職位分析是任何人力資源工作的基礎，這個前提HR同仁應該不否定。職位分析、基于職位分析的人員盤點、基于職位分析和人員盤點的素質盤點。做好了這三部分基礎工作，其他的模塊化建設和流程建設不過是水到渠成的事情。總結一下職位分析的一般步驟：
一、需求分析 從“人性的假設”看HR管理
1、當組織出現變革、或者有新業務、或者企業戰略調整等情況發生時，就是職位分析的前兆
2、建立分析小組;包括高層、部門經理、業務骨干、人力資源部、外部專家，共同組織職位分析小組
3、人力資源管理體系診斷;分析小組確定后，采用問卷法、訪談法等對組織人力資源現狀進行診斷，看是否有職位分析的需求;
4、立項，項目成員、項目制度等 HR如何才能防止員工跳槽
二、準備階段
1、培訓;全公司的概念導入，內部分析成員的分工描述;
2、收集基礎資料：包括組織架構圖、職位樹形圖、工作流程圖、部門職責說明書、現有崗位說明書、工作流程分析，現有職位分類分族等;
3、制定職位分析計劃;
4、與高層、人力資源人員、員工代表、職位分析對象(標桿員工)、職位分析項目組組員保持持續溝通，強調職位分析的重要性和必要性;
三、調研階段 如何做好崗位任職資格評價
1、針對職位分析的不同目的，設計不同的調查問卷，特別注意問卷的側重點，如職位分析的重點是工作描述，那設計問卷調查就針對于工作內容、工作職責、工作時間、勞動強度等;如果職位分析的重點是績效考核，則設計問卷偏重工作目標、工作職責和工作內容等
2、標桿訪談(BEI)
3、信息收集提煉;職位分析包括兩個部分，一個是工作的具體特征;一個是工作對任職者的要求;前者就包括了工作的內容、工作的范圍、行為、職責權利、工作關系、勞動強度、工作環境等等;后者就是對任職者的基本任職要求，可以設基本的門檻要求，如果所在組織的任職資格體系或勝任力體系完整，則可設任職資格要求或勝任素質;
四、資料整理歸納
1、審核所有收到的資料，分析歸納 如何利用現代評測能力手段管理人才
2、整理所有的訪談記錄，提煉重點要素(提煉此次分析需要的緯度)
這一步就是整理所有手上的資料，把一個職位所包含的要素還有流程還有任職都整理清楚
五、職位說明書
職位分析過程是體檢，職位說明書是體檢報告，一份直觀可操作、流程分工清晰的職位說明書是職位分析的重要目的。
在很多工作中，大家普遍反映，很喜歡扯皮，其實扯皮也是職位分析重要的前兆。證明大家對自己的分工不明確了。
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