“管理者工作不好做，他們必須在以團隊成功為目的驅動的同時，激發每位團隊個體的最大潛能，去指導他們變得更佳。”Betterworks首席執行官Kim Duggan這樣認為。Betterworks是一家為提供員工績效和反饋軟件的公司。
不過當你身處管理多團隊的困難境地之時，依然有很多途徑可以讓你獲的成功。其中最關鍵的是建立一個自我能動型、快樂且充分融入的可自我管理團隊
了解不同性格使然
Mural首席執行官Mariano Suarez-Battan認為第一步是建立和員工的個人關聯，以取得他們的信任并且加強合作。Mural是一家為遠程團隊實施企業級協作白板系統的公司。
Suarez-Battan認為了解員工可以幫助你感受他們更多方面的個性，知道他們更在意什么。舉例而言，識別內向和外向的個性可以確保那些內向的員工不會被那些善談的外向員工所淹沒光彩。另一方面，你也并不希望因為那些過于熱情的外向員工一再讓會議拖堂。
內向和外向并不是唯一兩項你需要注意的，也需要識別什么可以激發和能動你的員工。
“大部分管理者會認為他們有一個由超級明星、野心家和低調者組合成的團隊。有的員工高效且極具競爭意識，總是想著團隊或者他們自己如何能夠成為第一，而其他的成員更聚焦于協作。”Duggan說道。
他還認為：你可能發現具有競爭意識的員工如果設定了目標會更渴求最佳，而其他協作型員工則需要“正面的認可和鼓勵”來激發其能動。
也許你曾經好奇為什么一個手機app或者游戲會如此讓人上癮，這其實就是因為其成功地破解了動機的解碼。游戲中植入我們大部分人共有的“動機特征”讓我們癡迷于其中，一些app可以通過獎勵中心來使你持續沉迷。工作也是同樣的，如果你能發現可以如何激勵你的員工，你就能知道如何管理他們了。
鼓勵挽留和成長
一旦你非常了解你的員工和他們的心思，你就會知道如何讓他們在公司保持愉悅。留住員工并不僅僅是培訓他們的工作，而是推動他們在公司內部的成長和自我豐富。如果員工留在公司時間越長，那么你花費在新員工身上的時間就越短。
雅虎工程總監Cindy Chu表示從未有“一刀切”的管理適用于所有場景，“一個定理就是找出不同的方法，賦予團隊有能力獲得的責任感，去推動他們走出舒適區。”
培訓員工和推動他們可以幫助你更了解他們的優點和缺點，以及他們如何更佳融入公司和部門。你甚至可能注意到某團隊成員具備其他團隊某項目的技能。
“那些可以正確引導員工的管理者可以逐漸看到他們對團隊做出最大化的貢獻。管理者可以幫助員工提升技能并避免過勞，員工其實更渴求在可以為他們的職業生涯作出投資的公司工作。”Duggan這樣說道。
考量代溝的存在
千禧一代可以迅速接管工作，關注很多意義，如何去管理他們?他們非常不同于其他年代的人。當然所有員工都很可能關注同樣的基本待遇：工作安全度、工資薪酬和其他福利，這里面也是有區別的。
舉例而言，Chu認為年輕的千禧一代員工剛剛開始他們的職業生涯。所以你將要更多去指導他們培養目標并且“驅動職業生涯”。而那些極富實戰經驗的員工已經知道他們的目標是什么了，你則需要去“發展一個計劃去成就他們。”
你可能會發現你的員工向往同樣的事情：溝通交流和反饋，但他們反映出來的方式各不相同。“年青一代從Z一代到千禧一代喜歡更輕松的反饋，而老一代則喜歡耗時更長的書面評定。”
擁抱多樣化
科技行業一直被廣泛批判為缺乏多樣性。一項《美國同等就業機會委員會報告》( U.S. Equal Employment Opportunity Commission report)稱，在2014年，83%的美國科技高管為白人，80%的科技高管為男性。這樣的統計數據在科技社區內引起轟動，因此很多公司承諾將提高科技行業多樣性。
“尤其是科技行業，你需要工程師、產品人員、市場人員、銷售人員以及客戶成功團隊來鞏固和維系產品和服務的穩步發展。這些團隊必須涵括多樣化的個體，否則大家思維都相同的話，可能會失去其他一些特別的創新機會。”Duggan這樣認為。
多樣性不僅僅是帶來更多注意，麥肯錫報告指出擁有更多種族、性別差異化的公司，有更好的財政產出。
如果你正好是一個多樣化團隊的管理者，則有機會培養一個無需過多管理的更強團隊。如果你不是，那么正是讓公司高管們重新衡量招聘策略的時候了。
“因為人們是如此不同，通向成功的路徑也各異。重要的是不要期望每個人以同樣的方式去工作、交流或者領導。作為管理者，你需要認知這些差異并且幫助他們找到適宜的方法。當你認識到人們性格各異并且以不同的機會去支持他們成長，他們將會更開心、更有效率，更加全身心投入工作。”
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