編者按：對于 SaaS 行業(yè)來說，“服務(wù)” 很像 iPhone 6S 的那個 S。產(chǎn)品的基本結(jié)構(gòu)沒有重大改變。但新的特性讓產(chǎn)品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。本文來自峰瑞資本企業(yè)服務(wù)早期項目投資人田里，與互推網(wǎng)創(chuàng)始人李杰來的分享。他們的話題是 “SaaS+ 服務(wù)” 。如果你想和李杰進行更多溝通，他的郵箱是 [email protected]。
1999 年，Salesforce 在美國成立，按需收費的模式為傳統(tǒng)軟件服務(wù)商在 .com 時代提供了另一種可能。隨著時間推移，“SaaS+ 服務(wù)” 的模式逐漸為中國本土的 SaaS 團隊所采用。對于 SaaS 行業(yè)來說，“服務(wù)” 很像 iPhone 6S 的那個 S。產(chǎn)品的基本結(jié)構(gòu)沒有重大改變。但新的特性讓產(chǎn)品表現(xiàn)擁有了較大的提升，與前代拉開差距。
然而，面對市值接近 500 億美元的 Salesforce，集體估值僅為 35 億美元的中國 SaaS 行業(yè)多少還是有些失落。除了起步晚，未能精確瞄準痛點也限制了這類創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展。以針對 HR 行業(yè)的 SaaS 為例。招聘領(lǐng)域中有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產(chǎn)品，常見發(fā)展路徑為先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺促成信息流動。然而中國的中小企業(yè)主對純軟件并沒有很強的付費意愿。他們需要提升效率，但更需要解決問題的方案。
在 HR 互助社區(qū) “互推網(wǎng)”（hrhutui.com）創(chuàng)始人李杰看來，相比純粹的軟件產(chǎn)品，企業(yè)更希望獲得解決實際工作痛點的服務(wù)。而這又與 HR 行業(yè)本身的非標準化極度吻合：針對 HR 的 SaaS 在起步階段還很難利用軟件替代服務(wù)，達到 SaaS 效應。只有在人工服務(wù)的過程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。最后把這些已經(jīng)標準化的動作用軟件產(chǎn)品來替代，解放出人工服務(wù)的投入。
HR SaaS：to C 易撕逼，不如好好做 to B？
春節(jié)一過，兩家渠道招聘服務(wù)公司立即開撕。但回顧整個 HR 行業(yè)的戰(zhàn)爭史，這樣的口水戰(zhàn)實在是不值一提。
田：上個月幾家招聘領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司再次成為創(chuàng)投圈焦點。從兩家招聘網(wǎng)站的口水戰(zhàn)中，你看到舊有的渠道模式有哪些不足？
李：在我看來，線上招聘發(fā)展至今主要經(jīng)歷了如下兩個階段：
第一階段：解決信息不對稱問題，讓招聘或求職信息進行單向流動。
以前的用人單位要招聘，會在公司門口或者各種公告欄中張貼招聘啟事，求職者前往應聘。這導致企業(yè)和求職者間的信息極不對稱。以 51Job、智聯(lián)等為代表的招聘平臺，把原先存在線下的這些招聘需求和求職需求搬至線上，解決信息不對稱。
然而，這些信息的流動都是單向的。一方面，當求職者看到職位描述時，只能按自己的理解去投遞簡歷。另一方面，企業(yè) HR 只能到簡歷庫中按照自己的理解去尋找人才。匹配效率以及精準度問題成了招聘最大的痛，HR 的大量工作都放在篩選簡歷上。
大量時間放在篩選簡歷上，匹配效率成為 HR 最大的痛。
第二階段：提高求職者和企業(yè)職位匹配效率或精準度。
以拉勾等為代表的垂直行業(yè)招聘公司，從行業(yè)上把求職和招聘范圍縮小至更精確的范圍內(nèi)。另一類以 Linkedin、脈脈等為代表，通過增加社交和互動的方式來推進信息在企業(yè) HR 和求職者的雙向流動。除此以外，獵聘通過引進獵頭這個角色來提升中高端人才和崗位的匹配度，以 “e 成” 為代表的招聘服務(wù)則通過智能算法來提升匹配效率。
從去年開始，互推模式逐步興起。這類模式主要利用 HR 這個群體接觸過的閑置人才資源、專業(yè)技能，來提升求職者和崗位需求的匹配效率以及精準度。
田：你的經(jīng)歷非常特別。2006 年大學畢業(yè)后在華為深圳總部從事軟件開發(fā)，之后到浙大網(wǎng)新組建了一支規(guī)模僅次于阿里的數(shù)據(jù)庫團隊。2010 年從程序員轉(zhuǎn)型為 HRD，管理擁有近 2000 人的網(wǎng)新，還考入浙大 MBA 學習。背靠這兩種截然不同的身份，你覺得創(chuàng)業(yè)公司應該如何用技術(shù)手段提高 HR 的工作效率，幫助他們贏得尊敬和成就感？
李：近年來 HR 領(lǐng)域出現(xiàn)了很多非常成功的 SaaS 公司。在美國，就有 Workday，Gusto（ZenPayroll），Zenefits，SuccessFactors，Taleo。國內(nèi)也逐步開始有一些 HR SaaS 公司嶄露頭角。HR SaaS 走熱的背后，是企業(yè)對人力資源價值提升的期望、HR 個人職業(yè)發(fā)展訴求帶來的必然產(chǎn)物。
以 Zenpayroll 為代表的 HR SaaS 一直以來都受到 VC 追捧。
傳統(tǒng) HR 的職能分為 3 個部分：服務(wù)功能、管理功能以及業(yè)務(wù)功能。服務(wù)功能是人力資源管理中的日常基礎(chǔ)事務(wù)性工作，比如招聘中的簡歷篩選及面試安排、員工勞動合同簽訂、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計、五險一金繳納、工資單制作等等。管理功能是 HR 在人才的選育用留上代表公司行使的職能，比如企業(yè)文化的宣導貫徹、各種 HR 政策和方案的制定、執(zhí)行情況的監(jiān)管和改進等等。
而業(yè)務(wù)功能更多與企業(yè)的商業(yè)活動有關(guān)，讓人力資源成為驅(qū)動業(yè)務(wù)的力量，比如 HR 如何深入業(yè)務(wù)，然后結(jié)合不同的業(yè)務(wù)特性，協(xié)助業(yè)務(wù)團隊不斷提升戰(zhàn)斗力和凝聚力。近年來越來越多的企業(yè)都實行了 HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），正順應了這種潮流。
縱觀 HR 的 3 個職能，對企業(yè)最有價值的功能應屬管理功能和業(yè)務(wù)功能。然而，國內(nèi)大部分企業(yè)的 HR 團隊有 80% 的精力消耗在服務(wù)功能上。隨著今年國內(nèi)人力資源成熟度的提升、人力成本的上漲，不論是企業(yè)還是 HR 個人，都希望把 HR 的重心從服務(wù)功能中解脫出來，更大地發(fā)揮其管理功能和業(yè)務(wù)功能。因此，很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務(wù)外包給傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機構(gòu)。但這種模式很難大規(guī)模復制：傳統(tǒng)機構(gòu)的收費往往都很貴， 中小企業(yè)很難承擔。
將一部分 HR 服務(wù)外包給傳統(tǒng)機構(gòu)，代價是中小企業(yè)難以承擔的。
基于這樣的現(xiàn)狀，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務(wù)壓力的 SaaS 產(chǎn)品開始逐步彰顯其價值，比如減輕找簡歷篩簡歷壓力的招聘類 SaaS 產(chǎn)品、進行五險繳納和管理的社保類 SaaS 產(chǎn)品等。由于和傳統(tǒng) SaaS 類別相比（如 CRM、ERP 等），針對 HR 的 SaaS 在起步階段還很難利用軟件替代服務(wù)，達到 SaaS 效應（Software as a Service，軟件即服務(wù)），因為原本 HR 提供的人工服務(wù)過于非標準化。因此，這類產(chǎn)品會有比較明顯的服務(wù)特性，即從 “SaaS+ 服務(wù)” 的模式開始。
當投入在服務(wù)功能上的精力得到較好的釋放后，HR 就可以更精細化地進行發(fā)揮其管理功能和業(yè)務(wù)功能，提升企業(yè)在人力資源管理效率，簡化流程。這時，過程管理類的 SaaS 產(chǎn)品就會發(fā)揮出其價值，比如招聘過程管理、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展、薪酬和人力成本分析等。這些領(lǐng)域?qū)?HR 更深層次的專業(yè)度要求會比較高，所以以 “軟件 + 咨詢” 作為形態(tài)的產(chǎn)品會更受歡迎。
田：招聘只是 HR 六大技能板塊的一個。當初為什么會選擇從 HR 互相推薦簡歷，切入這個領(lǐng)域？
李：招聘是 HR 最重要的職能之一，也是絕大多數(shù)企業(yè)的痛點。在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)不得不花大價錢到各種招聘渠道購買簡歷套餐，然后進行 “大海撈針” 的工作。在下載、溝通大量的簡歷后，HR 才可能能錄用到一個合適的人才，但那些沒有用上的簡歷就變成了閑置資產(chǎn)。因此，HR 之間會組建微信群、QQ 群，相互推薦人選進行資源互換。但這種自發(fā)社群由于參與人數(shù)、實時性以及檢索便利性等方面的限制，很難解決大家相互推薦的需要。所以，我們希望能通過搭建平臺的方式，解決 HR 的需求。
互推簡歷是 HR 行業(yè)長久以來的慣例。囿于平臺規(guī)模的限制，這一活動原本只在小范圍展開。
從招聘結(jié)果來看，基于 HR 間的相互推薦更容易找到合適的人選。這是由于平臺中的需求方、供給方都是同一群人，對職位和候選人的認知會比較接近，也會有更多共同語言。同時，HR 是一個需要不斷更新技能的行業(yè)，互相學習、幫助的社群顯得十分重要。因此，面向 HR 的交易市場冷啟動會比其他類型的交易市場要快。
除了 HR 群體，求職者也會受益于這樣的機制，找到更合適的去處。在征得面試過但沒有錄用的求職者同意后，HR 可以用自身的專業(yè)技能和更廣泛的渠道，幫助他們尋找到更合適的去處，并給予職業(yè)發(fā)展方面的建議。
面對最非標的 HR 行業(yè)，SaaS 的服務(wù)應該怎么做？
田：“SaaS+ 服務(wù)” 概念被越來越多人提起。但過重的服務(wù)與 SaaS 效應有些背道而馳。你如何看待這個問題？
SaaS+ 服務(wù)，成為近年來 SaaS 行業(yè)最熱門的議題。
李：SaaS 的終極效應一定會在企業(yè)服務(wù)上被發(fā)揮出來。只是出于一些現(xiàn)實原因，很多方向的 SaaS 產(chǎn)品從 Software + Service 的角度切入會更容易被用戶接受。
拿 HR 領(lǐng)域的 SaaS 舉例。相比純粹的軟件產(chǎn)品，企業(yè)更希望獲得能解決實際工作痛點的服務(wù)。比如制作工資單， 原來很多 HR 線下用 Excel 統(tǒng)計感覺也算方便，所以盡管薪酬 SaaS 產(chǎn)品的功能會比 Excel 好用，很多企業(yè)也沒有太強的動力去使用這個 SaaS 產(chǎn)品。但如果你的 SaaS 產(chǎn)品能配套提供合法合理進行個稅籌劃的服務(wù)或方案，就會受歡迎得多。因為這才是薪酬 HR 工作最痛的。
其次，人力服務(wù)不夠標準化。不論是 HR、財務(wù)還是法務(wù)，對專業(yè)要求很高，看似簡單的一項工作也由很多環(huán)節(jié)組成的。國內(nèi)大部分企業(yè)在這些環(huán)節(jié)中的成熟度和規(guī)范度還比較弱，做法不夠統(tǒng)一。因此，初創(chuàng)企業(yè)在切入不夠標準化的環(huán)節(jié)時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務(wù)的力量去完成，甚至需要投入很重的服務(wù)。在人工服務(wù)的過程中，不斷去把這些環(huán)節(jié)切得更細，理出標準化的做法，幫助用戶形成習慣。最后把這些已經(jīng)標準化的動作用軟件產(chǎn)品來替代，解放出人工服務(wù)的投入。
在切入不夠標準化的環(huán)節(jié)時，不能全依賴軟件的力量，而是需要人工服務(wù)的力量去完成，甚至需要投入很重的服務(wù)。
還有，在國內(nèi)的目前階段，很多企業(yè)主，尤其是中小企業(yè)主，對于純軟件的付費意愿還不夠強。與此相同的還有傳統(tǒng)企業(yè)主。他們也沒有太強的付費習慣，對成本極為敏感，會盡可能避免在軟件上的大型支出。相比之下，對于看得見、能直接解決痛點的服務(wù)，他們的付費意愿會強得多。
人才互推要解決的是企業(yè)招聘需求和候選人匹配效率和精準度的難題。理論上，格式化的職位簡介（JD）、簡歷是可以通過一定的維度和算法進行匹配的。但現(xiàn)實是候選人的簡歷往往不夠標準化。
舉幾個例子，比如候選人的簡歷上期望工作地點一般是到城市，但往往 HR 在下載了簡歷溝通之后會發(fā)現(xiàn)：候選人住城市最北邊，而企業(yè)是在最南邊。招聘工作到這里就停滯了，并不會進行面試等環(huán)節(jié)。HR 下載、審閱簡歷的時間就被浪費了。
再比如，候選人簡歷上注水的情況也比較普遍。而相對一份 “冷冰冰” 的簡歷，人是活的。很多訴求或者實際情況往往不會被寫入到簡歷中去，只有溝通過才能發(fā)覺出來。
招聘從來都不是一件冷冰冰的事。
在人才互推過程中，我們的用戶在推薦人才時需要寫推薦評語，而這些評語來自于實際面試或溝通中。一份帶有專業(yè)人士推薦意見的簡歷，就相當于已經(jīng)有人幫你面過一輪了，會更精準，感覺上也更溫暖。通過技術(shù)力量，我們也逐步集成了基于職位和簡歷之間算法，幫助 HR 更好地完成互助。全國有接近 1500 萬的 HR 群體，如果把這個群體的閑置技能最大化，并且能在相互幫助中不斷提升技能，可以提高這一行業(yè)的社會價值。
田：招聘領(lǐng)域中有不少專門做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產(chǎn)品。理論上當使用該產(chǎn)品的客戶較多時，簡歷就有可能在平臺內(nèi)部流動起來，從而實現(xiàn)交易平臺。對于這樣的潛在競爭，你怎么看？
李：一個完整的招聘過程可以切分成這些環(huán)節(jié)：招聘需求管理、職位管理、候選人管理、渠道管理、面試管理、Offer 管理、雇前體檢和背調(diào)管理、入職管理。大部分時下的 ATS 都為特定環(huán)節(jié)提供了工具。從企業(yè)用戶的認知角度，一開始 ATS 會被視為能帶來效率提升的軟件。而類似互推的模式，則會被視為可以帶來人才的交易平臺。從大部分企業(yè)面臨的招聘痛點來說，后者更容易被用戶接受。
相較于 ATS，從交易平臺切入的 “SaaS+ 服務(wù)” 更容易觸碰用戶痛點。
正如你提到的，真正野心大的 ATS 絕不只是想把這些工具簡單地搬到云上面。他們有更大的目標：當積累起一定規(guī)模的企業(yè)客戶之后，打破這些企業(yè)之間的壁壘，讓企業(yè)之間能把閑置的資源進行共享，形成協(xié)同效應。所以，大部分 ATS 的發(fā)展路徑是先出 SaaS 工具，然后鼓勵企業(yè)客戶綁定各種招聘渠道的賬號密碼或上傳候選人簡歷，解決人才 sourcing 的問題。
我們更看好另一條路：先提供交易平臺，通過 HR 互助推薦閑置人才的形式解決 sourcing 的問題。再提供 SaaS 工具，以提高用戶粘性和生命周期。這種直接切用戶痛點的方式，可以給用戶留下比較深的品牌印象——提供的是服務(wù)，而不是工具。此外，由于人才互推是一個供給端比需求端更為重要的事情。交易平臺上人才的數(shù)量、廣度，直接決定了平臺的活躍度。而先做交易平臺可以很好地聚集供給端，在獲客速度與成本方面都擁有很強的優(yōu)勢。
相較于齒輪（效率工具），企業(yè)用戶更愿意為看得見的手（服務(wù)）買單。
此外，ATS 一般積累的都是企業(yè)客戶。從數(shù)據(jù)隱私角度和動力來看，以企業(yè)行為去主動打破企業(yè)間壁壘，讓閑置人才資源流動起來，難度遠大于通過 HR 個人來完成。
HR 領(lǐng)域的 Airbnb 會長什么樣？
田：你剛才提到無論是 ATS 還是 “人才互推”，最終的目標之一都是打破企業(yè)之間的壁壘，進行一定程度的閑置人才資源共享，從而發(fā)生協(xié)同效應。企業(yè)老板能支持這事嗎？
李：這個問題需要從這么幾個方面來看：
首先，共享經(jīng)濟正在影響各行各業(yè)。但每當這種新型經(jīng)濟模式進入特定行業(yè)的時候，肯定會受到相關(guān)利益控制方的不支持甚至抵制，比如 Uber 受到了來自政府和出租車公司的壓力，Zenefits 受到了來自政府和傳統(tǒng)保險中介公司的壓力，ZenPayroll 則讓很多人擔心泄露薪資。這是非常正常的局面。但隨著時間推移，用戶逐步享受到共享經(jīng)濟的便捷，就會逐漸包容這類產(chǎn)品、服務(wù)。
Zenefits 等創(chuàng)業(yè)公司自問世以來就備受爭議，甚至受到同行的打壓。
其次，從供應端的人才資源來看，我們倡導推薦出來的簡歷是推薦者所在企業(yè)用不上的，這對企業(yè)來說屬于閑置資產(chǎn)。另外，這兩年整個招聘的大環(huán)境已經(jīng)由原來的 “人才找工作” 轉(zhuǎn)變成了 “HR 找人才”。很多 HR 變得越來越銷售導向，主動出擊通過 Linkedin、脈脈或者其他各種圈子積累起自己的求職者人脈，這些人才資源一定程度上是屬于 HR 個人的。
另外，在用工模式方面，隨著人力成本的上漲和企業(yè)用工形式的更開放，一個員工服務(wù)多家企業(yè)的現(xiàn)象也會越來越多，進而成為一種常態(tài)。
最后，許多人看到了這一職位光鮮的一面，卻很少注意到大量的基層 HR。有限的平臺導致他們不論是在待遇還是工作成就感上都不盡如人意。待遇都好理解。在工作成就感上，不少 HR 費很大勁接觸候選人，聊了之后，由于工作地點不匹配、待遇給不起等原因最后沒錄用，工作上的挫敗感是比較強的。對于這樣的 HR，我們希望為他們提供人才互推的平臺，進一步幫助求職者，并通過推薦成功所獲得的回報提升工作成就感。
HR 行業(yè)并不永遠光鮮亮麗。許多基層 HR 由于缺乏合適的平臺，工作成就感無法保證。
田：在做這件事的時候，你碰到最大的困難是什么？
李：和大部分撮合信息的工具一樣，最大的困難是如何在創(chuàng)業(yè)初期解決供給端的問題。由于產(chǎn)品本身的體驗度還有提升空間，以及對新興平臺缺乏信任度，起初拉新并不容易。比如在產(chǎn)品上，一開始用戶上傳簡歷需要填寫幾個關(guān)鍵信息，然后以附件的形式上傳文件。為了提高用戶體驗，我們開發(fā)了高精度簡歷智能解析和抓取工具，使用戶的上傳動作由原來的 1 分鐘變成了 1 秒鐘，并在供給過程的標準化和智能化、需求方反饋機制、運營策略等方面不斷改進。從目前的數(shù)據(jù)上來看，這些改進都極大地提升了供給側(cè)的表現(xiàn)。2 月的供給量相比 1 月提升了近 600%。
田：目前很多 HR SaaS 產(chǎn)品雖然切入點不一，但很多都想著未來進入 HR 的其他模塊。你是否有這方面的打算？
李：HR 從模塊上來分，可被分為：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系。很多企業(yè)會按照差不多員工人數(shù)百分之一來配置 HR 的人數(shù)。在大部分中小企業(yè)中，這六大模塊都會集中一兩個 HR 身上。但如果使用 A 公司的招聘 SaaS，B 公司的薪酬 SaaS，用戶使用工具的效率會受影響。
連通，是未來 HR SaaS 的必然趨勢。
另一方面，HR 的 6 大模塊中很多模塊都是比較相關(guān)的，比如招聘 offer 里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等都會影響薪酬工資單。所以對于已經(jīng)積累的客戶，為他們提供較為完整的工具還是有必要的。
未來我們也會進入 HR 的其他領(lǐng)域。由最痛的招聘切入快速聚集起大量的 HR 用戶，促成互助或交易形成粘性，然后橫向切入 HR 其他模塊，形成 “HR 互助 +SaaS 自助” 的價值鏈。最后，縱向進入互聯(lián)網(wǎng) IT 之外的其他垂直行業(yè)。
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