編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），編輯洪杉；36氪經授權發布。
研究表明，敬業的員工在工作時會有更好的表現，而他們所在團隊的效率會因此提高，獲得更多盈利，降低失誤率。如今，“員工滿意度”已經不夠用了，“員工敬業度”已然成為管理層及HR部門關心的問題。Facebook人力資源部與沃頓商學院亞當·格蘭特（Adam Grant）教授合作進行了一項調查，研究Facebook公司員工高敬業度和高積極性工作的原因。本文論述了這項內部研究成果，部分要點摘錄如下：
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在Facebook，敬業度背后最重要的驅動因素就是對公司的自豪感；
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當員工以公司為榮時，他們就會把組織目標內化為自己的目標。例如，在Facebook，員工把招聘看成每個人的職責，而不只是招聘團隊的工作。
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公司各職能部門的自豪感源于：樂觀、使命感和社會公益。即：員工對公司的未來有多大信心？員工有多關心公司的愿景和目標？員工是否相信公司可以讓世界更美好，他們對此有多大的信心？
為了解Facebook員工高敬業度的內在驅動因素，在過去的幾年里，我們曾提出上百個問題，并把它們編成了問卷，進行了全公司范圍的傾向調查。
反復調查的結果推翻了我們對其中最重要因素的猜測。排在第一的因素并不是我們曾設想的那樣，如職場里是否有好友，是否受到尊重，或是否有一名體貼的上司，甚至不是自主權、工作和生活平衡等內容。
在Facebook，員工高敬業度背后最重要的驅動因素只有一個：對公司的自豪感。
當它們因為在Facebook工作而感到自豪時，他們會更滿足，對公司更忠誠，工作更成功，更有可能把Facebook視為好雇主，從而樂意向別人推薦這家公司。
不只是Facebook，其他企業也不例外。管理研究人員發現，當員工以自己的公司為榮時，他們會將組織目標內化為自己的目標，他們不會只專注于個人目標，而是把精力轉向對組織最有利的方向。
在職場中處處都可以看到這樣的現象。
例如，在Facebook，員工把招聘看成每個人的職責，而不只是招聘團隊的工作。他們經常通過自己的人脈搜尋合適的招聘人選，試圖找到可以讓Facebook變得更好的人才。
那么，自豪感源自哪里呢？在仔細分析調查結果后，我們將其歸結于三點：
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樂觀：員工對公司的未來有多大信心？
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使命感：員工有多關心公司的愿景和目標？
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社會公益：員工是否相信公司可以讓世界更美好？對此有多大的信心？
樂觀
世界各地的員工都會因為對公司有強大的認同感而感到自豪。人們評價自己的公司時，不僅要看公司的過去，還要看公司的未來。
無論是在Facebook的哪一個部門，樂觀態度對自豪感的影響都是最大的。
如果員工可以感受到公司的未來是振奮人心的，那么樂觀情緒就會油然而生。而比起面向未來生活的產品，人們更容易對那些能夠塑造未來的理念、特質或目標感到樂觀。領導者往往會用抽象的方式進行表達，但若能用具像化、生動化的語言進行描述，員工會更容易理解其中的含義。
例如，過去非技術相關部門的許多員工都不清楚為什么Facebook在虛擬現實領域投入巨大。這一情況自2016年4月產生了變化。當時首席執行官馬克·扎克伯格發表了講話，對虛擬現實的未來進行了生動的描述：“我還是個嬰兒的時候，我的父母在一本育嬰指南上記下了我邁出第一步的日期，我的侄子們邁出第一步的時候，我姐姐拍下了照片和視頻發送給我們。”他繼而說到，當他的女兒馬克斯（Max）邁出第一步時，他想用360度全景攝像機捕捉整個畫面，讓觀看視頻的大眾“感覺自己仿佛就在客廳里，和我們在一起”。
現在人們可以看到，Facebook平臺是如何通過虛擬現實技術把人們和有紀念意義的時刻聯系到一起的，是如何讓我們身臨其境并樂在其中的。
使命感
Facebook的使命是讓世界變得更開放，同時加強人與人之間的聯系。在Facebook公司，人們感受到的所有自豪感中，有16%來源于他們對公司使命的認同感。當人們為達成使命而全心付出時，他們與公司之間的關系就發生了變化。
工作不僅僅代表一個職位或是一項事業——它還會成就一種使命感。有了使命感，員工會在做好本職工作和幫助同事之余，開始關注如何為公司的利益服務。
例如，Facebook的一位軟件工程師在參加訓練營的時候曾被叫去解決一些漏洞，這些漏洞和幫助視障人士“閱讀”的程序有關。她很快就利用業余時間修復了許多漏洞，數量甚至比她被要求完成的還要多。她還研究了如何讓視障用戶更便捷地使用Facebook。
“這是我第一次看見盲人像大家一樣使用技術與世界互動，”她說到，“我決定了，我們要做點事來幫助他們。”
這種類型的貢獻并不只是領導者的舉措，還是達成公司使命的重要承諾。當看到同事們努力達成使命時，公司帶給員工的自豪感會更加強烈。
社會公益
社會公益并不等同于企業社會責任，企業社會責任只是從核心產品和服務衍生出的副項目，社會公益本身就是產品和服務。改造空間技術，節約能源，連接世界，引領數字化革命，普及信息并讓信息產生利用價值，這些都是社會公益。
每個星期五，Facebook都會舉行一場公司范圍的問答會，其中有個環節就是分享那些生活因Facebook而受到積極影響的用戶故事。
最近，有個住在奧克蘭的敘利亞難民家庭在視頻中提到了Facebook和WhatsApp的價值，稱這兩個應用能讓他們與家鄉的親人保持聯系。還有一家專門銷售閣樓床的德國家族企業Holzconnection，曾瀕臨破產。后來企業所有者被他“笨手笨腳”的兒子說服，在Facebook平臺上嘗試了數字營銷，經營狀況得以改善。
社會公益向人們證明了一點：公司的工作成果改善了人們的生活。即使是和終端用戶間的細微聯系也可能會產生巨大影響。
公司的自豪感是驅動敬業度的引擎。正如伏爾泰所說，“當我們獨處時，我們很少感到自豪。”如果我們感覺自己和更偉大的東西產生了聯系，那我們會加倍投入工作。公司不只是我們工作的地方——它還是我們的一部分。
編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），編輯洪杉；36氪經授權發布。
研究表明，敬業的員工在工作時會有更好的表現，而他們所在團隊的效率會因此提高，獲得更多盈利，降低失誤率。如今，“員工滿意度”已經不夠用了，“員工敬業度”已然成為管理層及HR部門關心的問題。Facebook人力資源部與沃頓商學院亞當·格蘭特（Adam Grant）教授合作進行了一項調查，研究Facebook公司員工高敬業度和高積極性工作的原因。本文論述了這項內部研究成果，部分要點摘錄如下：
在Facebook，敬業度背后最重要的驅動因素就是對公司的自豪感；
當員工以公司為榮時，他們就會把組織目標內化為自己的目標。例如，在Facebook，員工把招聘看成每個人的職責，而不只是招聘團隊的工作。
公司各職能部門的自豪感源于：樂觀、使命感和社會公益。即：員工對公司的未來有多大信心？員工有多關心公司的愿景和目標？員工是否相信公司可以讓世界更美好，他們對此有多大的信心？
為了解Facebook員工高敬業度的內在驅動因素，在過去的幾年里，我們曾提出上百個問題，并把它們編成了問卷，進行了全公司范圍的傾向調查。
反復調查的結果推翻了我們對其中最重要因素的猜測。排在第一的因素并不是我們曾設想的那樣，如職場里是否有好友，是否受到尊重，或是否有一名體貼的上司，甚至不是自主權、工作和生活平衡等內容。
在Facebook，員工高敬業度背后最重要的驅動因素只有一個：對公司的自豪感。
當它們因為在Facebook工作而感到自豪時，他們會更滿足，對公司更忠誠，工作更成功，更有可能把Facebook視為好雇主，從而樂意向別人推薦這家公司。
不只是Facebook，其他企業也不例外。管理研究人員發現，當員工以自己的公司為榮時，他們會將組織目標內化為自己的目標，他們不會只專注于個人目標，而是把精力轉向對組織最有利的方向。
在職場中處處都可以看到這樣的現象。
例如，在Facebook，員工把招聘看成每個人的職責，而不只是招聘團隊的工作。他們經常通過自己的人脈搜尋合適的招聘人選，試圖找到可以讓Facebook變得更好的人才。
那么，自豪感源自哪里呢？在仔細分析調查結果后，我們將其歸結于三點：
樂觀：員工對公司的未來有多大信心？
使命感：員工有多關心公司的愿景和目標？
社會公益：員工是否相信公司可以讓世界更美好？對此有多大的信心？
樂觀
世界各地的員工都會因為對公司有強大的認同感而感到自豪。人們評價自己的公司時，不僅要看公司的過去，還要看公司的未來。
無論是在Facebook的哪一個部門，樂觀態度對自豪感的影響都是最大的。
如果員工可以感受到公司的未來是振奮人心的，那么樂觀情緒就會油然而生。而比起面向未來生活的產品，人們更容易對那些能夠塑造未來的理念、特質或目標感到樂觀。領導者往往會用抽象的方式進行表達，但若能用具像化、生動化的語言進行描述，員工會更容易理解其中的含義。
例如，過去非技術相關部門的許多員工都不清楚為什么Facebook在虛擬現實領域投入巨大。這一情況自2016年4月產生了變化。當時首席執行官馬克·扎克伯格發表了講話，對虛擬現實的未來進行了生動的描述：“我還是個嬰兒的時候，我的父母在一本育嬰指南上記下了我邁出第一步的日期，我的侄子們邁出第一步的時候，我姐姐拍下了照片和視頻發送給我們。”他繼而說到，當他的女兒馬克斯（Max）邁出第一步時，他想用360度全景攝像機捕捉整個畫面，讓觀看視頻的大眾“感覺自己仿佛就在客廳里，和我們在一起”。
現在人們可以看到，Facebook平臺是如何通過虛擬現實技術把人們和有紀念意義的時刻聯系到一起的，是如何讓我們身臨其境并樂在其中的。
使命感
Facebook的使命是讓世界變得更開放，同時加強人與人之間的聯系。在Facebook公司，人們感受到的所有自豪感中，有16%來源于他們對公司使命的認同感。當人們為達成使命而全心付出時，他們與公司之間的關系就發生了變化。
工作不僅僅代表一個職位或是一項事業——它還會成就一種使命感。有了使命感，員工會在做好本職工作和幫助同事之余，開始關注如何為公司的利益服務。
例如，Facebook的一位軟件工程師在參加訓練營的時候曾被叫去解決一些漏洞，這些漏洞和幫助視障人士“閱讀”的程序有關。她很快就利用業余時間修復了許多漏洞，數量甚至比她被要求完成的還要多。她還研究了如何讓視障用戶更便捷地使用Facebook。
“這是我第一次看見盲人像大家一樣使用技術與世界互動，”她說到，“我決定了，我們要做點事來幫助他們。”
這種類型的貢獻并不只是領導者的舉措，還是達成公司使命的重要承諾。當看到同事們努力達成使命時，公司帶給員工的自豪感會更加強烈。
社會公益
社會公益并不等同于企業社會責任，企業社會責任只是從核心產品和服務衍生出的副項目，社會公益本身就是產品和服務。改造空間技術，節約能源，連接世界，引領數字化革命，普及信息并讓信息產生利用價值，這些都是社會公益。
每個星期五，Facebook都會舉行一場公司范圍的問答會，其中有個環節就是分享那些生活因Facebook而受到積極影響的用戶故事。
最近，有個住在奧克蘭的敘利亞難民家庭在視頻中提到了Facebook和WhatsApp的價值，稱這兩個應用能讓他們與家鄉的親人保持聯系。還有一家專門銷售閣樓床的德國家族企業Holzconnection，曾瀕臨破產。后來企業所有者被他“笨手笨腳”的兒子說服，在Facebook平臺上嘗試了數字營銷，經營狀況得以改善。
社會公益向人們證明了一點：公司的工作成果改善了人們的生活。即使是和終端用戶間的細微聯系也可能會產生巨大影響。
公司的自豪感是驅動敬業度的引擎。正如伏爾泰所說，“當我們獨處時，我們很少感到自豪。”如果我們感覺自己和更偉大的東西產生了聯系，那我們會加倍投入工作。公司不只是我們工作的地方——它還是我們的一部分。
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