編者注：本文原作者為Rod Garvin。Rod Garvin是是一位專注于研究多樣性與包容性、人才與領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展、企業(yè)家精神與創(chuàng)新之間的交互關(guān)系的跨學(xué)科專家。他目前在Charlotte Chamber擔(dān)任副總裁，負(fù)責(zé)人才招聘、新員工融入以及能力發(fā)展等方面的事務(wù)。Netflix是一家在線影片租賃提供商，連續(xù)五次被評(píng)為顧客最滿意的網(wǎng)站。
Netflix的“解放宣言”
憑借其在媒體及娛樂行業(yè)中雄霸一方的業(yè)績(jī)，和廣受好評(píng)的自制劇如《紙牌屋》、《女子監(jiān)獄》，Netflix登上了新聞?lì)^版。同時(shí)，Netflix也由于其開創(chuàng)性的工作文化而備受贊譽(yù)。
2009年，CEO Reed Hastings以及CTO（首席人才官）Patty McCord出版了《Netflix文化：自由與責(zé)任》一書。（該書slideshare.net上在被閱讀超過1200萬次）
書中講述了Netflix為何更重視創(chuàng)造力而不是工作流程，為什么為員工提供休假時(shí)間上的自主選擇權(quán)，而不是按照其受雇時(shí)間或者其他主觀因素決定。公司避開了其他快速成長(zhǎng)的創(chuàng)新型企業(yè)的通病——即在企業(yè)成長(zhǎng)過程中變得越來越官僚化，越來越不自由。
本周Netflix宣布了其針對(duì)新手父母的無限制休假政策，讓他們能夠在孩子出生或領(lǐng)養(yǎng)的第一年中按照自己的需求進(jìn)行休假。
自由，才能吸引人才
不管是在農(nóng)業(yè)社會(huì)、工業(yè)社會(huì)還是后工業(yè)社會(huì)，如此高程度的員工自由完全違背了絕大多數(shù)企業(yè)的管理層以及人力的常規(guī)做法。它甚至趕超了許多科技企業(yè)，科技企業(yè)往往通過以自由和靈活性替代津貼和高檔辦公室的方式，來謀求人才。
對(duì)于嚴(yán)苛地規(guī)定員工上班時(shí)間以及休假時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)者的理由是，在辦公室受監(jiān)督的情況下，員工的效率和盈利能力更高。
Julie Clow在她的《工作革命：為全員的自由和卓越（Work Revolution: Freedom and Excellence for All）》一書中認(rèn)為，Netflix關(guān)注的是一項(xiàng)任務(wù)或者項(xiàng)目的結(jié)果而不是花在上面的時(shí)間。
這種企業(yè)文化對(duì)于工作水平高的員工來說非常有吸引力，也相應(yīng)提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。她解釋說尖端人才喜歡有創(chuàng)造空間以及個(gè)人決策權(quán)，因此如果他們喪失了其中任意一樣都會(huì)傾向于離職。
來自Deloitte Center for the Edge的John Hagel III等人也贊同Julie Clow的觀察結(jié)論。在《The Hero’s Journey Through the Landscape of the Future》這一報(bào)告中，作者預(yù)計(jì)由于創(chuàng)新型人才跳槽其他企業(yè)的能力不斷提高，企業(yè)在這類人才的保留上將面臨巨大挑戰(zhàn)。
曾經(jīng)能將人才吸引到大型成熟企業(yè)的安全網(wǎng)逐漸消失，頂尖人才開始尋找自主權(quán)和創(chuàng)造性之類的無形福利。“明星”工作者可能跳槽到更小但是能提供更多自由的小企業(yè)，或者干脆自主創(chuàng)業(yè)。
“信任別人，別人才會(huì)對(duì)你忠誠；尊敬別人，別人才顯示其可敬之處。”——愛默生
要自由，先信任
在任何雇傭關(guān)系中，信任是自由的前提。
對(duì)許多機(jī)構(gòu)而言，缺乏信任會(huì)導(dǎo)致Netflix風(fēng)格的企業(yè)文化完全無法實(shí)施。這種對(duì)于某人專業(yè)性以及人格的信任，可以被定義為是一種心理狀態(tài)，它包含了在各種人際關(guān)系（不管是一對(duì)一、團(tuán)隊(duì)還是組織）中對(duì)于他人的積極期望，愿意接受其脆弱性的心理狀態(tài)。（Fulmer& Gelfand，2012年，第1174頁）
許多企業(yè)認(rèn)為這種信任的成本太高，其連帶的自由也包含了許多風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于一些企業(yè)來說，這樣的擔(dān)憂是正確的，但是對(duì)于知識(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的行業(yè)來說，這樣的想法是一種負(fù)擔(dān)。讓我們來看看這些事實(shí)：
1. Netflix是全球最大的互聯(lián)網(wǎng)電視網(wǎng)絡(luò)及流媒體，擁有超過6200萬用戶遍布全球50個(gè)國家。
2. 在過去的幾年中Netflix每年增長(zhǎng)500到600萬的新用戶，并且這種增長(zhǎng)趨勢(shì)將繼續(xù)下去。
3. 2014年Netflix的總收入是55億美元，毛利約2億美元。目前已經(jīng)超越了2015年的財(cái)務(wù)預(yù)算。
結(jié)論
在商場(chǎng)上，金錢永遠(yuǎn)擁有第一話語權(quán)。顯然，不是所有組織都能像Netflix這樣賺錢，但是如果他們希望留住人才、增加客戶、刺激創(chuàng)新、增長(zhǎng)利潤(rùn)，卻不認(rèn)真思考在組織中實(shí)施信任、甚至不思考提高員工自由的可能性，這樣的企業(yè)一定會(huì)被淘汰。
對(duì)于更加相互信任更加自由的企業(yè)來說，那些現(xiàn)存的失去信任、企業(yè)文化死板嚴(yán)苛的企業(yè)是處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的。由于嬰兒潮一代人的退休，未來將會(huì)面臨人才緊缺，雇主們應(yīng)該反思：“我們企業(yè)是高端人才想要追求的‘潛力股’還是他們想要逃離的‘牢籠’？”
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