供應鏈的“新常態”與新冠疫情發生之前的“常態”完全不同。穩定性和可預測性如今已經被經濟、社會和地緣政治沖擊所取代。
為了應對已經變得司空見慣的不確定性和顛覆性，企業越來越多地尋求將流程和運營實現數字化。如果企業擁有應對持續的經濟逆風所需的數字化可視性，那么供應鏈和采購是兩個可以提供競爭優勢的領域。
麥肯錫公司最近為尋求數字化轉型的企業發布了一份五點計劃的數字化轉型指南。
(1)招聘高級數字領導者
最終，數字化轉型的成功是由企業的人才和技術戰略以及推動數字化轉型的主要數據科學家的能力來決定的。
這些人才會以多種方式塑造企業：篩選和招聘求職者，建立技術標準，并為工作方式(例如協作、創新和保持高質量) 設定基調。
為這些角色選擇合適的人才將決定數字化轉型的成功。因此，投入必要的時間進行廣泛的搜索是至關重要的。
首席數字官(CDO)是員工價值主張的關鍵貢獻者。首席數據官的經驗和可信度將有助于吸引頂級人才入職，這在實現獲得吸引力所需的初步勝利方面起著至關重要的作用，例如成功開發數字產品或建立技術基礎設施。
(2)重新思考數字人才的價值定位
說到人才，首席數據官能做的就這么多。重要的是要考慮當地的招聘市場和人才庫，以及所在行業的特定因素，并努力在當地改善自己的工作環境。
企業不要以為可以一直與谷歌公司和亞馬遜公司等大型科技公司爭奪數字人才，因為這些大公司往往會與當地企業競爭，以吸引關鍵技術人才。
企業需要考慮所在的行業如何能滿足每個求職者的特定需求。為了脫穎而出，需要致力于使用現代技術堆棧，了解激勵不同類型求職者的因素，并相應地調整宣傳措施和工作環境。
企業提供人才的發展機會，包括行業一流的培訓項目，或參加行業會議。企業需要準確地描繪科技文化：技能、心態和工作偏好的結合是建立成功的企業的必要條件。
從歷史上看，文化一直是數字項目產生影響的主要障礙。
(3)更加重視再培訓
并非所有的數字人才都來自企業外部，大多數企業都有尚未開發的數字人才。
并非所有的數字產品都需要采用復雜的技術，擁有強大非數字人才的企業可以通過提高現有員工的技能來滿足他們的大部分數字需求。能夠發現這些人是至關重要的，可以通過技能調查等技術來實現。
重要的是，要對可以提升技能的員工數量以及進行培訓和發展所需的時間有清楚的了解。
第一批提升技能的員工將是那些擁有高數據和技術準備的員工，他們將受益于企業的支持。除此之外，企業應該將內部員工安排在可以與具有豐富經驗的工程師一起學習和成長的崗位上，無論這些人是從外部招聘還是通過第三方招聘。
(4)建立學習與發展項目
開發和提升技能必須超越培訓范疇，因為技術變革的速度使得建立正式的培訓項目變得困難。
這就是在職學徒模式行之有效的原因。這種對持續學習的推動適用于初級員工。在理想情況下，他們應該把一半到三分之二的時間用于日常工作。這樣，每個人都能參與到最終產品的開發中，提高技能和留住員工。
許多成功的企業還注重讓員工學會自學。例如谷歌公司的大多數培訓都是通過一個名為G2G的員工網絡進行的。在這個6000人的網絡中，員工可以貢獻自己的時間來幫助同行發展。
實事求是很重要。一流的數據科學家通常在學校學習多年，然后在工作幾年之后，被行業領先的公司雇用。通過為期6個月的內部培訓計劃實現這一點是不可能的。
(5)獲得臨時承包商的幫助
增加新的技能和文化對于任何數字化轉型的成功都至關重要。然而，在快速取勝和可持續性之間需要權衡。所有企業都需要這些技能，其問題是多少以及什么時候。
承包商可以幫助企業在早期階段加快數字化轉型。這里有一些策略可以提供幫助：
•確保內部團隊盡早擁有產品。
•從一開始就讓員工參與團隊。
•鼓勵員工走出他們的舒適區。
•從一開始就建立強有力的協議和工作方式。
關于企業網D1net(hfnxjk.com)：
國內主流的to B IT門戶，同時在運營國內最大的甲方CIO專家庫和智力輸出及社交平臺-信眾智（www.cioall.com）。同時運營18個IT行業公眾號（微信搜索D1net即可關注）。
版權聲明：本文為企業網D1Net編譯，轉載需注明出處為：企業網D1Net，如果不注明出處，企業網D1Net將保留追究其法律責任的權利。
京公網安備 11010502049343號