部位于休斯頓，年收入超過(guò)20億美元的商業(yè)服務(wù)管理軟件公司BMC Software的首席員工經(jīng)驗(yàn)總監(jiān)Monika Fahlbusch說(shuō)：“這一代年輕人屬于高語(yǔ)境文化，他們想知道，‘我在這里到底是為了什么，為什么這使我作為這家公司的員工很重要?’”
Capgemini的首席數(shù)字官Kim Smith補(bǔ)充說(shuō)：“在IT環(huán)境中工作的前景并不能吸引人們離開學(xué)校。在他們的心目中，傳統(tǒng)IT是幫助臺(tái)。”她指出，精明的企業(yè)的回應(yīng)則是擴(kuò)大傳統(tǒng)的IT角色，融入其它功能，如產(chǎn)品開發(fā)或通過(guò)公司其它領(lǐng)域來(lái)讓IT員工輪換工作崗位。
SAP的人力資源采購(gòu)計(jì)劃負(fù)責(zé)人JennPrevoznik說(shuō)：“人們希望參與計(jì)劃，他們想要崗位輪換。聘請(qǐng)他們擔(dān)任一個(gè)角色不再湊效，你必須聘請(qǐng)他們擔(dān)任一個(gè)角色，再給他們一種體驗(yàn)。”
2.他們想在頻繁互動(dòng)的協(xié)作環(huán)境中工作。總部設(shè)在芝加哥的SpringCM是一家有10歷史的合同管理公司，它的首席技術(shù)官AntonisPapatsaras說(shuō)：“我的老一代員工都是單身人士，他們想被分配一個(gè)任務(wù)，為此工作幾個(gè)星期，然后帶著解決方案回來(lái)。千禧一代想要持續(xù)不斷地反饋。”
他們還希望這個(gè)反饋很簡(jiǎn)短。他說(shuō)：“你可以寫140字的推文，并且每天自我表達(dá)100次，這些人中有很多人會(huì)這樣做。當(dāng)談到管理工作時(shí)，你必須以這種方式來(lái)滿足他們——即社交的方式。”
這意味著既敏感又簡(jiǎn)潔。Papatsaras說(shuō)：“我們不得不改變我們的程序，即使用Slack和谷歌環(huán)聊(Google Hangouts)和即時(shí)通訊等工具來(lái)與他們進(jìn)行溝通。他們不喜歡寫電子郵件，他們寫只有一句話的文本。”
這也意味著壓縮傳統(tǒng)的時(shí)間表來(lái)評(píng)估員工的工作。他說(shuō)：“他們希望經(jīng)常得到反饋，而且是每隔幾天，而不是每月一次，不像我們過(guò)去對(duì)待一年一次的年度審查那樣。他們想知道他們是否一切順利。”
3.他們不想被太多的規(guī)則束縛。沒有什么比談及千禧一代所使用的技術(shù)更顯而易見了，扶輪國(guó)際(Rotary International)的首席信息官Peter Markos表示：“由于他們使用的是iPhone和Android，可以下載一個(gè)應(yīng)用程序來(lái)做任何事情。他們有點(diǎn)這樣的期望。”
據(jù)Fahlbusch說(shuō)，“他們是數(shù)字原生代;他們的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)是完全不同的，他們想要很多的選擇，這一點(diǎn)毫不奇怪。”
但是，年輕人對(duì)規(guī)則的抵觸不僅僅限于哪些技術(shù)他們可以使用，哪些不可以。他們也希望擁有不在辦公室辦公的自由，他們希望自己的想法得到認(rèn)真考慮，無(wú)論他們是否處于行政角色。而且，毫不奇怪，他們確實(shí)不希望他們前進(jìn)的步伐受到資歷和任期的規(guī)則和傳統(tǒng)的阻礙。
最后一個(gè)問題是個(gè)大問題，這就是為什么，比如說(shuō)，決定任命一位年輕的首席信息官的SAP發(fā)出了有力的信號(hào)，據(jù)Saueressig說(shuō)。他說(shuō)：“我相信千禧一代并不看重等級(jí)制或資歷級(jí)別，更重要的是讓合適的人才做正確的事情。任命一位年輕的首席信息官表明SAP對(duì)員工的信任，這給人以機(jī)會(huì)。”
在碰撞的路線上?
這種對(duì)權(quán)力和規(guī)則的不信任可能使千禧一代與老一代發(fā)生直接的沖突——后者往往更資深。Smith指向?qū)?quán)威的不同態(tài)度，早期的潮流達(dá)人曾經(jīng)稱之為“大當(dāng)家”。
對(duì)于七十年代和八十年代初期的人來(lái)說(shuō)，她說(shuō)，整個(gè)目標(biāo)是賺錢。Smith說(shuō)該群體的前景可以總結(jié)如下：“我不尊重大當(dāng)家，我不想反抗大當(dāng)家——我想成為大當(dāng)家”。
但是到了千禧一代，大當(dāng)家與美國(guó)企業(yè)的重要性似乎大不如前。Smith說(shuō)：“他們看到科技熱潮、技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和初創(chuàng)公司。“他們不在乎‘大當(dāng)家’，而‘美國(guó)企業(yè)’并不是他們的目的地，他們可能最終會(huì)在那里工作，但是他們的忠誠(chéng)只能到此在為止。”
把這些不同的群體聚在一起，你可能會(huì)遇到?jīng)_突。Smith說(shuō)：“人們的行為差別很大。“根據(jù)你的引力的大小，你可能會(huì)傾斜或回退。今天有很多公司問：我們?nèi)绾蝿?chuàng)造共同點(diǎn)?”
有時(shí)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者必須擔(dān)任裁判。Markos說(shuō)：“我們老一輩人往往非常有控制意識(shí)。他們的觀點(diǎn)是，IT說(shuō)它應(yīng)該被這樣做，商界人士應(yīng)該傾聽。年輕人認(rèn)為，‘我如何獲得使我能夠做我想做的事情的工具?’在我的團(tuán)體中有這種文化沖突，這偶爾會(huì)在我的辦公室里變成我必須解決的激烈的討論。”
他說(shuō)，老員工通常在基礎(chǔ)設(shè)施上工作，一般都有資歷，他們通常被視為決策者，特別是在影子IT和使用基于云的系統(tǒng)等問題上。他說(shuō)：“我已經(jīng)有了很多IT說(shuō)不的例子，它最終又繞回我這里。”
在一個(gè)這樣的事件中，一個(gè)在遠(yuǎn)程地點(diǎn)工作的顧問需要VPN訪問才能完成任務(wù)。有一個(gè)較老的基礎(chǔ)設(shè)施工程師拒絕授權(quán)給他——除非IT將自己的裝載了自己的應(yīng)用程序的筆記本電腦發(fā)給這個(gè)顧問。Markos說(shuō)“這有點(diǎn)像官僚主義，這是一個(gè)直接來(lái)自首席執(zhí)行官的項(xiàng)目，我說(shuō)：‘你的工作不是說(shuō)是或否，做到這個(gè)是你的工作本分。嬰兒潮一代往往想要一個(gè)黑白分明的答案，千禧一代的決策往往不那么刻板。”
創(chuàng)建統(tǒng)一的IT
專家說(shuō)，如果說(shuō)沖突似乎在所難免，還有一些戰(zhàn)略有助于減輕其影響并使一個(gè)年齡多元化的IT組織成為一個(gè)單一的團(tuán)隊(duì)。考慮以下方法：
• 不要僅僅根據(jù)年齡對(duì)人們做出假設(shè)。認(rèn)識(shí)到不同的年齡組別傾向于不同的優(yōu)先事項(xiàng)和愿望是有用的。僅僅根據(jù)年齡來(lái)判斷某人的能力或態(tài)度是徒勞的。比如說(shuō)，在Gartner，Mok說(shuō)：“我們有很多分析師已經(jīng)在業(yè)務(wù)很長(zhǎng)時(shí)間了，但他們對(duì)新技術(shù)很熟悉，并且對(duì)創(chuàng)造性思維持開放態(tài)度。”
一般來(lái)說(shuō)，嬰兒潮一代對(duì)于新事物而言比你想象的更為開放。例如，為了創(chuàng)建一家更加協(xié)作，速度更快的公司，BMC最近重新設(shè)計(jì)了它的辦公室使其擁有開放式場(chǎng)地的設(shè)計(jì)，去除了辦公室和隔間。
Fahlbusch回憶說(shuō)：“我預(yù)計(jì)我們需要對(duì)老一代人進(jìn)行一點(diǎn)變革管理。我們根本不需要，我們?cè)?jīng)預(yù)料到人們會(huì)為失去工作而感到不安，但是他們沒有，而我們得到的第一條反饋是，相比以前，我和更多的人說(shuō)話了。”
• 創(chuàng)建——和銷售——IT的一個(gè)愿景。所有年齡段的人都希望知道他們?cè)谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)為了一個(gè)共同的目標(biāo)工作。以一個(gè)遠(yuǎn)景為中心將IT員工集結(jié)起來(lái)，并以團(tuán)隊(duì)的身份慶祝你的勝利將有助于建立一個(gè)團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)隊(duì)。這始于將消息散布到IT員工和整個(gè)組織，F(xiàn)ahlbusch說(shuō)：“我常常發(fā)現(xiàn)的關(guān)于IT的一件事是，我們不善于營(yíng)銷，我們被要求以更少的方式做更多的事情，我們正在做很多事情來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新，有很多值得慶祝的事情。”
如果你想轉(zhuǎn)型為數(shù)字組織，這一點(diǎn)尤為重要。Mok說(shuō)：“尊重各代人的差異將有助于加強(qiáng)你的文化和管理實(shí)踐。這不僅告訴人們要做什么，而且還告訴他們?yōu)槭裁葱枰约叭绾螌⑺鼈冝D(zhuǎn)化為自己的價(jià)值觀，并不是每個(gè)人都愿意接受變革，但是來(lái)自組織自上而下，還有自下而上的動(dòng)員，變革可能會(huì)發(fā)生。”
• 牢記自己的代際經(jīng)驗(yàn)和設(shè)想。也許你的作用就是領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)IT組織與所有年齡的員工。但這并不意味著你自己不會(huì)受到你自己年齡段的影響和價(jià)值觀的影響。例如，50歲的Fahlbusch說(shuō)，她和其他年齡群的人一樣，傾向于以任務(wù)為導(dǎo)向，而不是像千禧一代那樣這么看重交流，但她正在努力改變。
同樣，Markos也懷疑，隨著歲月的流逝，他的態(tài)度可能會(huì)發(fā)生改變。他說(shuō)。“今年我就45了，我從來(lái)沒有想過(guò)我的年齡，但是我已經(jīng)注意到了，有時(shí)候，我覺得我比過(guò)去更像是有控制權(quán)的一方。”
他說(shuō)，畢竟，嬰兒潮一代是60年代的反傳統(tǒng)者。他說(shuō)：“也許今天的二十多歲的人就像嬰兒潮一代20歲的時(shí)候那樣富有挑戰(zhàn)性。也許每個(gè)人在生命的某個(gè)時(shí)刻都是千禧一代。”
即將到來(lái)的知識(shí)鴻溝?
最年輕的嬰兒潮一代已邁入天命之年，最老的已年逾古稀。這意味著在未來(lái)的幾年里，退休很可能就是他們中的很多人的頭等大事。如果你的一些主要員工在這個(gè)年齡群，并且他們有公司需要的制度化知識(shí)或傳統(tǒng)技能，那么現(xiàn)在該開始為他們的離開做準(zhǔn)備了。
Gartner的Mok推薦了這樣的人力規(guī)劃，這種規(guī)劃考慮了人口統(tǒng)計(jì)特征并確定將有關(guān)鍵人物退休的“脆弱”領(lǐng)域。她說(shuō)：“你可以提前構(gòu)建未來(lái)人才的渠道來(lái)填補(bǔ)這些角色。如果你等到最后一分鐘，你可能需要外包來(lái)填補(bǔ)空缺。”
另一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)應(yīng)該是在員工離職之前盡可能多地獲取制度化知識(shí)。她說(shuō)：“使用知識(shí)管理系統(tǒng)或錄制視頻有多種不同的方法，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工擔(dān)任年輕一代的教練和導(dǎo)師，這是維護(hù)組織和確保你持續(xù)提供高質(zhì)量服務(wù)的能力的重要方面。”
Capgemini的Smith說(shuō)，讓更多的長(zhǎng)期員工成為被新員工和新客戶關(guān)注的焦點(diǎn)，這也是很明智的。她說(shuō)：“有時(shí)候，接受長(zhǎng)期以來(lái)一直與公司風(fēng)雨同舟的人并將其作為適職流程或項(xiàng)目管理的一部分，這是一種更積極的投資。你找來(lái)幾十年來(lái)一直在IT領(lǐng)域工作的人，他們是創(chuàng)新中心和客戶體驗(yàn)中心的一部分，坦率地說(shuō)，客戶非常重視他們，這是一場(chǎng)馬拉松，而不是百米沖刺。”
Mok推薦了一個(gè)正式的指導(dǎo)方案。她說(shuō)：“在導(dǎo)師和學(xué)員之間必須建立良好的關(guān)系，但是你可以提供便利和提供資源，并讓他們分配指導(dǎo)的時(shí)間，因?yàn)檫@是一個(gè)時(shí)間和資源的投入。”她還補(bǔ)充說(shuō)，這很值得投資，因?yàn)?0%的學(xué)習(xí)是在工作上發(fā)生的。
合同管理公司SpringCM進(jìn)一步將年輕員工和年長(zhǎng)員工配對(duì)起來(lái)，以便他們可以使用兩個(gè)鍵盤和兩只鼠標(biāo)在一臺(tái)電腦上一起編寫代碼。Papatsaras說(shuō)：“你通常有一個(gè)司機(jī)和一個(gè)乘客，司機(jī)寫代碼和乘客對(duì)代碼添磚加瓦并貢獻(xiàn)想法，他們?nèi)旌騺?lái)回置換。”最大的好處是什么?他說(shuō)：“千禧一代初來(lái)乍到就能編寫代碼。”
千禧一代可以通過(guò)向老同事學(xué)習(xí)而受益，但請(qǐng)記住，反之亦然。Mok說(shuō)：“我們?cè)?jīng)指出，之前，輔導(dǎo)或指導(dǎo)關(guān)系是單向的，即年輕一代向經(jīng)驗(yàn)豐富的員工中學(xué)習(xí)。但在當(dāng)今世界，它實(shí)際上應(yīng)該是雙向的，年輕的員工了解一些新技術(shù)并可以快速適應(yīng)——他們可以成為年長(zhǎng)員工的杰出教練，長(zhǎng)輩傳授知識(shí)給晚輩，晚輩也傳授知識(shí)給長(zhǎng)輩。”
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