招聘機構Robert Half公司高級副總裁Jim Johnson建議說:“如果企業自己培養人才，可以雇用新人，所用的一切技能都可以學習和傳授。”
雖然這可能有點牽強，但對于想要改行的音樂家或教師來說，尤其是如果他們之前的工作中有很強的科技成分，重新考慮這樣的工作是值得的。Johnson說:“要看求職者的個性和成功記錄，也就是天資和工作態度。”他建議，讓求職者解釋他們如何更好地學習新事物，或者他們在過去是如何做到的。
并不是所有人都喜歡文化優先的方法。IT咨詢機構Janco公司的首席執行官Victor Janulaitis不建議這樣做。他說:“文化很重要，但企業不會想只為了填補職位空缺而雇傭不適合的人。這將會制造一場遺留的災難。企業可能會花費大量的時間來提高員工的工作效率，而這樣的團隊生產力將會下降，也會激怒現有的員工。”
就連支持者也表示，先招聘再提升技能的方法可能并不適用于所有IT工作。根據最近進行的首席信息官現狀調查，IT領導今年最難填補的職位包括網絡安全(34%)、數據科學/分析(23%)、人工智能和機器學習(19%)、應用開發(15%)和軟件工程(15%)。其中一些職位需要扎實的技術基礎，另一些職位包含了可以學習的技能。
Robert Half公司的Johnson表示，如今另一個熱門的工作類別來自幫助臺的專業人員。他說，“對部署專家的巨大需求是獲取系統、圖像軟件并將其交給用戶。在過去幾年里，這方面發生了一些變化。”
以下是IT領導者目前應對招聘那些難以填補的IT職位挑戰的方法。
靈活性至關重要
Eduardo Ruiz是位于華盛頓特區的公共衛生學校和項目協會(ASPPH)的首席信息官，他在尋找幫助臺人員、了解敏捷方法的項目經理和技術開發人員方面遇到了困難。他解釋說，他所在的組織是一個非營利組織，這意味著一直在與規模更大、資金更充足的企業爭奪人才。
不久以前，該協會能提供的一個好處是遠程工作的“巨大靈活性”，因為他們的業務已經在云平臺上運行了好幾年(甚至在新冠疫情發生之前)，現在已經完全實現虛擬化。但如今，大多數企業都提供遠程工作的能力，即使不是全部時間，也至少是部分時間。他說，“這種遠程工作的差別現在已經消失了。”
如今該協會更多地依賴國內業務。他說，“這個結果喜憂參半。”該協會需要為這些資源支付額外的費用，而且需要花一些時間讓這些員工學習和適應，并讓他們跟上進度。他還需要花時間管理外包商的工作。Ruiz說，“這是一個很好的權宜之計。”盡管他更傾向于雇傭長期員工。
位于紐約的紀念斯隆凱特琳癌癥中心(MSKCC)企業技術服務負責人Tsvi Gal表示，遠程工作已經融入了這家醫院的企業文化。他解釋道，“我們有一項社會協議，員工可以在美國東部任何地方生活和工作，但是需要員工到現場開會時，必須到場，沒有任何借口，也不要抱怨住的有多遠。這是一筆公平的協議。”
雖然有些工作是無法遠程完成的(例如支持手術中使用的先進機器人系統)，但大多數人可以在他們選擇的地方工作，醫院為員工提供筆記本電腦、降噪耳機、軟件、安全系統和其他設備來幫助實現這一目標。Gal指出，這就是“遠程容忍”和真正的“遠程友好”之間的區別。
廣泛撒網
Sage Hospitality公司首席技術官Matt Schwartz表示，該公司幾個月前正在尋找一名SaaS管理員，負責該公司關鍵云計算系統的管理和戰略，包括Office365、Box.com、Zoom和Okta。他說，“很難找到合適的人，因為他們需要的是技術和業務技能的特殊組合。”
在幾個月后，他們在芝加哥招聘到了一名適合的求職者。Sage公司總部位于科羅拉多州丹佛市。Schwartz說:“如果企業想填補某個特定職位的空缺，必須對遠程工作的員工持開放態度。”
Schwartz稱之為“代際調整”。他說：“人們需要在喜歡的地方生活或工作，因為人生很短暫。”此外，他表示，找到那些已在喜歡的地方工作的求職者，將會讓企業有更好的機會長期留住員工。
Robert Half公司的Johnson也認為，在全國范圍內采取行動才是正確的方向。他表示，當企業向國內人才開放搜索時，招聘優秀人才的可能性是招聘本地人才的20倍。還可以節省成本，至少在工資方面，這取決于求職者的居住地點。
Janco公司的Janulaitis表示，其他的招聘來源可以是競爭對手或專業協會。
展望未來并相應地制定計劃
紀念斯隆凱特琳癌癥中心(MSKCC)將一些現有IT人員重新分配到新的崗位，這取決于在未來三到五年內需要哪些工作人員，以及在此期間內哪些領域可能會人手過剩。與此同時，那些即將進入新崗位的人員得到了培訓，并有機會從事新工作。他解釋說，“隨著需求開始增加，我們將有一個內部供應渠道。”
例如，這家醫院計劃在今年年底關掉以前運行的大型機。但他們并不會解雇現有員工或雇用具有新技能的人員，而是將盡可能將現有的這些員工重新進行分配，并將他們調到其他崗位。盡管Gal拒絕具體說明這些是什么職位，但他表示，他寧愿依靠現有員工，而不是重新招聘新員工。
Gal說，在評估求職者時，將會考慮以下三個重要方面：
·技能，如果求職愿意花時間，可以學習技能。
·能力，通過學習也可以提高能力，但通常需要更長的時間。有些人也可能具有一些天生的能力，比如天生擅長數學或音樂的人。
•價值觀，這涉及到員工是什么樣的人，而價值觀通常不會改變。
Gal說，“與具有特定的技能相比，我更喜歡有正確價值觀和能力的人。”
提供福利仍然很重要
Janco公司的Janulatis舉例說，在現有的企業政策中增加額外的休假時間可能比改變工資結構和其他津貼更容易。只是不要忽略現在的員工，需要確保他們的福利保持同步。
Robert Half公司的Johnson表示，他們合作的公司中有44%提供獎金，41%提供更多的休假時間。
另一方面，Janulatis表示，美國的401k計劃和其他退休計劃對年輕員工來說可能不像以前那么重要了。他解釋說:“他們寧愿手頭有現金。他們有不同的優先事項，更感興趣的是獲得能在短期內獲得更多的經驗和提高技能，而不是必須工作10年或更長時間才能兌現401k計劃。招聘過程的一部分就是試圖將這些特征分離出來。”
快速行動，但不要跳過步驟
Janulaitis建議:“招聘員工需要快速有效，解雇員工也要如此。”換句話說，傳統的長達數月的招聘和入職過程已經不再有效。他建議說:“要有衡量新員工表現的標準，包括一套合理的可交付成果和期望，如果新招聘的員工表現不佳，就必須在一兩周內讓他離職。 ”
Sage Hospitality的Schwartz表示，他們已經縮短了招聘流程，在更短的時間內進行面試——例如，在兩周內進行兩輪面試，增加了小組面試，減少了一對一面試。他說，要想行之有效，需要弄清楚誰是關鍵的面試官。
Robert Half公司的Johnson表示，在如今競爭異常激烈的市場中，招聘的成功可能取決于誰愿意最快地實施行動并提供工作機會。他說，訣竅是要快速采取行動，但不要匆忙。而且要和往常一樣，不要忽視求職者的推薦信和背景調查。
與當地的大學開展合作
美國公共衛生學校和項目協會(ASPPH)的Ruiz也在積極地與當地的大學和學院開展合作，特別是在分析領域的入門級職位上。他說，“在幾年前我們不需要這么做。”他還與多家招聘公司合作，并在受到年輕員工歡迎的不同社交媒體上發布廣告。此外還雇傭專家開展培訓，尤其是對開發人員。
社區大學也是再培訓現有IT員工和招聘其他潛在求職者很好的資源。
提供有意義的工作，創造健康的文化
Sage Hospitality的Schwartz表示:“我們招聘員工的首要標準是文化，而不是技術資歷。有些具有技能的人員可能并不適合我們的企業文化。”
這種文化包括提供促進協作的安全工作環境，以及投資培訓和認證人員。它還可能包括員工選擇的帶薪休假，開展志愿者工作，以及適應家庭需要的彈性工作時間。
美國公共衛生學校和項目協會(ASPPH)的Ruiz表示，該協會可以與科技巨頭和其他公司競爭的一個方法是為求職者提供在公共衛生領域有意義的工作，他說，“新冠疫情凸顯了這一需求，福奇博士就是公共衛生領域的一名專家。”他指的是流行病學家安東尼·福奇博士，他是美國新冠疫情政策的公眾代言人。
紀念斯隆-凱特琳癌癥中心(MSKCC)的Gal對此表示認同。他說，“我們不能保證每個人都能致力于開發下一個幫助治愈癌癥的算法。但我們可以提供智力和技術上的挑戰以及有意義的工作，而不僅僅是薪酬，還會提供與世界上一些最優秀的人才合作的機會。”
Gal解釋說，“這也是一個展示個人工作對整體貢獻的問題。當達到一個重要的里程碑時，無論是通過一項新的研究方案挽救了患者生命，還是幫助醫護人員提高了工作效率，我們都會進行慶祝。”
Gal說，幾乎每個企業或組織都表示會將員工放在首位。他建議說，“但只有口號是不夠的，需要落實。員工很聰明，他們知道企業是認真的還是只是說說而已。”
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