在2004年上市之后的幾年里，谷歌需要想方設法繼續保持其令人驚嘆的增長速度，以免其優秀員工被Facebook和Twitter之類的熱門創業公司挖走。
谷歌人力運營部高級副總裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的新書《Work Rules》中提到，他和谷歌領導層花了好幾年時間研究怎樣讓頂尖人才跳槽率降到最低。
他們決定采用一種跟直覺相反的策略：“工資不平等”。
博克在他的書中說道：
在谷歌，做同樣工作的兩名員工可能會獲得截然不同的成果和回報。
比如說，有時候會出現這樣的情況：在同一部門工作兩位員工，一個獲得1萬美元的股票回報，而另一個獲得100萬美元的股票回報。雖然這不是常態，但是在幾乎任何水平上，回報的范圍可以相差3倍，甚至5倍。
實際上，我們有很多這樣的例子，“初級”水平的員工工資高過表現平平的“高級”水平的員工。這是因為這些員工的工作產生了不同的效果，反映在我們的薪資系統，自然就產生了這種現象。
博克承認“工資不平等”的政策會惹惱員工，把它形容為“工資不同等”可能會更好些。在他看來，給在同樣工作崗位上表現更出色的員工更高的工資其實更公平。
為了理解他的邏輯，你可以把一家公司想象成一個棒球隊。底特律老虎隊給賈斯汀·弗蘭德的年薪是2800萬美元，因為這位投球手曾獲得賽揚獎（Cy Young Award），老虎隊不想讓他的名字出現在其他球隊的隊員名單上。
博克在他的書中說，雖然谷歌以只招聘精英人才為傲，但其員工符合冪定律分布:絕大部分員工在平均線以下，而少數頂尖員工拔高了平均水平。
他引用了一份朗伍德大學的歐內斯特·奧博伊爾（Ernest O'Boyle）和印第安納大學的赫爾曼·阿吉尼斯（Herman Aguinis）在2012年合作發表的報告。這份報告分析了從學術界到職業體育界等不同圈子的人力績效。比如，用普通分布模式預測獲得10個以上格萊美提名的藝術家數量是5個。而實際上，這個數量是64。
他們發現冪律分布符合他們研究的每一個領域的情況。
奧博伊爾和阿吉尼斯 在報告中說：“10%的成果來自最頂端的1%，26%的成果來自最頂端的5%工作者。”
奧博伊爾和阿吉尼斯說他們觀察到的例外情況出現在“依靠手工勞動、很少利用科技、對最低和最高工作效率都有嚴格標準的行業和組織”，幾乎在任何領域例外情況發生的幾率都很小。
博克說任何公司的經理都應該問自己：“你愿意用多少人交換公司工作最突出的那位員工？如果這個數量超過五個，你很有可能給你的最優秀員工開的工資太低。如果這個數字是10，那可以肯定你少付工資給他了。”
硅谷的公司互相爭奪優秀人才是出了名的。今年初，谷歌、蘋果、英特爾和Adobe支付了4.15億美元以了結一場技術人員提起的集體訴訟，這些公司被指控簽訂非法的反挖人協議，據稱這是為了維持一定程度的和睦。
谷歌已經成為人才戰爭的領頭。谷歌 財大氣粗，愿意支付高額工資以留住那些谷歌認為最有價值的人才。
曾經擔任過谷歌產品管理總監，現在是風險投資人的亨特· 沃爾克（Hunter Walk）告訴BI記者尼古拉斯·卡爾森（Nicholas Carlson）說：“從谷歌挖人的最無效的方式就是錢。谷歌愿意出比你更多的錢留住任何真正優秀的人才。所以，你能夠挖走的是那些谷歌不想要的員工。”
博克指出谷歌比大部分公司更有錢，他認為，對任何有競爭力的公司來說，給予公司精英比其他員工更高的薪水屬于精明的管理之道。
博克在書中說道：“確定哪些員工應該得到其他員工工資的雙倍甚至10倍不是件容易的事，但是看著公司最具有潛力和最優秀的員工離開公司是件更不容易的事。你會問怎樣的公司才是薪資最不公平的公司？那些最優秀員工的工資過分高于平均工資的公司，或者是大家薪水都一樣的公司。”
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