CIO這個職業群體，在某種程度上似乎被打上了“性別標簽”，你鮮少看到女性從業者！當某一天在CIO的聚會場合看到某個氣質女性出現，你不能不承認，她們，真的會是焦點！
當然，性別標簽并沒有賦予她們特權，需要完成的職業使命依然是她們前進的動力，職場永遠不會因為性別因素而減少工作之強度與重度，只不過，一片綠葉中的紅花總讓人耀眼，而女性的溫婉與獨有的細膩則讓企業信息化建設更多了些穩重。
廖萍，科銳國際信息化總監，負責科銳集團信息化工作。這個有著爽朗笑容的女子，是個技術愛好者，從最底層編程開始，至現在整體企業的信息化規劃，她用一顆細膩之心規劃著顧問性服務行業的IT信息化進程，對這個行業的特色數據“溫濕度”有著深厚見解，并用信息化手段進行著規范。
企業網D1Net記者近日獨家專訪到科銳集團信息化總監廖萍,看她如何把控數據的“溫度”與“濕度”？
上圖為：科銳集團信息化總監廖萍
愛折騰的年輕軌跡
廖萍從小應該是個讓父母省心的孩子，至少成績優異，上海華東師范大學計算機科學系直接保送生，IT科班出身的她，多年以后，她的遺憾竟然是“自己沒有經歷中國特色的高考“。
廖萍自我評價自己是個 “愛折騰，閑不住“的人，不安分，不愿墨守成規，喜歡挑戰。曾編過程，下過海，也玩過互聯網。做過計算機老師，獨立開發過小型應用系統，實施過POS系統，創業過互聯網公司。IT的各個職能都有所接觸。跟從鄧小平腳步到過深圳創業，最終在科銳國際集團找到了在她看來非常適合她的平臺。
廖萍說：“自己獨獨喜歡當個獵頭，并認為獵頭是個很好的職業，科銳是個很有發展前途的公司”，在她看來，這是個沒有 “天花板”的平臺。
沒有“天花板”的科銳國際成立于1996年，目前在亞洲擁有40家分支機構， 超過1000名專業招聘顧問。據廖萍介紹，在過去的一年中，科銳國際成功為企業推薦的長期雇員及派遣雇員總數超過2萬人，中高級管理人才及專業技術人才超過16000名。
三痛點，困擾行業發展
人力資源顧問式服務行業，是個輕資產行業，同時也是一個很難標準化的行業，廖萍認為，一般顧問式服務行業至少有以下三個痛點困擾著行業發展：
1、與候選人的互動痛點：各種招聘信息來源分散，候選人與人力資源顧問可以通過打電話，也可以發郵件，或者通過社交化互動平臺，但每一種互動人力資源顧問自己可以掌握，她通過普通EXCEL方式就可以記錄下來，她可以錄入公司統一的系統，也可以不錄入，企業如何掌握人力資源顧問與候選人之間真正的溝通狀態？
2、與用人單位的溝通痛點：用人單位需求確認、面試要求等也會通過電話、Email等各種方式進行，如何掌控人力資源顧問與用人單位的溝通狀態？
3、與人力資源顧問的溝通痛點：顧問式服務行業的主營業務收入來源來自于人力資源顧問的工作績效，人力資源顧問的工作狀態如何把控？這也是這個行業精細化管理的重中之重。
解痛點，具備“國際視野”
雖然HR圈子不大，流程也并不復雜，但找招聘軟件很難，2008之前幾乎沒有相對成熟的應用及系統軟件，廖萍進入科銳開始熟悉這個行業之后，“愛折騰”的習慣開始左右她的工作，她獨立編寫出適用于科銳的招聘管理軟件，深得同事認可及業內好評。直到2009年為了適應公司戰略發展目標，率先在人力資源領域實施了Microsoft Dynamic AX 。
在廖萍看來，一個系統要真正用得好，必要條件是網絡要好，辦公環境舒適，但最關鍵的是系統要好用。科銳國際為此在信息化戰略上的要求是具有“國際視野”，主要體現為三個優先：
1、IT思維優先：科銳IT在2009年選擇與微軟ERP的合作，開創了國內人力資源行業的先例，贏取思維，推動自身的基因向優良不斷突變；
2、頂級供應商優先：優先選擇與國際頂級技術能力的供應商合作，廖萍認為，人力資源服務領域是一個相對細分并充分競爭的，技術的“尖”和“專”是奠定優勢的法寶。
3、優先實施海外版ERP系統：科銳認為不同企業文化的管理應統一，保持“和而不同”是中國服務機構走向海外必須堅持優先。
科銳信息化的跨越式發展
實際上，科銳集團在300人規模前，使用的是自己開發的業務系統，分公司集中在幾個地區，IT基礎架構分散管理，有簡單的系統備份，沒有任何的容災部署，一旦出現問題，完全靠人力解決。此階段，IT投入非常少，管理困難，無法支撐企業快速成長。2009年開始，科銳集團公司規模達到了300人以上，并明確要做強做大，同時要成為國內招聘服務類公司的領頭羊（筆者備注：科銳與大眾所熟知的51job等招聘類網站有較大不同，51job等是以網絡平臺為主，科銳專注于提供線下服務，主營模式不同）。
此時，科銳的信息化取得了空前的發展。在廖萍的主導下，首先整合了IT基礎架構，建立了企業域，AD管理，防病毒管理，垃圾郵件管理，桌面管理等；同時，上線微軟的Dynamic AX (ERP)，整合了企業內部資源，打通人事、財務基礎數據，為集團化統一管理提供強有力的IT支持。
另外，基于此架構，在后續不斷擴展分公司、收購其它公司的過程中也占據了主動地位，可以根據不同的類型制定靈活的IT整合策略。應用層面，核心系統，如人事員工管理、財務費用管理，業務的客戶、合同、應收進行集團統一管理。
科銳信息化管理“三度”論
在科銳整體信息化跨越式發展過程中，廖萍一次次被行業特性所困擾，盡管她對行業已有深刻理解，但她一直堅信：只有深深根植于行業應用本身，才能制定出高效的信息化流程。
顧問服務業依靠人力資源顧問的人海戰術，但如何提高轉化率？如何提高效能？每年百萬級的招聘數據及候選人數據、需求單位的人員需求數據，如何匹配與挖掘？每一個人力資源招聘顧問都有很多標簽，他們清楚需求單位里各個行業的崗位職責，是內資還是外資？對人員的具體要求是什么？這些標簽非常精細，在某些已細分領域的崗位上，標簽可能會達到上百個。
同時，在顧問型服務行業中，業務流程往往可以一人或少數幾個人完成，員工獨立性較強。也就是說：上述這么多數據信息很容易分散個人手里。
在此情況下，針對行業特性，科銳國際IT根據多年的系統經營，探索出信息化“數據管理三度”論，以實現對業務的支持：
1、數據 “顆粒度”：因為科銳國際的主要溝通服務對象為雇主、求職者、顧問、合作伙伴。每個服務對象的需求千變萬化，預知和引導每個對象的需求，方能提升和培養用戶一起前行的意愿。因此，科銳深耕和細挖每個服務對象的信息屬性，專業化的標簽屬性，能細則再細，能有維度則維度化，“顆粒化”每個服務對象的信息。
2、數據的“溫度”：廖萍認為所有數據都是帶著體溫、場景的：候選人剛剛發來的一份簡歷自動解析，結構化后呈現在顧問工作頁面；和候選人溝通的同時，關鍵屬性，對候選人的評價，下一步行動計劃等已記錄系統。保持和經營數據的溫度，這樣能讓科銳國際提供的服務始終充滿關懷。
3、數據的“濕度”，粘性是互聯網招聘的主要途徑，社區化招聘是互聯網招聘重要組成部分。廖萍認為：培育雇主、求職者、顧問、合作伙伴之間的溝通，是社區化充滿“濕度”的重要標志。招聘活動社區社會化、生態化需要多維溝通，需要強有力的“濕度”，科銳進行了大量實踐。
信息化與管理融合論
在廖萍看來，信息化是保證業務先進性的一種手段，信息化必須與管理相結合才能發揮更大效益。
在組織機構上，科銳IT目前分為網絡部、系統部及運維部，業務系統與管理系統融合在一起。目前，微軟ERP+應用系統+管理系統實現了科銳的精細化管理。
在流程設置上，管理與信息化也在多方面進行著融合，用政策來引導行業，政策引導員工行為，并同時對真實數據進行監督，加強數據管理。
1、 政策制定：科銳制定了工分制的KPI考核制度，不同崗位會擬定不同的KPI考核指標，用數據進行量化，讓每一個人力資源招聘顧問必須將所有的數據錄入系統，這可以從源頭上保證數據的量。
2、 質量檢驗：但如果為了上KPI，錄入系統后質量如何保證？所以設定了質量檢驗環節，以保證數據真實新鮮可用。
3、 建立共享池：記錄日常溝通的工作，建立共享池子。
4、 設定合理組織結構：保證系統可用性，支持系統使用。
CIO需擅長找資源
廖萍最后強調：CIO應具備不斷地學習能力，并努力成為行業技術解決方案的專家。當然，CIO不可能會是個全才，但一定要清楚知道資源在哪里，并能快速找到所需要的資源，知道別人能幫助我們做什么并能得到幫助。
廖萍個人簡介：
上海華東師范大學計算機科學系IT科班出身，現任科銳國際人力資源 IT總監，曾編過程，下過海，也玩過互聯網。跟從鄧小平腳步到過深圳創業，最終在科銳找到其最適合的平臺。
從2000年加入科銳國際至今，在招聘服務行業工作14年，公司從30多人的規模，發展到專業顧問上千人，幾十家分支機構。一直負責企業內部IT管理，參加了北大CIO班培訓，在ITValue 與商業價值組織的評選中，曾獲得2013年度最佳CIO評選。對發展中服務型企業的IT發展頗有心得。
京公網安備 11010502049343號