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招聘新手段:錄段語音來判斷求職者是否適合崗位

責任編輯:editor005

2017-01-11 15:15:18

摘自:51Callcenter

據(jù)BBC網(wǎng)站報道,隨著人力資源部門的員工越來越少,語音分析軟件正在幫助雇主來雇傭新職員,判斷職員是否適合升職并衡量他們的壓力水平。

據(jù)BBC網(wǎng)站報道,隨著人力資源部門的員工越來越少,語音分析軟件正在幫助雇主來雇傭新職員,判斷職員是否適合升職并衡量他們的壓力水平。

‘你周日放松得如何?’

‘最近一次度假怎么樣?’

這些問題聽起來很簡單,但是你下一份工作可能取決于你如何回答這些問題,并且和你交談的不是一個人類,而是一臺電腦。

一些雇主如今在招人時不再進行繁復的在線問卷調(diào)查或是進行心理測試,相反,這些雇主會要求求職者撥打一個電話,鍵入一個個人識別碼,然后回答電腦提出的一系列問題。只要你不唱歌,不說唱,或是僅僅只是大聲的讀出來就可以。你的答案并不重要,重要的是你如何回答。

長期以來,人力資源部門一直在使用電腦算法來掃描軟件,以挑選出一個最適合的員工。現(xiàn)在對電腦算法技術的應用邁入了另外一個層次。

一些公司使用語音分析不僅僅是為了雇傭員工,還是為了評估和培訓員工的溝通交流技能,判斷員工是否適合升職以及衡量員工的壓力水平。在所有情況下,至少沒有人在聽你的回答。但是這種方法客觀嗎?風險是什么?

語音分析是這么工作的。你為時15分鐘的語音錄制會經(jīng)過數(shù)字分析——分析你的語調(diào),措辭,句子結構——從而決定你的性格特征,比如接受改變的程度,熱情以及同感共情。一瞬間的功夫,一個軟件程序就能總結出你的性格。分析得出的圖表能顯示出與雇主理想的模型比起來,你在友好程度,狀態(tài)驅動或是組織性上表現(xiàn)如何。

德國亞琛市(Aachen) Precire Technologies公司聯(lián)合創(chuàng)始人Mario Reis表示:“世界上沒有一個人能在15分鐘的時間內(nèi)對人們的技能、語音和性格的多個方面進行分析。Reis稱,人力資源巨頭Randstad,運輸公司Fraport和汽車保險服務提供商Controlxpert已經(jīng)使用了他們公司的語音分析工具。

你的語音能表露出你的信息

電腦會解碼你的語音文件,把它拆分為50萬個語音單元。之后你的語音文件會被刪除。Reis稱,如果語音分析用于健康應用,那么分析會匿名進行,不需要用戶輸入個人識別碼。

獲得的信息會與此前從一個樣本群體那得到的基準結果進行比照。在Precire撰寫的一份研究報告中,6000名用戶錄制了語音,但同時也參加了傳統(tǒng)的性格測試。這可以讓研究人員辨識出與特定性格特征聯(lián)系在一起的言語模式。

Reis表示,雖然語音分析軟件能用來決定最后的求職者名單,但軟件的目的并不在于取代最后的面對面面試。但在測量溝通交流技能時,語音分析軟件有優(yōu)勢。

“Precire公司把語音錄制比作是我們衡量過的最好的銷售人員,或者比作是具有最強領導力的人員。語音錄制能進行客觀的衡量,而你是無法在你的頭腦中做到這一點的。人們總會有主觀的感覺。”

Ifp管理診斷(Management Diagnostics)公司一直在使用Precire開發(fā)的軟件工具來給職員進行銷售和領導力角色評估和培訓,并對職員的壓力水平進行衡量。

德國科隆高管獵頭和開發(fā)公司董事及合伙人Rainer Baecker稱:“參與人員的回饋表明,他們對語音和性格分析結果的準確度感到吃驚。我們的結果不僅僅顯示了參與者的優(yōu)點和弱點,還能幫助我們迅速得出行為建議結論:參與者如何才能改善他們的溝通交流技能?”

“另外一個優(yōu)勢在于,基于電腦的分析不會受到諸如性別,年齡或是外貌的影響,因此是很客觀的。"

Reis稱,語音分析軟件能為雇主節(jié)約時間和金錢,也能讓求職者找工作變得更快,更方便。“我們發(fā)現(xiàn)75%的Precire用戶會在收到電話號碼和身份識別碼后24小時內(nèi)進行面試,尤其是在他們的午餐休息時間或是晚餐前,或者是在回家的路上。”

風險

但是德國漢堡Martens & Friends公司的職業(yè)培訓師和再就業(yè)咨詢師Matthias Martens警告稱,“從職員的角度來看,語音分析軟件的缺點要大過優(yōu)點。”

Matthias Martens稱,對職員來說,語音分析的風險在于那些非母語用戶會失去機會,人們也會有意改變自己的語音來操控結果。Matthias Martens還擔心那些不愿意提供語音樣本的求職者會被排除在外。

“公司里沒有人會承認這一點。他們總會說這是自愿的。但是一個使用這種技術的公司尋求的是具有創(chuàng)新性,好奇心,以及對技術變革持積極態(tài)度的職員。”

“如果在招聘的過程中一些人因為害怕或是懷疑拒絕加入語音測試,那么公司會認為這些人不值得再多花時間來考察,并且會找出各種理由來拒絕這些求職者。”

Matthias Martens表示,對那些參加了語音分析的求職者來說,“應該有接受過培訓的人力資源專家或是心理學家來評估分析結果,并且應把語音測試結果誠實地反饋給求職者。”

“我擔心的是,缺乏訓練的人力資源工作人員會讓語音分析技術來完成原本屬于自己的工作,而不是選擇相信他們自己的分析技能,從而讓機器來做出更多的決定。”

格拉斯哥大學計算科學,神經(jīng)科學和心理學專家Dr Alessandro Vinciarelli表示,語音分析是在過去五年才投入應用的。

至于分析的準確性,Alessandro Vinciarelli表示,“在一半左右的案例中,你可以選擇自動處理分析結果,并對準確性充滿信心。而對于另外50%的案例,最好有一位專家來審閱分析結果。總的來說,有一個專家肯定要更好。”

“這些技術不是用來取代人力的。它們只能用來幫助和支持專業(yè)人員。”

Alessandro Vinciarelli稱,這種方法(語音分析)適合用來招聘涉及到大量人際交流的職位。“通過語音分析,你可以知道人們的移情同感有多強,可以衡量人們在與其他人溝通交流時是否流暢,是否感到自然…此外,對一些呼叫中心之類的簡單工作,雇主可以使用這些技術來測試職員的溝通交流技能。”

“到現(xiàn)在為止,招聘通常都是基于簡歷瀏覽。這不可避免的會產(chǎn)生偏見,傾向于那些畢業(yè)于好大學以及履歷光彩的人。”

Alessandro Vinciarelli稱:“語音分析在一定的程度上可以超越這種偏見,并且一些人因為某些原因可能會在他們職業(yè)生涯的特定時間點沒有做到最好,語音分析還能增加這些人的機會。”

Vinciarelli表示,語音分析的風險在于,雇主可能會相信技術工具的判斷,從而排除其它方法。“問題的關鍵是在這些技術的使用以及對這些技術的完全依賴之間找到一個平衡。在使用這些技術時,我們需要理智和情感。”

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