企業(yè)如今對IT人才的需求仍然很高，并且沒有放緩的跡象。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證明了這一點(diǎn)：根據(jù)頒發(fā)IT專業(yè)證書的非營利行業(yè)協(xié)會美國計(jì)算機(jī)行業(yè)協(xié)會(CompTIA)的數(shù)據(jù)，今年8月美國有319652個IT工作職位空缺。在7月為371847個。

 

這種人才競爭的情況給首席信息官和他們的招聘團(tuán)隊(duì)帶來了壓力，要求他們在招聘時具有戰(zhàn)略眼光，如果他們想成功地填補(bǔ)空缺職位，就不能犯錯誤。

 

考慮到這一點(diǎn)，幾位在招聘和雇用IT人才方面具有經(jīng)驗(yàn)的IT領(lǐng)導(dǎo)者分享了一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，他們認(rèn)為以下這些錯誤會讓招聘IT人才變得更加困難。

 

1.總是尋求外部招聘

 

勞動力市場數(shù)據(jù)分析機(jī)構(gòu)Lightcast公司應(yīng)用研究副總裁Will Markow說，“很多IT行業(yè)人士通常尋求外部招聘，而不是尋求發(fā)展自己的團(tuán)隊(duì)。知道什么時候該招人和不該招人，這是一項(xiàng)尚未完全開發(fā)的技能。”Markow指出，Lightcast公司的研究表明，招聘外部求職者需要更多的時間來填補(bǔ)職位空缺，并額外花費(fèi)1.5萬美元以上的工資成本。此外，這也會向企業(yè)現(xiàn)有的員工表明，他們的發(fā)展機(jī)會有限，使他們更有可能離職尋找新工作。

 

2.在真正應(yīng)該對外招聘的時候提拔內(nèi)部員工

 

Markow表示，盡管他對內(nèi)部招聘表示支持，但首席信息官在內(nèi)部晉升方面必須有所選擇。他說：“企業(yè)不可能每件事都通過內(nèi)部技能解決，完成有些工作必須對外招聘。在某些情況下，培訓(xùn)內(nèi)部員工可能比外部招聘更快;但在一些情況中，企業(yè)可能來不及培訓(xùn)現(xiàn)有員工，只能對外招聘。”

 

3.在工人們無處可去的時候進(jìn)行培訓(xùn)

 

Markow表示，他曾遇到企業(yè)在現(xiàn)有培訓(xùn)項(xiàng)目與預(yù)期的人員需求不匹配的情況，這種情況會讓管理者和員工都感到沮喪。他表示：“有時候，首席信息官決定投資培訓(xùn)員工，但對這些員工的下一步工作卻沒有明確的規(guī)劃。此外，首席信息官沒有一個良好的繼任計(jì)劃，因此當(dāng)這些人開展新工作時，也沒有人來填補(bǔ)他們原來的職位。”

 

4.未能將IT招聘與業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合起來

 

美國計(jì)算機(jī)行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)行業(yè)研究的副總裁Seth Robinson表示，現(xiàn)在IT與業(yè)務(wù)的流程已經(jīng)完全交織在一起，首席信息官需要將他們的招聘策略與企業(yè)的路線圖緊密結(jié)合起來。這需要對業(yè)務(wù)目標(biāo)有充分的了解。例如，如果企業(yè)高管談?wù)撍麄兊臄?shù)據(jù)計(jì)劃，就應(yīng)該知道這意味著要提高團(tuán)隊(duì)中已經(jīng)擁有SQL開發(fā)人員的技能，還是需要對外雇傭數(shù)據(jù)科學(xué)家。

 

5.招聘新員工為時已晚

 

Markow說：“我們看到企業(yè)開發(fā)一項(xiàng)新技術(shù)投入大量費(fèi)用，然后才意識到他們沒有具備掌握這項(xiàng)技術(shù)合適技能的人員。”他表示，一家投資開發(fā)了數(shù)據(jù)分析軟件的公司開發(fā)的軟件閑置了6個月，在此期間，他們培訓(xùn)了負(fù)責(zé)日常運(yùn)營軟件的員工。

 

7.要求具有大公司的工作經(jīng)驗(yàn)

 

軟件制造商Coupa公司首席信息官Eric Tan說，尋找有大公司工作經(jīng)驗(yàn)的求職者是企業(yè)招聘員工的另一個錯誤，尤其是在地處科技熱點(diǎn)地區(qū)的公司。他說:“我看到很多招聘者只想要簡歷非常出色的人員。這些大公司往往會為員工提供一流的培訓(xùn)，但并不是唯一能培養(yǎng)合格人才的地方。”Tan提到了他公司開展的退役軍人項(xiàng)目，該項(xiàng)目幫助他為其團(tuán)隊(duì)招聘了20%具有高度毅力和忠誠度的高素質(zhì)員工。

 

8.只針對一流大學(xué)進(jìn)行招聘

 

同樣，Tan表示，首席信息官應(yīng)該把招聘范圍擴(kuò)大到一流大學(xué)以外，而這樣做效果很好。他所在的公司與內(nèi)華達(dá)大學(xué)里諾分校和培訓(xùn)項(xiàng)目Year Up合作，以確定和雇傭通過其項(xiàng)目培訓(xùn)的求職者。

 

9.過分依賴預(yù)篩選技術(shù)

 

BuildWithin公司首席執(zhí)行官兼聯(lián)合創(chuàng)始人Ximena Hartsock說，“科技可以讓招聘團(tuán)隊(duì)快速評估簡歷，但招聘團(tuán)隊(duì)可能會在預(yù)篩選中失去很多可能是好員工的求職者。” BuildWithin是一個創(chuàng)建和管理學(xué)徒和員工學(xué)習(xí)項(xiàng)目的軟件平臺。Hartsock表示，在勞動力市場緊張的情況下，這是一個慘痛的損失。過分依賴求職者追蹤系統(tǒng)等技術(shù)的招聘經(jīng)理可能會錯過不符合預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)但仍有潛力的人員。

 

10.忽略非IT人才

 

Tan談到了他最近招聘的一位員工，她曾是一家高端零售商店的經(jīng)理，并不是IT人員，但這個職位讓她接觸到大量的數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析。在他看來，這使她成為Tan帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)中數(shù)據(jù)角色的絕佳人選。他補(bǔ)充說，“我們應(yīng)該尋找傳統(tǒng)IT行業(yè)以外的人才。”

 

11. 所需技能不明確

 

學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)軟件和內(nèi)容制造商Skillsoft公司首席產(chǎn)品和技術(shù)官Apratim Purakayastha表示，例如程序員這個職位需要更多關(guān)注細(xì)節(jié)才能成功。他解釋說:“在招聘特定職位時，需要關(guān)注核心技能和能力。”招聘經(jīng)理在招聘廣告中列出他們真正需要的求職者具備的能力，這樣求職者就不會去猜測他們是否適合這份工作，那樣他們會做得更好。

 

12.不切實(shí)際的期望

 

招聘專家表示，明確想要什么樣的人才很好，但必須現(xiàn)實(shí)一些。不要招聘一名入門級的程序員，卻期望求職者掌握各種編程語言，或擁有一系列證書和多年的工作經(jīng)驗(yàn)。不要指望求職者擁有所描述的一切能力。經(jīng)驗(yàn)豐富的程序員可能并不掌握招聘公司想要的所有語言，但優(yōu)秀的求職者可以學(xué)習(xí)。

 

13.根據(jù)原有的工資數(shù)據(jù)來規(guī)劃薪酬

 

競爭激烈的科技人才市場對薪酬構(gòu)成了更大的壓力，科技人才的薪酬可能比其他職業(yè)的薪酬上漲得更快。人力資源機(jī)構(gòu)LaSalle Network公司技術(shù)招聘高級主管Paul Wallenberg表示，首席信息官在確定員工薪酬時，必須確保掌握最新的數(shù)據(jù)。他說：“企業(yè)必須依賴于更動態(tài)的數(shù)據(jù)源，并在應(yīng)用程序期間收集數(shù)據(jù)，我說的不是求職者目前的收入，而是他們對新角色的期望。”

 

14.不公布薪酬范圍

 

從2023年1月開始，加利福尼亞州將要求雇主在工作崗位上公布其薪資范圍。科羅拉多州、華盛頓州和紐約市也有此類法律生效或即將發(fā)布。但Wallenberg表示，即使是在這些司法管轄區(qū)以外招聘的首席信息官也應(yīng)該采用這種做法。他說，Lightcast公司收集的數(shù)據(jù)表明，發(fā)布此類信息的企業(yè)實(shí)際上會得到更多的求職者和更高質(zhì)量的求職者。

 

15.面試小組缺乏多樣性

 

IT領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)關(guān)注他們團(tuán)隊(duì)的多元化，但他們的面試小組往往缺乏多樣性。Wallenberg表示，這可能會導(dǎo)致求職者認(rèn)為，企業(yè)對多樣性、公平性和包容性的興趣只是一種空談。

 

16.在職位描述中使用令人不快的語言

 

Robinson表示，某些語言可能會讓求職者感到反感。例如，當(dāng)企業(yè)希望建立一個多元化的團(tuán)隊(duì)時，招聘啟事尋找“多元化求職者”(至少可以說這是一個尷尬的措辭)可能會讓潛在的求職者感到困惑，不知道首席信息官想從求職者身上得到什么。同樣，使用“有競爭力”或“要求高”的職位描述可能會讓潛在求職者失去求職興趣。這是有證據(jù)的：人才招聘網(wǎng)站 LinkedIn公司在2019年發(fā)布的一份調(diào)查報(bào)告發(fā)現(xiàn)，如果使用了“攻擊性”的職位描述，44%的女性和33%的男性會不愿意申請這樣的工作。

 

17.讓求職者經(jīng)歷繁重的面試

 

招聘團(tuán)隊(duì)經(jīng)常要求求職者通過開發(fā)代碼或參加測試來展示他們掌握的專業(yè)知識。這樣的要求特別是如果很耗時的話，對求職者來說可能是難以忍受的。Robinson說，“這可能會把那些有工作的人排除在外，他們沒有多余的時間完成這樣的面試。”

 

18.對非技術(shù)的東西關(guān)注太少

 

招聘技術(shù)職位時很容易只關(guān)注或主要關(guān)注求職者的技術(shù)技能，但Purakayastha警告說，不要忽視其他重要技能，例如溝通能力和協(xié)作能力。Purakayastha說：“我看到一些非常有能力的人被錄用了，但他們?nèi)狈λ璧能浖寄芑蜻m應(yīng)一種新文化的技能。”他補(bǔ)充說，他的公司有一個包含多種價值觀的清單，例如職業(yè)誠信，它在求職者身上尋找這些價值觀，以幫助他們從整體上考慮求職者。

 

19.忽視新員工的后續(xù)工作

 

Purakayastha提醒說，“招聘只是第一步。下一步是留住新員工并幫助他們成長。技術(shù)領(lǐng)域的變化比企業(yè)招聘的速度要快得多，所以管理員工的技術(shù)職業(yè)生涯具有不容忽視的重要投資回報(bào)率。”

 

20.挖走其他公司的人才

 

挖走其他公司的人才是一種常見的做法，尤其是在硅谷和其他高科技走廊的科技公司中。但是，從競爭對手那里挖走人才會推高薪酬，卻沒有解決導(dǎo)致激烈競爭的渠道問題。此外，它通常不能解決長期的人員配備問題。正如Markow所指出的：“如果只是開出了最高的薪酬，怎么能阻止其他公司開出更高的薪酬呢?”

 

21.求職者不能獲得既得利益

 

求職者在這個市場上有很多選擇，所以首席信息官應(yīng)該向求職者宣傳企業(yè)的目標(biāo)和愿景。Tan說，“如果求職者在他們的職業(yè)生涯中沒有獲得既得利益，那么就不會有興趣加入。”

 

22.未能銷售企業(yè)提供的產(chǎn)品

 

Markow說：“當(dāng)然，企業(yè)需要支付有競爭力的薪酬，但也需要確保為了使命而雇傭員工，而不僅僅是為了薪酬。”研究表明，那些給員工提供除了薪酬之外的理由讓他們來并留下的企業(yè)，無論是因?yàn)閺氖鹿ぷ鳌㈧`活的時間表、企業(yè)的實(shí)際任務(wù)還是晉升機(jī)會，都能更好地招聘和留住人才。

 

23.當(dāng)不知道已經(jīng)有什么樣人才時還要對外招聘

 

Markow表示，他曾與一位首席信息官合作，這位首席信息官認(rèn)為他的IT團(tuán)隊(duì)缺乏成功競爭所需的技能，正在計(jì)劃進(jìn)行一輪重要的招聘。然后，Markow實(shí)際評估并盤點(diǎn)了這家公司員工的技能，發(fā)現(xiàn)其團(tuán)隊(duì)實(shí)際上是市場領(lǐng)導(dǎo)者。因此，他只需要以最初計(jì)劃的一小部分來招聘。Markow補(bǔ)充道：“太多的首席信息官沒有花時間了解自己員工的優(yōu)勢，他們錯誤地雇傭了自己不需要的員工。”

 

24.對失業(yè)者或未充分就業(yè)的人有偏見

 

Hartsock表示，招聘經(jīng)理有時仍然認(rèn)為失業(yè)人員不太受歡迎或缺乏競爭力，對他們失業(yè)或就業(yè)不足的一系列可能原因不予考慮。她指出，許多員工出于非常正當(dāng)?shù)睦碛呻x職或辭去工作，例如在新冠疫情期間保持健康安全。Hartsock說，如果企業(yè)將更多精力放在吸引積極的求職者上，包括那些目前處于失業(yè)或正尋求重新進(jìn)入勞動力市場的人員，那么他們的應(yīng)聘人數(shù)可能會增加。正如她所說：“需要工作的人可能是更好的員工。”

 

 

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