中國集團企業的快速發展對集團人力資源管控能力提出了日益迫切的要求，企業紛紛認識到信息化手段則是快速提升集團管控能力的利器，眾多集團企業啟動e-HR建設。
但困擾人力資源部經理們的一個現實是，如果不菲的信息化投資不能切實為企業帶來管理上的提升，人力資源部將面臨巨大的壓力。這也正是很多集團人力資源部在信息化問題上猶豫不決的原因所在。“凡事預則立，不預則廢”，人力資源信息化的第一步——如何做好e-HR規劃就顯得格外重要了。
一、從管控模式到e-HR模式
集團管控、集團人力資源管控對集團e-HR模式構成影響制約的關系，是一個三層遞進結構。如下圖所示：
但必須注意的是，三個層次之間并非絕對的一一對應關系，各類管控模式只是理論上的典型狀態，而在實際中則表現出大量的中間狀體，各個企業在管控的具體實現上千差萬別，切不可以削足適履，將模式固定化。
二、集團e-HR的基本模式
如上圖所示，集團e-HR主要存在三種基本模式：
1、集中模式。其特點是“平臺統一、集中實施”，在同一平臺上實現數據、流程的高度集中統一，要求各下屬企業按照完全統一的模式進行人力資源業務操作，全部數據自然也集中到集團統一的服務器上。
2、分布模式。其特點是“數據集中，分布實施”，各下屬企業可以根據自身情況在不同平臺上進行分布式實施，各下屬企業根據集團要求上報數據實現數據集中。
3、集分模式。其特點是“平臺統一，分布實施”，全集團各企業在同一平臺針對人力資源管理不同模塊、根據自身需要設定不同的業務流程，并實現數據集中。
需要特別指出的是，大多數集團采用的人力資源管控模式并不是單一的，而是根據集團的整體戰略、股權結構、產業板塊、各子公司成熟度及管理水平、企業規模等多種因素采用集權-分權適度管理模式，因而集團對于不同企業的人力資源管控的權責劃分、管理手段和業務流程也會存在差異。因此，集分模式是適應性最強、符合大多數企業集團需要的e-HR模式。
三、集分模式的部署架構
集分模式下e-HR系統采用以B/S為主的系統架構、集分式相結合的原則來實現。集團數據中心存放集團全部人員、單位及崗位信息，各級成員企業的數據變動，通過數據交換平臺定期數據上報，把總部需要掌握的、變動的數據同步至集團總部的數據中心，保證集團總部和二級單位的數據實時性、準確性，便于領導決策分析。各級成員企業的HR業務依賴本地數據庫就可以進行相關的業務，員工和各級經理也可以通過各自數據中心的HR在線進行人力資源基礎數據維護和部分人力資源業務的管理。另外，集團總部可以進入成員單位HR系統，查詢人員詳細信息。部署拓撲圖如下：
四、e-HR建設策略
1、搭建系統框架，建立基礎數據庫
首要地要按照上文所述選擇適宜的人力資源管控模式和eHR模式，然后建立起人力資源基礎信息數據庫。數據庫的建立是e-HR建設的第一步，如果結構合理、數據全面的數據庫，那么系統只是一個空殼而已。
2、開展基礎應用，快速取得成效
集團e-HR建設常見的問題就是貪大求全，目標過于宏大、一次性解決所有問題，其實信息化建設也必須遵循先易后難的原則;全面實施難度很大，而一旦出師不利，就可能影響全集團對e-HR的信心。
因此，應對e-HR建設分期進行，首先實現基礎性應用，如可以將HR 從薪酬計算、各種報表等費時費力的工作中解脫出來，減輕人力資源部在事務性工作上所花費的時間和精力。這些目標較易實現、效果立竿見影，能夠為e-HR的推進贏得支持。同時，也要為系統升級鍛煉隊伍。
3、落實職能系統上線應用，推進縱向管控和橫向協同
在實現了人力資源各模塊的基礎應用后，就可以通過e-HR系統推進集團管控的在線實施。
以薪酬系統為例，基礎應用目標是實現各下屬企業相對獨立的薪酬管理功能，而管控目標則是要實現集團對下屬企業薪酬總額預算的審批、發放進度監控以及決算監督，并對集團薪酬整體情況進行全面分析處理。
4、為集團高層提供決策支持
如果建立了完備的人力資源數據庫和有效的管控流程，那么就具備了為集團提供決策支持的基礎。這時就要求軟件中具備集成化、可靈活配置的高層決策支持平臺，將高層決策所需的各類指標、數據有效地集成到一個頁面上，集團高層沒有必要從海量數據中自行查找，而可以直接在一個桌面上找到絕大部分所需數據。
由基礎數據庫，到業務層應用與縱向管控、橫向貫通，進而到決策分析，正是在這種層層推進的分步應用中，e-HR從最基本的提高企業工作效率，到從戰略層面和整體上提升企業的核心競爭力，其價值得以完整地呈現。不同的集團管控模式決定了不同的e-HR發展路徑和策略，也決定了不同的e-HR投資收益模型。所以，集團企業應該結合自身實際情況選擇e-HR系統，千萬不要盲目“跟風”。
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