編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），36氪經授權發布。
“我們只雇傭最聰明的人。”這句“口號”既反映出Google對人才的高標準要求，也反映出其“寧缺毋濫”的招聘原則。
有資料顯示，那些最終獲得Google工作機會的應聘者平均需要通過6.2次面試；從公司出現職位空缺到招聘到適合的人才，一般需要長達三個月的時間。除人力資源部和崗位需求部門外，甚至還會邀請跨部門、跨區域的人員參與面試。正是這樣幾近嚴格的招聘機制，保證了Google能夠招到真正合適的員工。
近日，Google用于分享其管理經驗的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五個招聘文檔，其中包括：
-
職位描述檢查表
-
結構化面試評分準則范本
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面試官最佳實踐范例
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應聘者調查范本
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面試官培訓檢查清單
這五個文檔不僅可以幫助創業公司理解Google成熟的招聘理念、人才觀，也可以為實際的招聘工作提供寶貴借鑒。以下為全部5個文檔及一份“使用指南”。
職位描述檢查表
這是Google招聘團隊提供的檢查表，利用這類清單可以確保你的招聘啟事內容明確而連貫。
結構和內容指南
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把你的職位描述按四個類別的內容組織起來：區域、角色、職責和資歷。
-
向應聘者提供充分的信息，方便他們理解工作的內容。
-
強調職位的行為，而不是職位特征。行為可以表示出來，也可以進一步發展；而一成不變的特征則以刻板印象和臆斷為基礎，很容易被曲解。
-
表述企業期待實現的目標。
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設定好期望的目標，幫助求職者理解崗位的職能，以便他們在能勝任的前提下確定自己是否適合該職位。
措辭指引
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往職位描述中添加一點個性特征，這可能決定了應聘者對企業工作生活真正的第一印象。
-
展現包容性，檢查措辭，防止出現無意識的偏見。
-
從第二人稱角度，采用和應聘者對話般的語氣（例如用“你”、“你會”等字眼）來描述工作職責。
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在陳述崗位要求時，應該多用帶有未來含義的“計劃”“從事”和“解決”等來代替對應的“正在計劃”“正在從事和“正在解決”等說法。
-
使用具體且客觀的描述詞匯（例如“預算管理的經驗”或“曾處理過專利相關的訴訟請求”）。盡量不要使用“技術專家”這樣帶有強烈主觀色彩的短語，因為“專家”的定義很模糊。
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應該避免在職位描述中向應聘者提問。
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盡量不要使用行業術語和縮寫。
結構化面試評分準則范本
面試同一批應聘同一崗位的求職者時，結構化面試可以幫助你提出更好的問題，記錄反饋信息，并依照始終如一的標準來評估每位求職者。以“編筐”為例，解讀如何進行結構化評分。
面試官最佳實踐范例[速查手冊]
面試官們要做好準備，分析手冊中列出的實踐案例掌握其中的小竅門。
面對當前的招聘環境，衡量是否成功的兩大要素是：
-
吸引人才
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挖掘獲取求職者的渠道
在Google，我們發現面試（尤其是面試官）是決定應聘者對招聘過程總體滿意度的重要因素，從面試中獲得的體驗可以決定他們是否會接受公司的錄用。
在面試過程中，面試官要提出具有挑戰性的問題來評估應聘者的技能，同時還要說服應聘者，讓他們認同應聘的企業是開啟或延續職業生涯的適宜場所。如何在這兩者之間取得正確的平衡則是最難把握的環節。從招聘企業的角度來看，需要展示出工作范圍和公司使命；從應聘者的角度來看，他們希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后馬上就能產生影響力并迅速融入到員工大家庭當中。在你評價應聘者的同時，對方也在對你做出評價。
面試一名應聘者時，需要特別關注：
-
問題
-
行為
提問的竅門
問題要以你想要評估的品質為基礎。一般來說，應盡量做到如下幾點：
用一個行為性問題或者與“和我聊聊你那次……的經過”之類，與應聘者經歷有關的問題來開啟對話。
提問題時要弄清楚我們想要獲得什么信息。應聘者常常抱怨自己無法確定面試官想要的是什么答案，他們應該花多少時間來想答案。
要靈活變通。當應聘者答不出問題時表示體諒，稍作提示，讓他們轉換思路或圍繞新問題展開對話。若應聘者在某一個問題上花的時間過多，你應該用溫和的方式切換話題。如：“考慮到時間問題，我們何不換個話題試試？如果你有興趣，我們不妨在面試結束的時候再聊聊這件事。”總的來說，你要負責把握好時間。留出時間讓應聘者提問，但不宜太長，否則會讓后續面試官的提問延后。
-
避免提出一些敏感問題，不要迫使應聘者透露一些受保護的信息：
“你來自哪個國家？”
“你可以在宗教節日工作嗎？”
“你有工作許可證嗎？”
求職者：“這個地區最好的學校是哪一所？”
面試官：“你的孩子多大了？”
……
面試官行為提示
為了給求職者提供良好的招聘體驗，面試官的友善態度是必不可少的。面試官可能參與了上百次面試，但對于應聘者來說，這可能是他們的第一次面試經歷。
在面試過程中，需要營造令人舒服的氛圍。以下為面試和應聘者體驗的分類表，我們按30，45，或60分鐘的面試長度進行了劃分。
在求職者反饋的基礎上，我們發現了一些常見的問題，提出以下建議：
-
準時現身。遲到會讓求職者失去信心，可能會浪費其他面試官的時間，缺乏對他人基本的尊重。
-
不要直奔主題！這會帶來消極的面試體驗。
-
要有眼神接觸。應聘者常常抱怨的一點就是面試官一直埋頭做記錄。記錄要盡量細致，但對話式的面試需要高層次的互動。
-
要保持謙虛。還有一種常見的反饋：面試官像看門人那樣以高壓姿態來評判應聘者。無論應聘者的表現如何，都會覺得自己回答了一個極具挑戰性又切合職能的問題，你要與之共同評估他們的技能，而不是炫耀自己。
-
消除應聘者的疑慮。并非所有的應聘者都能在面試中取得成功，但不必讓應聘者覺得自己失敗了。
在應聘者侃侃而談時，要不時地點點頭或進行其他形式的交流。這不僅會鼓勵他們，還表明你在積極傾聽他們的想法。
避免說“我其實想要的是這樣的答案……”，或者“你應該從這個角度考慮問題”之類的話。不要直接表達“你的應聘失敗了”。
應聘者調查范本
憑借這份調查示例，你可以衡量并了解求職者在企業招聘過程中的感受。
面試官培訓檢查清單
回答完這份清單上所有的問題，就能確認你公司的面試官是否已經準備好要幫你找到合適的人才了。
公司的面試官是否
-
清楚公司的招聘流程及他們自己在這個過程中扮演的角色？
-
知道要如何為面試做準備（設計問題，規劃時間，審查簡歷等等）？
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具備了必需的面試技能，可以保證無論求職者是否得到工作機會，都對公司觀感良好
-
能在面試過程中遵守相關的法律法規？
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知道該如何提供有效的反饋并給出有意義的面試評分？
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了解面試后該做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文檔，希望可以幫您把Google在招聘上的心得應用到自己的企業當中，收獲人才。
編者按：本文來自微信公眾號“紅杉匯”（ID：Sequoiacap），36氪經授權發布。
“我們只雇傭最聰明的人。”這句“口號”既反映出Google對人才的高標準要求，也反映出其“寧缺毋濫”的招聘原則。
有資料顯示，那些最終獲得Google工作機會的應聘者平均需要通過6.2次面試；從公司出現職位空缺到招聘到適合的人才，一般需要長達三個月的時間。除人力資源部和崗位需求部門外，甚至還會邀請跨部門、跨區域的人員參與面試。正是這樣幾近嚴格的招聘機制，保證了Google能夠招到真正合適的員工。
近日，Google用于分享其管理經驗的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五個招聘文檔，其中包括：
職位描述檢查表
結構化面試評分準則范本
面試官最佳實踐范例
應聘者調查范本
面試官培訓檢查清單
這五個文檔不僅可以幫助創業公司理解Google成熟的招聘理念、人才觀，也可以為實際的招聘工作提供寶貴借鑒。以下為全部5個文檔及一份“使用指南”。
職位描述檢查表
這是Google招聘團隊提供的檢查表，利用這類清單可以確保你的招聘啟事內容明確而連貫。
結構和內容指南
把你的職位描述按四個類別的內容組織起來：區域、角色、職責和資歷。
向應聘者提供充分的信息，方便他們理解工作的內容。
強調職位的行為，而不是職位特征。行為可以表示出來，也可以進一步發展；而一成不變的特征則以刻板印象和臆斷為基礎，很容易被曲解。
表述企業期待實現的目標。
設定好期望的目標，幫助求職者理解崗位的職能，以便他們在能勝任的前提下確定自己是否適合該職位。
措辭指引
往職位描述中添加一點個性特征，這可能決定了應聘者對企業工作生活真正的第一印象。
展現包容性，檢查措辭，防止出現無意識的偏見。
從第二人稱角度，采用和應聘者對話般的語氣（例如用“你”、“你會”等字眼）來描述工作職責。
在陳述崗位要求時，應該多用帶有未來含義的“計劃”“從事”和“解決”等來代替對應的“正在計劃”“正在從事和“正在解決”等說法。
使用具體且客觀的描述詞匯（例如“預算管理的經驗”或“曾處理過專利相關的訴訟請求”）。盡量不要使用“技術專家”這樣帶有強烈主觀色彩的短語，因為“專家”的定義很模糊。
應該避免在職位描述中向應聘者提問。
盡量不要使用行業術語和縮寫。
結構化面試評分準則范本
面試同一批應聘同一崗位的求職者時，結構化面試可以幫助你提出更好的問題，記錄反饋信息，并依照始終如一的標準來評估每位求職者。以“編筐”為例，解讀如何進行結構化評分。
面試官最佳實踐范例[速查手冊]
面試官們要做好準備，分析手冊中列出的實踐案例掌握其中的小竅門。
面對當前的招聘環境，衡量是否成功的兩大要素是：
吸引人才
挖掘獲取求職者的渠道
在Google，我們發現面試（尤其是面試官）是決定應聘者對招聘過程總體滿意度的重要因素，從面試中獲得的體驗可以決定他們是否會接受公司的錄用。
在面試過程中，面試官要提出具有挑戰性的問題來評估應聘者的技能，同時還要說服應聘者，讓他們認同應聘的企業是開啟或延續職業生涯的適宜場所。如何在這兩者之間取得正確的平衡則是最難把握的環節。從招聘企業的角度來看，需要展示出工作范圍和公司使命；從應聘者的角度來看，他們希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后馬上就能產生影響力并迅速融入到員工大家庭當中。在你評價應聘者的同時，對方也在對你做出評價。
面試一名應聘者時，需要特別關注：
問題
行為
提問的竅門
問題要以你想要評估的品質為基礎。一般來說，應盡量做到如下幾點：
用一個行為性問題或者與“和我聊聊你那次……的經過”之類，與應聘者經歷有關的問題來開啟對話。
提問題時要弄清楚我們想要獲得什么信息。應聘者常常抱怨自己無法確定面試官想要的是什么答案，他們應該花多少時間來想答案。
要靈活變通。當應聘者答不出問題時表示體諒，稍作提示，讓他們轉換思路或圍繞新問題展開對話。若應聘者在某一個問題上花的時間過多，你應該用溫和的方式切換話題。如：“考慮到時間問題，我們何不換個話題試試？如果你有興趣，我們不妨在面試結束的時候再聊聊這件事。”總的來說，你要負責把握好時間。留出時間讓應聘者提問，但不宜太長，否則會讓后續面試官的提問延后。
避免提出一些敏感問題，不要迫使應聘者透露一些受保護的信息：
“你來自哪個國家？”
“你可以在宗教節日工作嗎？”
“你有工作許可證嗎？”
求職者：“這個地區最好的學校是哪一所？”
面試官：“你的孩子多大了？”
……
面試官行為提示
為了給求職者提供良好的招聘體驗，面試官的友善態度是必不可少的。面試官可能參與了上百次面試，但對于應聘者來說，這可能是他們的第一次面試經歷。
在面試過程中，需要營造令人舒服的氛圍。以下為面試和應聘者體驗的分類表，我們按30，45，或60分鐘的面試長度進行了劃分。
如何避免最常見的陷阱
在求職者反饋的基礎上，我們發現了一些常見的問題，提出以下建議：
準時現身。遲到會讓求職者失去信心，可能會浪費其他面試官的時間，缺乏對他人基本的尊重。
不要直奔主題！這會帶來消極的面試體驗。
要有眼神接觸。應聘者常常抱怨的一點就是面試官一直埋頭做記錄。記錄要盡量細致，但對話式的面試需要高層次的互動。
要保持謙虛。還有一種常見的反饋：面試官像看門人那樣以高壓姿態來評判應聘者。無論應聘者的表現如何，都會覺得自己回答了一個極具挑戰性又切合職能的問題，你要與之共同評估他們的技能，而不是炫耀自己。
消除應聘者的疑慮。并非所有的應聘者都能在面試中取得成功，但不必讓應聘者覺得自己失敗了。
在應聘者侃侃而談時，要不時地點點頭或進行其他形式的交流。這不僅會鼓勵他們，還表明你在積極傾聽他們的想法。
避免說“我其實想要的是這樣的答案……”，或者“你應該從這個角度考慮問題”之類的話。不要直接表達“你的應聘失敗了”。
應聘者調查范本
憑借這份調查示例，你可以衡量并了解求職者在企業招聘過程中的感受。
面試官培訓檢查清單
回答完這份清單上所有的問題，就能確認你公司的面試官是否已經準備好要幫你找到合適的人才了。
公司的面試官是否
清楚公司的招聘流程及他們自己在這個過程中扮演的角色？
知道要如何為面試做準備（設計問題，規劃時間，審查簡歷等等）？
具備了必需的面試技能，可以保證無論求職者是否得到工作機會，都對公司觀感良好
能在面試過程中遵守相關的法律法規？
知道該如何提供有效的反饋并給出有意義的面試評分？
了解面試后該做哪些工作？
以上就是Google5大招聘文檔，希望可以幫您把Google在招聘上的心得應用到自己的企業當中，收獲人才。
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