Google Partners Podcast主持人Alex Langshur主持了一個播客節(jié)目，主題是關(guān)于谷歌HR如何尋找和培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)理人。嘉賓是來自谷歌人力發(fā)展部門的Sarah Calderon，她在節(jié)目中介紹了谷歌是如何選擇、培訓(xùn)和培養(yǎng)他們的經(jīng)理人的。

Langshur引用了他的前上司的話，“一個優(yōu)秀的經(jīng)理人讓一份艱難的工作變得具有挑戰(zhàn)性和價值…而一個糟糕的經(jīng)理人在一個好的崗位上表現(xiàn)平平，把一份艱難的工作搞得支離破碎”，以此強調(diào)選擇正確經(jīng)理人是多么重要。在訪談過程中，Sarah介紹了擁有7萬名員工和數(shù)千名經(jīng)理人的谷歌公司是如何選擇、管理和培養(yǎng)經(jīng)理人的。

Sarah概括了谷歌在培養(yǎng)經(jīng)理人方面的五個要點：

表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不一定就是好的經(jīng)理人，管理崗位所需要的技能是不一樣的。只是在某個領(lǐng)域做得很突出是不夠的，不是每個人都適合做管理。要找到好的經(jīng)理人，需要觀察他們是如何與其他員工共事的，看看他們是否具備足夠的靈活性并是否能夠擁抱變化。要想知道一個人是否適合管理崗位，可以先分配一些小任務(wù)給他們，比如讓他帶實習(xí)生或者讓他管理一個小項目。經(jīng)過一段時間的觀察后，看看他是否勝任。培訓(xùn)經(jīng)理人需要幾個月的時間。Calderon建議這個時間不要太長，以免養(yǎng)成不好的習(xí)慣，只要等到他們開始理解管理者角色的時候就可以了。在谷歌，這個時間一般是三個月。Calderon說，不要在他們還沒開始工作或剛開始工作時就培訓(xùn)他們，而是要讓他們先工作幾個月，讓他們對工作有所了解，并經(jīng)歷一些挑戰(zhàn)。到了培訓(xùn)階段，不要只是紙上談兵，而是真正賦予他們管理者的角色。 不要一開始就讓他們承擔(dān)太多的工作。一個新經(jīng)理人剛開始工作時，不應(yīng)該告訴他們所有事情，先讓他們實踐一下，然后再慢慢增加內(nèi)容。在一開始需要教會他們的事情：如何提供反饋以及如何成為一個好的導(dǎo)師；建立起學(xué)習(xí)和發(fā)展情商的文化氛圍——了解自己和團(tuán)隊，要管理好別人首先要管好自己。培訓(xùn)并不是培養(yǎng)經(jīng)理人唯一的手段。他們可以從其他經(jīng)理人那里學(xué)習(xí)。應(yīng)該鼓勵他們互相交流和學(xué)習(xí)。另外，收集反饋是一種有效的評估手段。 把對經(jīng)理人的反饋告訴他們。Calderon說，谷歌每年都會向員工收集反饋，讓他們填寫有關(guān)上司表現(xiàn)的問卷調(diào)查。這些信息會被反饋給經(jīng)理人，幫助他們評價自己，并從中得到成長。先明確優(yōu)秀經(jīng)理人的定義，然后再引導(dǎo)他們朝這個目標(biāo)努力。谷歌關(guān)于優(yōu)秀經(jīng)理人的特點清單可以在這個指南中找到。

除了經(jīng)理人應(yīng)該具備的行為特征，Calderon還提到：經(jīng)理人應(yīng)該要融入團(tuán)隊，不要只做微管理，要幫助員工成長，成為一個好的導(dǎo)師和溝通者，為團(tuán)隊提供清晰的愿景，提高效率并以結(jié)果為導(dǎo)向，能夠進(jìn)行跨組織的合作，成為堅定的決策者，在必要的時候能夠為團(tuán)隊提供建議。

查看英文原文：How Google Develops New Managers