央視春晚的紅包大戰火了，柴靜一場《穹頂之下》火了。這背后微信類社交平臺的作用功不可沒。
時至今日，已經沒有人否認網絡社交給我們的工作和生活帶來的翻天覆地的變化。人人在思考，我們應該如何利用好社交化平臺。
我記得2004年工作的時候，有些單位禁止員工上qq，主要是擔心我們在qq上與朋友聊私事。后來有一段時間，開心網火了，有些單位把開心網給禁止了，防止員工在單位玩游戲。再后來淘寶火了，有些單位把淘寶給禁止了，防止員工在上班時間購物。
每當一個新社交形式出現的時候，企業管理層首先看到的是他的危害和風險，禁令頻發。這確實規范了我們的工作行為，自此員工規規矩矩上班，企業按照模式老老實實經營，這好像也沒有問題。
但也有一些互聯網企業，卻提前看到社交工具的價值。號召員工利用QQ工具跟客戶談項目，利用微信平臺把企業的產品傳播出去，利用淘寶平臺開起了旗艦店。把公司經營得風生水起。
面對新形式下的社交平臺，是禁止還是開放？這個問題爭論不休，各方都有自己充足的論據。今天我們已經不再需要討論社交管理重不重要的問題。在人人都與社交平臺互聯的時候，家家企業都利用社交管理的時候，我們已經不能置身事外。我們唯一要做的就是需要充分的認識它，了解它，擁抱它。
社交化辦公是員工的人性解放
無容置疑，大量的80、90后人群走上工作崗位，這一群體是站在互聯網平臺上成長的一代，他們是社交平臺應用的主力軍。他們能快速的接受新事物的到來，個性獨立，他們討厭單位里論資排輩的組織體系，他們崇尚自由、簡單、開放、自由的企業文化，他們喜歡用新的規則來打破原有的傳統秩序。
如何激發這一群體的工作積極性？如何讓他們更有主人翁感和成就感？如何承擔更多的工作事務？如何在工作中與各級同事快捷溝通？如何讓他們學習成長？這些都是作為企業管理層需要時時考慮的問題。
從某種角度說，只有充分解放員工的人性，讓員工的利益與公司的利益保持一致，讓員工的目標和公司每天的任務計劃保持一致，才是組織高效辦公、持續經營之道。在這點上，社交化平臺承載解放員工人性的作用。
社交化構建人人即專家的組織體系
在組織架構體系中，社交化與原有的組織體系不一樣的地方在于去中心化。我們的傳統組織結構很崇尚經驗主義，很崇尚領導層的權威作用。命令都是從最上級出發，一層層傳遞，直至最低端的一線員工。
殊不知，很多項目不是僅依靠領導的發號施令就可達到目的。如果該領導是該領域的專家，或許還好。如果該領導不是專家，或者對某項目的參與程度很淺，或是他抱有固有的傳統經驗不放，則它的決策很可能在日益變化的市場面前折戟沉沙。
如何讓決策更接近市場，把決策權交給專家或一線？華為任正非曾經講過非常經典的一句話：把指揮權交給前線聽得到炮火的人。說的就是這個道理。
社交化一個很大的作用將原來傳統嚴謹的垂直化、扁平化組織架構打散，構建的是一個以人人為中心，人人皆可協作互聯的網狀組織架構。在網狀組織架構中，每一個都是自己負責領域的專家，人人都可自由與其他團隊或個人展開協作關系。
社交化將以客戶和市場為中心
在這場人人為核心的組織架構體系變革中，什么是組織的核心目標和規則呢？如果沒有核心的價值追求和目標，社交化平臺將變為組織各自為政、一盤散沙的局面。
所以，社交化辦公的最高準則一定要遵守企業經營的準則。在當今市場中，唯有“以客戶為中心，以市場為導向”的準則仍舊適用于這一組織目標。只有這樣，大家的目標高度集中起來，所有組織成員的目標都是以客戶為中心進行運轉。
一個形象的譬如。企業組織形式類似如一個交通系統，在高速公路上，并沒有一個中央控制機構來控制每輛車的行駛路線，但交通系統作為一個整體是有序的，在既定的系統規則下，每輛車都對自己負責，按照“不要碰撞-開往目的地”這個簡單的目標來行駛，于是這個系統有序了。企業也是一樣，設定好整體的運營規則（交通法規），設定好目標（目的地），每個小組會在這個體系內自動自發的協同合作，來實現目標。
以上是社交化平臺帶來的一些探索和思考，如果你想了解更多社交化的話題，或者了解社交化在企業如何進行信息化落地的應用，敬請關注我們2015年開展的“移動化、社交化、平臺”體驗大會http://www.weaver.com.cn/emobile/Experience/index.html
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