呼叫中心的人力資源恰恰是業務面臨的最大潛在風險——以及機會。在大多數呼叫中心中，坐席人員的人力成本占總經營開支的70%以上。同時，他們還是業務增長的主要動力，是與客戶接觸的第一線。
組織應該如何與員工進行互動，這是一個重要的考驗。它意味著政策和行為中的微小變化能引起員工敬業度、工作表現和留職率的極大改善。這些方面通過提高收入、降低成本，最終推動盈利能力的增強，并提升呼叫中心的績效。那么，我們應如何促使這種改變的發生?
要回答這個問題，CallMe!和Emory大學Goizueta商學院進行了一項全國呼叫中心人力資本調查，提供了行業領導者的最新數據，展示了應該如何更好的利用最重要的資產——人。這項調查涵蓋了行業內92家公司和超過330,000名坐席人員，向呼叫中心領導者提出了在關鍵領域可供操作的信息，如坐席人員招聘、績效和留職率。這些觀點可概括為以下10個要點：
敬業的員工績效高出20%，而離職的可能性則只有一半。
高度敬業的呼叫中心坐席人員的績效高于競爭對手20%。而這些高度敬業的呼叫中心比較低敬業程度的同行離職率低48%。
招聘時，不要急于做出判斷。
急于填補員工空缺的呼叫中心可能會面臨坐席人員糟糕表現和極低留職率的可怕后果。平均用10天甚至更少時間招聘新員工的呼叫中心，它的坐席人員的績效比花費更多時間進行招聘的同行低10%。同樣，如果招聘時間少于30天，坐席人員前3個月離職率提高的可能性會增加。花費10天甚至更少時間雇傭新員工的呼叫中心，坐席人員的離職率通常會高出40%。
進行每日工作培訓。
坐席人員工作的最大驅動力之一是主管能夠提供公正準確的反饋，幫助坐席人員改善工作。但是主管反饋的頻率很重要!如果經理能夠每天進行反饋培訓，坐席人員的績效會提升7%，高于每周或者每月進行一次。
語音畫面和工作模擬是提升坐席人員績效、減少補充時間、降低雇傭成本的最有效篩選方法。
在選擇過程中，使用語音畫面和工作模擬呼叫中心的坐席人員表現遠遠好于不使用這些技術的呼叫中心，它們可以將坐席人員的績效提高12個百分點。與此同時，這兩種篩選方法能減少30%的雇用新坐席人員的成本和時間。
放松主管的控制。
平均每位主管管理15個或以下數量坐席人員的呼叫中心中，坐席人員的績效比主管管理更大團隊的呼叫中心高9個百分點。同樣，這些呼叫中心坐席人員的離職率下降39%。通過設置合理的主管人數，呼叫中心能夠在提升坐席人員績效和降低離職率的成本方面脫穎而出。
坐席人員離職率損害工作績效。
擁有行業平均水平離職率的呼叫中心與擁有行業最低離職率水平的呼叫中心相比，坐席人員的績效低10個百分點。這種差距隨著離職率的增長逐漸拉大。高于100%離職率的呼叫中心的坐席人員績效通常要低20%。這種由坐席人員離職率導致的職位空缺，將會給其他員工帶來額外的工作量、壓力和不確定性。
離職率隨著呼叫中心規模的擴大而提高。
年度坐席人員離職率與呼叫中心規模高度相關，從小到大呈線性上升。規模較小的呼叫中心往往具有較低的離職率(低于100名坐席人員的呼叫中心離職率平均為19%)，而較大的呼叫中心通常要高出幾倍(多于1,000名坐席人員的呼叫中心坐席人員平均有70%的離職率)。
指導新員工，以減少離職率并提高性能。
導師要向新員工提供培訓和必要的內部網絡以留住員工開展工作。為員工提供導師的呼叫中心在前90天內的離職率低28%。同樣，為新員工安排導師的呼叫中心的員工績效比未給員工安排導師的呼叫中心高7個百分點。
大多數呼叫中心從根本上低估了離職成本。
40%的呼叫中心經理不知道坐席人員流失成本。在了解這個情況的經理中，數據分析也顯示出明顯的差距，例如應如何評估培訓和職位空缺成本。提供超過10天新員工培訓或有超過40天填補空缺時間的呼叫中心面臨著低估坐席人員離職率帶來的財務成本的風險。
評估績效管理過程的公平性和準確性。
盡管有嚴格的操作措施，大多數呼叫中心對坐席人員的績效評價過于繁瑣。有不到10%的呼叫中心的平均績效排名位于或者接近操作量表的中間水平。較小的呼叫中心(少于100名坐席人員)中，這個問題更加嚴峻，平均績效位于第73個百分位。這說明，呼叫中心需要更加注重目標的設定、測量和校準。
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