加州大學圣地亞哥分校的首席信息官Vince Kellen認為，正是這些巨大的人才缺口進一步助長了人才爭奪戰，但他已經想到了一個好辦法，可以在激烈的就業市場上獲得競爭優勢。
Kellen正在接受臨時工，將承包商和自由職業者視為其人員配置戰略不可或缺的一部分。因為在他看來，頂尖的技術人才并不一定要在工作中尋求持久性。
他發現，相比獲得長期職位，這些技術人才對于從事有吸引力的工作，以及學習新技能以豐富自己的簡歷明顯更感興趣。而Kellen恰好利用了這一點。
他表示，“在這場愈演愈烈的人才爭奪戰中，我們必須搶占先機，只要我能得到他們，哪怕只是短暫的，也可以發揮他們的能力為我們所用。而當他們決定繼續前行時，我們也愿意幫助他們做到這一點。我們清楚地意識到，與10年前相比，該行業的從業者在看待工作的心態上發生了很大改變，我們也正在調整用人策略以充分利用這一點。”
事實上，自由職業者和合同工并不是一個新趨勢。但研究證實，這些人員的數量及其在技術勞動力中的比例正在上升。
工作平臺公司MBO Partners在其《第11次美國獨立州年度報告》中指出，選擇獨立工作的人數增長了34%，從2020年的3820萬增加到了2021年的5110萬。
與此同時，Motion Recruitment發布的《2022年科技企業就業狀況》報告發現，在所有從業者中，包含1099名零工、獨立承包商或自由職業者，占比42%;而90%的公司也正轉向全職和自由職業者的混合模式。該研究進一步指出，30%的數字領導者正計劃增加對臨時工的使用，35%計劃在2022年增加對承包商的使用。
Kellen、其他高管和勞動力市場分析師都表示，他們看到越來越多的人選擇這種工作安排。因此，他們建議CIO和其他企業技術主管制定一個能夠應對這種動態人員配置的戰略。
勞動力市場分析公司EMSI Burning Glass的人才應用研究副總裁Will Markow表示，“在制定戰略時，其中很大一部分是要考慮購買、借用或建立的角色和技能類型。對于合同工作，我們談論的是借用策略。你應該將你的自由職業者/承包商戰略視為整體人才戰略的一部分。這就是我認為CIO需要走的路。”
填補人才缺口
Kellen的公司擁有大約400個全職員工職位，其中包括全職員工、承包商和自由職業者。除此之外，他的IT部門還有大約100名兼職學生。
對于這些兼職學生，他遵循了加州大學聘用合同工的條款：合同工是有薪的。他們簽訂了一年的合同，可以續簽兩次，總共工作三年。這所大學將員工福利擴展到了合同工。
Kellen還聘請了按小時工作的自由職業者，這些人員的雇傭時間一般很短，可能是幾個月，盡管有些人可能會為部門工作更長的時間。
其實，合同工人才策略并不是Kellen提出的。早在Kellen于2016年就職時，加州大學圣地亞哥分校的技術部門就已經聘請了合同工和自由職業者。只是，最近的就業趨勢讓他相信，他必須制定一個包含更多臨時工的人員配備戰略。
作為該戰略的一部分，他和其他管理者們還將工作概念化為“在短時間內將資源整合到團隊中”的項目。他們還更多地關注所需的技能，而非角色和頭銜。
Kellen計劃實現25%到30%的人員流動率，并認為在招聘最熱門技能時，他可能不得不選擇短期勞動者。因此，他正努力將自己的企業“推銷”給所需的人才，并不遺余力地宣傳公司的技術項目如何幫助他們在專業上成長。
趨同趨勢
IT內部合同工的興起與其他趨勢相對應，這些趨勢促使CIO重新思考臨時人才如何適應其人員配置策略。
Kellen特別指出了“遠程工作的增加”這一趨勢，并稱遠程工作也是其人才戰略的關鍵部分，有助于他爭奪人才。
Info-Tech研究小組負責人Tracy-Lynn Reid表示，外包和離岸外包仍然是CIO人員配置戰略的一部分。據《2022年IT人才趨勢》調查報告顯示，37%的受訪者將IT部門外包角色視為填補內部技能短缺的重要途徑。
EMSI公司的Markow補充道，CIO仍在聘請顧問，以獲取新興技術和能夠真正成就/破壞業務的顛覆性能力。大型咨詢公司往往更專注于此類經驗，這也使它們成為熱門選擇。
科技研究公司Gartner的副總裁兼分析師Lily Mok表示，盡管存在這樣的趨勢，但一些CIO在調整其人員配置策略方面仍然進展緩慢。他們處于更加被動的模式，不情愿地使用合同和自由職業者人才作為權宜之計，而非戰略性地思考企業如何適應正在使用的勞動力模式。
合同工的利與弊
Mok和其他人都承認，CIO有理由保持謹慎，因為配備合同工、自由職業者和零工既有優點也有缺點。
從積極的方面來說，CIO可以使用臨時員工來獲取靈活性和敏捷性，方法是只在他們需要的時間段內提供所需的技能。CIO還可以使用這些臨時工來培訓長期員工，了解他們維護系統所需的知識，所以這在某種程度上是雙贏的。CIO通常還會發現，他們可以更輕松地找到具有高需求技能的員工，當然，條件是臨時的。
但CIO必須小心，不要將應為“員工”的工作者誤歸為“合同工”，這種法律區別可能會致使公司觸犯勞動法。除了可能對這些工作者進行錯誤分類外，過度使用合同工和自由職業者也可能致使企業無法以戰略性的方式運作，進而導致錯失機會、成本增加和士氣低落等不利影響。
Markow解釋稱，“當你有需要解決的臨時需求時，使用合同工可能更具成本效益。但話雖如此，如果這些項目的運行時間遠超預期，或者涉及其他需求，亦或出現了意想不到的要求，導致這些臨時工需要長期留下來，那么由此產生的成本可能會更高。”
CIO還必須考慮他們是否希望臨時員工處理持續的核心服務，如果是，他們將如何確保臨時工突然離職不會造成破壞。他們還應該考慮這些臨時工如何與長期員工協作，以及隨著個人的來來去去，是否以及何時重新調整團隊。這里可能存在一些與文化相關的弊端。
事實上，這種問題已經觸發了一些批評IT臨時工的聲音，而這些批評也與一些人認為的日益增長的零工經濟中的問題相呼應。例如，TechEquity Collaborative發布的《合同工差異項目報告》發現，臨時工和合同工雖然與企業正式工做著同樣的工作，但掙的錢更少，得到的福利也更少，而且還經歷著職業生涯的停滯。
不過，Kellen、Mok、Markow和其他人都認為，這些潛在的不利因素不應阻止CIO利用臨時工。相反地，這是實現戰略性的另一個原因，因此CIO可以最大限度地減少負面影響并優化收益。
Workspot SaaS平臺運營副總裁Sharie LaMarche表示，其公司也正在利用合同工和自由職業者來獲得項目和專業技能。她介紹稱，“通過招聘合同/自由職業者，我可以輕松地獲取到所需的高技能專家，而這些人并不需要全職。我個人會為合適的高技能資源支付更多費用，因為我知道這些資源會提升團隊的績效并加快工作。這項人才投資最終將以具有成本效益的能力提高生產力。”
最佳實踐
鑒于戰略性使用臨時工帶來的好處，一些CIO正在對其整個員工隊伍——包括他們的正式員工——采用“零工”方法。CIO正在將工作分解為更小的組成部分，宣傳可行的工作，并讓員工選擇參與任務。這種模式有其自身的挑戰性，但它也促進了內部人才的流動和保留。
這種方法正變得越來越受歡迎：Gartner在其2021年1月發布的《內部人才市場的創新洞察力報告》中預測，到2025年，20%的大型企業將部署內部人才市場來優化人才的利用率和敏捷性。
為了戰略性地使用臨時工，建議CIO與人力資源部門(而非采購團隊)合作進行招聘。同時，還建議CIO要深思熟慮地考慮在臨時基礎上雇用哪些技能，以及這些技能是否與特定項目相關，或者是否需要限制時間等等。
CIO需要分析擔任這些角色的臨時工與正式工的成本，以便對自身決策的財務利弊有很好的洞察力。此外，還應該考慮所需技能對IT或企業的戰略目標是否至關重要，以及臨時工是否存在或多或少的風險。
Info-Tech公司的Reid表示，“零工經濟可能是填補技能/職能空缺的有用手段，但企業應該采取有效的評估方法來決定何時以及如何利用承包商/自由職業者。IT部門一直疲于處理各類安全事件，但預測和規劃人才需要也應該是重中之重的任務。我認為，在這個緊縮的勞動力市場上，那些已經為外部人員增加制定了應急計劃的人，可能會比那些相信疫情結束后世界會‘恢復如常’的人表現得更好，更能把握住機遇，脫穎而出。”
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