日前，華為任正非在人力資源工作匯報會上的講話稿流出。他在公司人力資源工作匯報會上，就華為的各種管理策略和企業戰略，提出了新的方案，如讓組織更輕更靈活、改良金字塔管理、逐步實施崗位職級循環晉升、差異化管理各類人員薪酬等等。任正非特別提及對微信等移動社交媒體的使用，以便加強技能經驗共享，提高作戰隊伍能力。本文來自IT時代周刊。
任正非的講話全文如下：
一、關于人力資源戰略：堅持聚焦管道的針尖戰略，有效增長，和平崛起，成為ICT領導者。業務與人力資源政策都應支撐這一戰略目標的實施。
我有一個想法，針尖戰略的發展，其實就是和平崛起。我們逐漸突進無人區，踩不到各方利益集團的腳，就會和平崛起。堅持這個戰略不變化，有可能在這個時代行業領先，實際就是超越美國。因此戰略目標中，將“超越美國”這句話改為“有效增長，和平崛起，成為ICT領導者”。將來業務政策、人力資源政策等各種政策都應支撐和平崛起這樣一種方式。
二、關于組織：在主航道組織中實現“班長戰爭”，一線呼喚炮火，機關轉變職能；非主航道組織去矩陣化或弱矩陣化管理，簡化組織管理。虛擬考核評價戰略貢獻，搶占戰略高地。
1.簡化組織管理，讓組織更輕、更靈活是我們未來組織改革的奮斗目標。
你們要去研究一下美國軍隊變革，喬良寫的一本書叫《超限戰》，軍隊的作戰單位已經開始從“師”變成“旅”，作戰的能力卻增強很厲害，而且美國還在變革，未來的方向是，作戰單位有可能從“旅”直管“營”，去除“團”一級，還要縮小成“排”、“班”……。班長可能真就是“少將”或“少校”，因為一個班的火力配置很強（巡航導彈、飛機、航母……），就沒有必要大部隊作戰。“班長的戰爭”這個理念應該這么來看，大規模人員作戰很笨重，縮小作戰單位，更加靈活，綜合作戰能力提升了,機關要更綜合，決策人不能更多。讓組織更輕、更靈活，是適應未來社會發展的，也是我們未來組織改革的奮斗目標。
將來華為的作戰方式也應該是綜合性的，我們講“班長的戰爭”，強調授權以后，精化前方作戰組織，縮小后方機構，加強戰略機動部隊的建設。劃小作戰單位，不是指分工很細，而是通過配備先進武器和提供重型火力支持，使小團隊的作戰實力大大增強。當然，授權不是一兩天能完成的。目前，管理上的問題沒有落地，所以3~5年內把LTC、賬實相符，“五個一”作為重點，一定要實現端到端貫通。五年以后，堅定不移地逐步實現讓前方來呼喚炮火，多余的機構要關掉，這樣機關逐漸不會那么官僚化。
當年我們從小公司走向大公司時，不知道怎么管理，分工過細。現在我們使用的工具先進了，很多流程打通了，功能組織也要綜合化，不僅減少層級，也要縮小規模，幾個組織合并成一個組織。如商務合同評審的專業組織，應該涵蓋運營商BG、企業網BG，沒有必要成立兩個平臺。
矩陣化管理主要用于主航道上的作戰隊伍上，是需要一個大規模的平衡，耗費一點人力資源，稱稱這個、平衡那個。非主航道就不需要這么復雜的平衡。慧通去矩陣化，第一必須對華為服務，不能到社會上招攬生意，這是對它的制約；第二必須自己養活自己。
內服弱矩陣化，就是流程責任制，只有幾個管理的核心干部還是矩陣化的。組織的優化，不要等同時發令上，哪個模塊成熟了，就可以先走，若總是追求完美的“齊步走”，等候時間就太長了。
我們要有個假設，將來如果我們擔負起700億美元銷售收入，不意味著華為總人數會產生大幅度增長。我們每年要招聘一些尖子進來，置換不合適的人員，因此總人數增長是有限的，但作戰結果會有極大提高。811規劃中，不能大幅度增加人力資源編制，不要總向研發與市場傾斜。但是可以增加薪酬包。
2.組織績效：根據當期產糧多少來確定基本評價（KPI），根據對土壤未來肥沃的改造來確定戰略貢獻，兩者要兼顧，沒有當期貢獻就沒有薪酬包，沒有戰略貢獻就不能提拔。
我們認為，還是根據產糧食多少來確定基本評價（KPI），根據對土壤未來肥沃的改造程度，來確定戰略貢獻。比如，根據銷售收入 優質交付所產生的共同貢獻，拿薪酬包；若沒有做出戰略貢獻，不能被提拔。我們現在的KPI也包含了很多戰略性貢獻，戰略貢獻要搞KPI，我也同意，但要單列，戰略KPI和銷售收入KPI不能一致。將來公司所有指標都要關注到搶糧食，關注到戰略指標。
我們原來的虛擬考核方法很好，可以繼續沿用。舉例：我們有68個戰略制高地、200多個戰略機會點，搶占戰略高地要靠能力提升、靠策劃、靠方法，不完全靠激勵。當然，激勵也是應該的。雖然做了戰略高地，但若利潤是負值，乘以任何系數都沒用，因此還是至少要實現薄利，不要簡單地說“未來如何賺錢”，即使未來賺錢，也是破壞了今天的戰略平衡。設定的戰略目標，有銷售收入浮動的比例。
戰略機會點攻入進去了，不允許降價作惡性競爭，但是允許多花錢，比如可以派兩個少將去。BG重心是銷售收入，既想賣東西，又想搶占戰略高地，是虛擬考核；區域考核的是盈利和戰略，即使薄利，也是盈利。當BG和區域的訴求完全不一致時，由區域說了算。
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三、關于人才：改良金字塔管理，用人才管理奠定勝利的基礎。
1.保持金字塔的基本架構，拉開金字塔的頂端，形成蜂窩狀，讓引領發展的“蜂子”飛進來；異化金字塔的內部結構，業務、技術和管理關鍵崗位，優秀骨干與一般骨干，可以拉開差距。向外差異化對標，引入、用好更優秀的人才。
決定華為公司成敗關鍵的重要時期，估計就在未來3-5年。在大數據超寬帶時代，如果我們能夠在制高點搶占到一定份額，其實就奠定了我們的勝利基礎。人力資源政策要支持和平崛起，就是改良人才金字塔結構。
第一，拉伸金字塔頂端，形成蜂窩狀。需要一群外面的“蜂子”飛進來，就要有蜂子能夠飛進來的空間。現在遇到一個問題，世界上有很多優秀人才進不來，不僅是工資問題，還有組織模型問題。科學家進來，因為較少涉及人際關系處理，所以能留下來。但對于新招入的管理者，他領導的千軍萬馬都是上甘嶺來的兄弟連，誰服他？所以這批人員先放到重裝旅去參加循環打仗，打仗過程中，也會形成“兄弟血緣”關系，再任命時他已經適應華為文化。
第二，金字塔內部結構要異化。我們人力資源有很多模塊，以前薪酬待遇都是對標電子工程師，太標準化。現在金字塔架構體系不發生變化，但里面的各個模塊要異化，各自去和市場對標。華為機器的核心制造和新產品制造去市場上對標，技師只要做到高質量，可以高工資。制造要盡快開始激活，把全世界最優秀的技師都挖到我們這里來，還做不出全世界最優秀的產品？也歡迎走掉的技師回來共創未來。
2.適應業務與管理變化，針對性管理各類人才，激活各級隊伍。
要將高層干部“洞察客戶、洞察市場、洞察技術、洞察國際商業生態環境”的發展要求改為“洞察市場、洞察技術、洞察客戶、洞察國際商業生態環境”。我們要從客戶需求導向轉變為社會結構導向了，整個行業轉變，客戶也有可能會落后于我們對社會的認識，要超越客戶前進。
將來要限制干部“之”字形成長的范圍，不要強調一定要大流動，有些崗位群不需要具有“之”字形成長經驗。基層員工還是需要踏踏實實地干一行、愛一行、專一行，貢獻多，就多拿錢。這次我在新疆看到，最安心工作的是新疆本地員工，他們在公司工作多年，千方百計從北京、廣州調回去。因為家在新疆，家里人知道情況其實沒有那么危險，這次我還跟他們去逛街、吃大排檔。而外地來的員工感受不一樣，雖然在前線的人沒有覺得那么可怕，但內地的家里人總是很擔心，天天電話施加壓力。危險地區可以強調本地化原則，如果實現不了那么多本地化，可以招聘當地的大學畢業生，送到拉丁美洲等地區去培訓，然后再返回去。
高級干部被末位淘汰不等于是壞事，可以去重裝旅，再重造輝煌。若沒有威懾感，大家都會去搞內部平衡。
四、關于激勵：“獲取分享制”應成為公司價值分配的基本理念，敢于開展非物質表彰，導向沖鋒，激發員工活力，公司就一定會持續發展。
1.社會保障機制是基礎，上面的“獲取分享制”是一個個的發動機，合理規劃勞動所得和資本所得，導向沖鋒，公司就一定會持續發展；
我提出四個假設，你們來看是否正確。第一個假設：流程組織優化，在五年內是否會逐漸有進步？進步的標志就是人員減少，工作效率提高，利潤增加。第二個假設：針尖戰略是否將增加我們定價和議價的能力？第三個假設：3~5年內，有的競爭對手在衰退，我們的商業生態環境是否在改變？第四個假設：現在人力資源改革產生的動力，特別是分享機制形成以后，會不會提高生產力？如果這四個假設成立，意味著利潤會增加，我們可分配薪酬包也就增加了。股東、勞動者收益分配要有合理比例。未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了，敢于漲工資。這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。
所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個的發動機，兩者確保以后，公司一定會持續發展。“先有雞，才有蛋”這就是我們的假設。因為我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒，將來一定會越來越厲害。
（胡總：在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得（包括TUP/工資/獎金/福利等收入）與資本投入所得（指虛擬受限股收入）設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。）
2.逐步實施崗位職級循環晉升，激發各單位的爭當先進。
第一，我們實際已有的薪酬標準就不要改變了，動的是個人職級。第二，以崗定級不能僵化。以后有少部分優秀人員，沒崗位但允許有個人職級，要看重這些人有使命感，創造力。如果脫崗定級的問題現在找不到合適方法來操作，就把優秀人員的崗位職級先調整了，然后他自己再去人崗匹配，程序還是不變，這個機制可以叫做“崗位職級循環晉升”。如原來20級的組織，其中做得優秀的那30%可以轉到21級，每三年轉一圈，做得好的才動。每年拿30%優秀部門來評價，如果明年這個崗位還在先進名單里，就更先進了，還要漲。落后的沒漲，就會去爭先進，爭先進的最后結果，我們把鈔票發出去了，而且主要發給優秀單位。實行全球P50標準工資的人員范圍應該還要向下覆蓋。若當公司出現危機時，不是一兩百人就能夠救公司的。具體如何操作法，擴大到多大規模，我不知道。
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3.差異化管理各類人員薪酬，激發員工的活力。
特殊專業人群可以采用特殊方式的用工和激勵方式，如廚師可以拿提成制，多勞多得，搶著出單，才能促進服務質量的提高；法務、翻譯等人群，可保留和激勵自己的骨干作戰隊伍，也可以臨時用社會上的資源，比如同聲翻譯，短期雇傭一次，表面上看起來會花不少錢，實際使用起來的總成本還是降低了；文字翻譯，只要能及時交付翻譯稿件，也可以家里上班。建立這樣的社會平臺組織，我們自己的組織就縮小了。
在海外薪酬福利管理要簡單化，逐步走向像西方的市場化管理。已經實行全球P50高工資的人很多補貼要取消，要建立一個制約措施，不能讓大家比賽浪費，過多的補貼不一定讓戰斗力增強，可能還是惰怠的，不是激勵性的。若大家不愿意去利比亞、伊拉克……地區，可以提高特有的激勵待遇體系，這是激勵措施不是補貼。以前我們為了阿富汗能去18個人，卻采取各種全球化的限制方案，把整個組織都壓得喘不過氣來，現在的做法就是用阿富汗、伊拉克或新疆等地區的特有激勵方案牽引大家去，別的體系則正常運作。
4.非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，敢于表彰，促使員工的長期自我激勵。
第一，非物質激勵就是要把英雄的盤子劃大，毛澤東說“遍地英雄下夕煙”。現在我們要把英雄先進比例保持60%~70%，剩下30%~40%，每年末尾淘汰，走掉一部分。這樣逼著大家前進。第二，敢于花點錢做一些典禮，發獎典禮上的精神激勵，一定會有人記住的，這就是對他長期自我激勵。美軍海軍學院的畢業典禮很獨特，在方尖塔上涂滿豬油，讓大家爬這個塔，大家一層層地攻，歡慶這個典禮。華為大學也要構思一個華為自己的典禮形式，不要總是扔帽子。
五、充分利用類似微信的平臺，加強技能經驗共享，提高作戰隊伍能力。
我支持公司內部開放，不要怕資料被人偷走，我們的隊伍比別人厲害，他搞到一兩支槍炮有什么用？而且即使去保密，也不一定都能防范住，反而導致自己的作戰隊伍能力不行。可以建立公司內部類似微信的平臺，有授權的人員才能使用，不對外開放。如在戰略預備隊這個圈里，所有內容全開放，大家可以下載資料、交朋友……。用戶按不同戰場分類，通過內部圈聯絡起來，其實也是一個信息安全圈。他自己建立了一個作戰圈，可以橫跨拉丁美洲、歐洲……，因為公司下載到的是同一種表格，他不知道如何使用，在朋友圈里發個求助，對他作戰能力提升有幫助。
（胡總：我可以來推動，在公司內部招募3~5個人來開發。申請一個政策：有一個活躍用戶，就獎勵開發人員一些提成。將來這個平臺跟LTC等幾個流程整合，用戶很快就多起來了。與微信的差異也出來了，微信是一個社交平臺，這是一個工作平臺。）
人力資源工作的階段性匯報和結構性思想，后續可以定期討論，下次也要把財務叫過來。財務要告訴我們，利潤率到底是否預測準確沒有。只有堅持賬實相符，只有實事求是反映情況，公司才能制定出正確的應對措施。你們要找出一個方法，把公司的內部變化、社會的變化、前進的變化結合起來，跑到最前面的人，就要給他“二兩大煙土”。
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