對于培訓經理和企業內部選擇內部培訓師來說，其實都是一件非常頭痛的事情，選擇得好，皆大歡喜，選擇不好，兩敗俱傷。在多年的工作經歷中，因為要時常做出這樣艱難的內外選擇，為此我總結了4P模型來輔助自己判斷，個人覺得對內對外都有一定的參考意義。
Passion 充滿激情
一個講師如果不對他所講授的內容充滿激情，很難想象他能把課程演繹得很好。對于選擇外部講師，如果沒有去聽過，我現在基本是不敢選擇的，即便是同行推薦的，因為企業的風格我自己最清楚。這種激情很多時候是自內而外的一種自信，對自己講授內容篤定的一種外化表現。
對于內部講師，很多時候看他是否對內容深入細致的準備就能略知一二。充滿激情有個簡單的判斷標準就是和講師溝通的時候，他們是否對自己講授的內容能富有感染力的表達出來，讓人感覺他對這個主題的熱愛和
Practise 富有實踐
興趣，更細節的是能從他的表達中感受到他甚至把講授的內容都融入了生活的細節中去。
雖然說講課是一門技術活，但沒有實踐的技術總給人空中樓閣的感覺，一些包裝很好的講師其實完全靠后天的學習而來，對于某些主題可以，但對于類似管理，TTT等主題沒有豐富的實踐根本無法勝任的。
這就需要對講師的履歷進行深入的調研和了解，原來在咨詢公司到中國移動競標的時候一定要附上老師工作履歷是有一定科學根據的。師出名門，知名企業，知名學府雖然不一定都是好老師，但這樣的背景無疑是可以為他的課程講授背書的。
企業內部選擇講師實踐同樣很重要。我在選擇內部講師的時候，類似跨部門溝通，有效溝通這樣的主題沒有7、8年經驗是比較難以勝任的，而對于一些Excel、PPT等工具性的課程則要求老師在工作場景中有較多應用的，不然，難保對所講授的內容因過于生疏或深入度不夠給學員的價值大大降低。
Professional 專業扎實
對于內部講師這點的判斷相對容易，可以從他的職級，工作內容判斷他在講授的專業領域的積累情況。對于外部的講師來說，這種甄別的難度將會大大增加，因為他可能通過充分的準備會掩蓋他專業上的不足，加上選擇的培訓經理可能在這個領域的理解也不深就可能會被他所蒙騙。那么怎么辦呢？這里有個幾個簡單易行的方法：
方法一：請專業人士協助判斷
通過專業人士的溝通了解老師的專業水準，這既可以是面對面的交流，也可以是電話溝通。
方法二：咨詢采購過的類似公司
也可以通過側面了解，如果在類似的公司多次采購過的課程，一般是非常靠譜的，（在我看來，單次采購的依然要慎重去求證）。類似公司是指企業類型相類似的，比如互聯網公司，制造業公司，風格相差太大的公司往往會增加判斷失誤的可能性。
方法三：現場去感受講師講課
這雖然很費時間，但不論從專業度還是老師的講授風格上你都可以近距離的觀察。在我過去的經驗中，如果是這種方式選擇的老師失誤為零，當然，這也對你本人的判斷能力提出了挑戰，你需要清楚的知道你們的需求是什么，老師的內容與你們需求的匹配程度如何。
方法四：履歷掃描審視
過于夸大宣傳的老師要慎重，什么第一人，唯一，等字眼的講師我是吃過虧的，要特別小心。還有，當我看到一個老師能講授3門以上完全不同類型的課程我也會特別謹慎，畢竟人的精力是有限的，所以對那種只講授某類主題的老師我會有所偏愛。記得有個老師講授五種類型的課程，談判技巧的，管理技巧的，TTT的，情緒管理的，職業化的，后來請來了講授其中一類明顯不是他擅長的。
Prestentaion 呈現生動
呈現的生動性對于提高學員的學習積極性是非常有幫助的，作為培訓管理者最后的反饋也會讓你舒服一些，但如果因此把這個當做重要指標未免有點舍本逐末了（當然，如果是對渲染要求較高的體驗式培訓這點可能也是致命的）。這是錦上添花的項，而不是雪中送炭的項。內外講師我覺得均是如此，在選擇內部講師的時候，這點不足，我很樂意去幫助他成長，因為學會生動的授課只要用心是可以學會的，而如果內容沒有營養，不能給學員啟發，這些又有什么價值呢？
判斷這點除了聽他講授，或者試講外，就是和判斷專業一樣咨詢同行的反饋了。通過電話溝通我認為這項是發現不了的，因為溝通的場景和講授的場景是完全不同的感受。
內外講師的選擇如果堅守4P的原則，并能在實踐中靈活的通過不同的方法去驗證，相信一定能選出好的講師，而這是培訓成功重要的一步，那么當然值得花些心思去做好了。
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