過去幾天，如果你沒有關注互聯網行業，那么很可能錯過了《紐約時報》一篇對亞馬遜公司內部氛圍的報道。這篇報道描繪了亞馬遜內部惡劣的競爭文化，例如打小報告、在深夜發送工作郵件，以及令人感覺糟糕的被迫離職等。報道采訪了100多名“亞馬遜人”，從而形成了這樣的基調。

隨后，亞馬遜一名領導者撰文對這篇報道進行了反駁。

通過過去多年的雇傭關系，以及許多人從多個角度對工作場所問題發表的見解，我認為以下幾點也適用于亞馬遜的情況。

1.一件事總是會有多個方面，而“真相”往往并不極端。

2.人們總是從自己的角度去看待事物。當他們不了解整體情況時，他們會自己設想背景信息，而這很可能是不準確的。

3.員工的直接經理對于該員工感受到的工作氛圍有巨大的影響，有時甚至會與公司整體文化相悖。

4.最重要的一點是：領導者的日常活動、對話和決策創造了企業文化，而無論他們的最初意圖是什么。

因此，在閱讀了兩篇報道之后，我認為，將兩方面結合在一起，我們或許可以了解亞馬遜內部的真實狀況。

今天上午，杰夫·貝索斯（Jeff Bezos）就這一問題致信亞馬遜全體員工。從我看來，貝索斯干得非常漂亮。他一方面強調，這并不是他想要的企業文化，而另一方面也并沒有為公司當前的情況做徹底地辯護。他鼓勵員工同時閱讀這兩篇報道，并主動上報《紐約時報》報道中出現的問題。貝索斯表示：

“我堅信，如果工作在像《紐約時報》報道中這樣的公司，任何人都會發瘋。我知道，我也會離開這樣的公司。”

我認為，貝索斯的措辭很漂亮，傳達的信息透明而清晰。我也認為，這里還有更多工作要做。

當你聽說公司的負面報道時，這些報道總是有其來源。根據《紐約時報》的報道，這些消息來自超過100名亞馬遜在職員工和前員工。因此，亞馬遜應當重新評估員工期望的公司文化，支持員工與領導者之間開誠布公的對話，并明確說明在這樣的文化中員工會受到什么樣的對待。

因此，亞馬遜需要評估公司的核心價值，并探討由核心價值驅動的決策和行為。

在閱讀“亞馬遜領導者原則”之后，一些領導者很可能會極端化，并出現《紐約時報》報道中的行為。可以看看亞馬遜關于“最高標準”的原則：

“領導者有著極高的標準。許多人可能會認為，這些標準之高毫無道理。”

亞馬遜非常看重節儉。這會導致領導者在投資于團隊時非常謹慎，強迫員工去做過多的工作，或是長時間加班。這一價值觀的具體體現包括：

“沒有額外部分用于增加人手、提高預算規模，或是增加固定費用。”

此外，亞馬遜的另一條原則“有骨氣、異議和專注”，也可能導致不尊重員工的行為。這條原則鼓勵領導者：

“不要由于社會凝聚力而妥協。”

在看到這些時，我很好奇，《紐約時報》報道的情況是否是由于亞馬遜這樣的企業文化被過分加強。亞馬遜希望形成一種充滿驅動力、創新的文化，鼓勵員工挑戰決策并形成最佳決策，不要輕率地投資，為實現卓越而努力，快速行動，持續學習，永不放棄。所有這些聽起來都很義正言辭。然而對某些人來說，做到這些并不容易，而當領導者處于壓力之下時，這些文化往往會被極端化。

重要的一點在于，深入了解普通員工受到的對待。關于價值和原則，亞馬遜需要決策性的探討。此外，亞馬遜需要評估“領導者原則”，避免領導者的行為過火，明確他們應有的行為。

能夠給組織帶來回報的行為是可以被重復、可以被推廣的行為。重要的一點是理解這將對組織中的個人產生什么影響。對亞馬遜而言，目前是時候對此進行認真評估。