獲取和發展技術人才是數字時代的最大障礙之一:在德勤即將發布的2018年全球CIO調查中，97%的全球CIO認為這是一項挑戰。為了贏得人才爭奪戰，首席信息官們不能僅僅依靠人力資源或臨時的人才計劃。相反，他們需要制定一個著眼于未來的有凝聚力的人才戰略。
以下是首席信息官們用來改進他們尋找、招聘、雇用和培養最優秀人才的六種方法。
1.策劃組織的人才品牌。每個組織都有其特有的人才品牌。如果這個品牌足夠強大并且進行積極的策劃，就能夠幫助組織吸引頂尖人才。通過數字人才平臺和交流將人才品牌傳播到全球，并為你的工作環境提供深入的見解:這樣，潛在的雇員就能夠迅速確定當前和過去的雇員對公司的文化、管理和現有人才的看法，而頂尖人才也能夠迅速確定他們能否在這里實現他們的價值或者要求更高的薪酬和額外的福利。如果沒有培養積極的人才品牌的工作經驗，首席信息官可能會發現自己在人才大戰中非常被動。
專注于打造一個獨特的人才品牌可以迅速帶來回報。通過專注于品牌建設的三個方面，一個組織花了不到六個月的時間就創造了市場轟動效應：為技術如何改變組織和行業建立一個強有力的宣傳平臺，積極策劃其在在線人才平臺上的存在，并在行業會議上展示其愿景。如果CIO可以將IT人才品牌與企業品牌/品牌重塑工作聯系起來，那么這項工作對于大型企業來說將變得尤為強大。但另一方面，如果IT的文化和實踐與公司品牌無法保持一致，就必須在同樣的人才平臺上做好這方面的宣傳。
2.在技術和軟技能之間取得平衡。在德勤2018年全球CIO調查中，受訪者認為如何將技術和軟技能進行正確組合是其最大的招聘挑戰。創造力、認知靈活性、情商和其他軟技能將是將IT從后臺服務提供商提升為一線業務合作伙伴的關鍵。IT對STEM技能的過分強調往往意味著對軟技能的忽視。但是雇傭具有認知靈活性的人可以確保快速學習新技能的能力——這在數字時代是必不可少的。良好的情商可以讓IT人才可以更好地與客戶和利益相關者溝通;創造性可以幫助員工以非傳統的方式應對棘手的商業挑戰。
3.專注于多元化的員工隊伍和包容性文化。員工的多樣化已被證明能夠帶來更好的結果。高績效的團隊能夠持續吸引并留住IT員工，而培養多樣化的團隊，通過使用技術性女性人才、少數族裔和其他非代表性群體的成員來填補領導層的空缺，可以幫助首席信息官應對技術人才的持續短缺問題。
多樣性和包容性需要有意識的努力，而不是事后的想法。首席信息官可以努力消除雇傭偏見和工資差距，并為那些違反既定規則的人制定零容忍的政策。首席信息官還需要認識到不同員工的溝通、協作和工作方式，并重新培訓那些將對IT員工進行相應評估的人員。正式確定潛在的高績效者，并為他們提供發展和指導資源，以促進他們的職業發展，這有助于填補各種領導候選人的空缺。
4.創建一個人才再造的長期機制。在我們為《全球CIO調查》進行的采訪中，一些首席信息官估計，他們有三分之一到一半的員工需要接受再培訓才能承擔未來的IT角色。但在當今的這個人工智能和自動化時代，重新培訓IT員工不會是一個一次性的項目;一個長期的機制是必要的。一個CIO設計了一個再培訓計劃，使IT員工成為終身學習者，并為員工在職業生涯中的任何時候抽出時間重新培訓和進入IT的不同領域提供了靈活性。
當前和未來勞動力的一個主要區別可能是流動性。重組和確保內部流動性的組織將能夠在更長的時間內聘用頂尖人才。
5.在整個組織中注入新的人才以鼓勵變革。由于文化上的抵制，許多數字化的努力都失敗了，許多員工認為隨著時間的推移，變革計劃將失去動力。在整個組織中戰略性地注入新的人才可以幫助首席信息官表現出改變的真正意圖。
這種人才注入可以激勵可能被文化障礙壓制的現有員工，并可以在整個組織中培養變革大使。許多首席信息官已經開始了他們的努力，并雇傭了一些戰略領導者，然后吸引其他表現出色的人。一位CIO通過替換他的6個直接下屬中的2個，并給他們額外的投資組合，試圖讓他的IT部門扭虧為盈，不管怎樣，這表明了他改變現狀的決心。這也有助于為其他IT領導者樹立“標桿”。
6.設計一種吸引頂尖人才的文化。文化是吸引和留住頂尖人才的關鍵因素。但是什么樣的文化屬性才能吸引頂尖人才呢?吸引優秀員工的兩個主要特征是使用新技術和新興技術的能力，以及擁有富有創意和鼓舞人心的工作環境。
擁有數十年悠久文化的大型老牌企業往往發現很難改變自己的文化。這些公司的一些首席信息官試圖投資和收購小型初創企業，不僅是為了獲得它們的知識產權，也是為了獲取和整合它們的文化屬性。其他的一些公司則選擇開發或與生態系統合作伙伴合作創建創新中心和數字化工廠。通過將這些IT人員集成或輪換到這些環境中的方式來給他們在這些新環境中工作和茁壯成長的機會。
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