中小企業的在我們看來，就是經常因為資金流動困難面臨困境，技術跟不上面臨淘汰的一些小企業，我想這可能是80年代左右的中小企業，盡管現在的中小企業也面臨這些方面的問題可是他們現在覺不是之前我們認為的那樣，不堪一擊，相反現在在一些新的技術領域，因為中小企業自身的特點，一些新的技術能夠用在中小企業群體中適當的推進，別且也取得了不錯的成績，經過權威結構的統計，80%以上的中小企業的壽命只有3-5年左右。由于中小企業的先天不足，如規模小、資金短缺，導致人才缺乏，技術力量薄弱，大多數處于“人治大于法治”的管理階段。 這些嚴峻的形勢我們也應該注意到了。
在中小企業的發展過程中，除了現在的大家都很關注的IT成本跟技術難題，我想在人力資源發展與推薦方面還是應該更加的關注的。人力資源管理水平低，中小企業對于如何開發、活用人才，如何全面提高員工素質，如何通過科學的人際關系管理、提高員工的勞動積極性和勞動效率，缺乏足夠的認識和有效的措施，使得企業人力資源未能發揮其應有的效率。這些都是擺在很多中小企業眼前的問題，在提出解決方法之前我們先看看現在存在的難題：
首先在人力資源的計劃制定上，中小企業人力資源缺少明確的規劃，由于企業缺乏明確的發展戰略，因此在人力資源的行動策略上經常處于被動的追隨的狀態。第二，人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意，很多的中小企業根本沒有形成人才進出的機制，保障人才的合理流動，只有當企業的任務量增加的時候才想到要招聘人才，這是很被動的做法。第三，人員培訓缺乏，員工發展后勁不足，培訓在大的企業跟集團是非常重要的一項，針對中小企業的特點，我們不是強求能夠投入很大的資金，但是目前來講中小企業在這方面基本上時空白，同時也是很多員工離開的原因。第四，人員激勵措施缺乏科學性，這也跟人員考核不規范有關，沒有合理的考核標準也就不會有一個明確的標準賞罰，甚至是在小企業只有罰，因根本起不到激勵促進的作用。由于中小企業每個員工的責權利不明確，工作職責不清晰，，崗位職責不清晰、不明確，每當工作出現失誤反應總是慢一拍。以上的是中小企業目前面臨的一些問題，幾乎存在于整個的人力資源發展每一個過程當中。
針對這些問題，如果不及時的有所回應，中小企業的在人力資源方面將會失去最后的優勢.
首先，率先垂范，以德管理，其實分解開就是制定專門的人力資源管理的規范與規劃，使得人力資源的管理程序化與靈活性并存。
第二點，順勢育才，個性管理提高技能，培訓管理，這其實現在很多的大企業所追求的培訓思想，碎對于中小企業來講也是適用的，這樣可以使得培養適合自身義務的中小企業，這對于企業領導者的要求是很高的，需要關注員工自身的特點。
第四，尊重員工，感情管理與賦予權力和責任，動力管理并重，其實就是賞罰分明，定性管理與定量考核管理相結合，起到激勵員工的作用。
由于中小企業情況差別很大，對于小型，微小型以及初創性企業，很多管理方式還無法觸及，以上人才管理方式可以看情況分別使用，但企業善于用情感管理人才，員工在實現自身價值的同時，又有一個“家”的感覺，這一點是所有中小企業所適用，并應該大力提倡和推廣的。留給員工足夠大的發展空間，給予員工足夠多的學習機會。互愛，尊重。用理性去管理，用感性去激勵。多換位思考，這樣就會得人心者得天下。員工就可以和企業同甘共苦，齊心協力，和企業一起成才，發展，并壯大。
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