在您的組織中有效實施多元化和包容性策略是為所有員工營造友好環境的關鍵一步。卡普爾中心(Kapor Center)于2017年進行了一項研究，以了解人們自愿離開技術崗位的原因，其中發現78%的員工在上一份工作中經歷過不公平的行為或待遇，而85%的受訪者表示他們目睹過或觀察到不公平的行為。

 

在離開技術崗位的那些被忽視的男性和女性有色人種中，將近25%的人表示，他們經歷過刻板的成見，而在被忽視的女性有色人種中，有30%的人稱他們沒有晉升機會。離開科技公司的少數員工遭遇了更高比例的欺凌行為(20%)，并且更有可能表示，他們在工作中經歷了“公開的羞辱或尷尬情況”(24%)。十分之一的女性表示，她們在上一個技術崗位工作中遭受了某種形式的性騷擾。

 

對于想要有效實施多元化和包容性策略的科技公司，您需要做的不僅僅是雇傭多元化的員工。如果您想促進組織機構內的多元化，吸引來自不同背景的員工，并留住來自被忽視群體的員工，則需要從上至下評估您的企業文化。

 

“避免將多元化和包容性僅視為一系列舉措。如果您真正想要進行變革，那就需要對您的企業文件進行大規模的調整，而不僅僅是針對一系列與您的商業戰略并行的策略。”SYPartners是一家專門從事組織變革的咨詢公司，其主管塞布麗娜·克拉克(Sabrina Clark)說道。

 

以下是轉型專家和IT領導者分享的一些技巧，可有效地促進多元化和包容性，從而確保將其融入組織的各個層級。

 

 

企業多元化通常被用作一個包羅萬象的術語，包括多種類型的多元化，例如性別、種族和性取向的多元化。但要認真對待多元化和包容性，您必須確保對多元化本身的定義是廣泛而包容的。

 

例如，企業通常會側重于提高性別多元化，但僅注重這一點并不能幫助您的組織來平等對待BIPOC(黑人、原住民和有色人種)和其他被忽視群體。家庭健康軟件公司Axxess的首席技術官安德魯•奧羅武(Andrew Olowu)表示，多元化還可以延伸到“思想和背景方面的多元化”。

 

奧羅武表示，Axxess公司通過將多元化“轉變為一種哲學，而不是正式意義上的要求”，從而將多元化融入公司文化中。每次會議都包括IT和產品設計團隊以外的“有代表性的領導”和“各類員工的參加以獲取不同的觀點”。

 

“實際上，我們在考慮采用各種不同的方式來衡量多元化，包括人員參與工作的方式，這不僅體現在參與公司內部的活動，還涉及參與不同層級的工作，包括領導層。我們不僅擁有性別、種族、思想和背景方面的多元化，而且實際上我們的多元化一直延伸到公司頂層。”奧羅武說。

 

 

在喬治·弗洛伊德(George Floyd)謀殺案和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)運動不斷發酵之后，許多大公司都發表了支持性聲明，表示他們將如何“做得更好”以支持多元化和包容性。克拉克說，盡管“現在采取行動可能面臨很多壓力”，但更重要的是要確保“您的行動會產生有意義的結果，而且這些結果對您來說是真實的，并能服務于您所主導的變革。”

 

在宣布公司或部門計劃如何推進工作“做得更好”之前，即使是在給員工的內部電子郵件中，也要確保您了解這對您的組織機構意味著什么。克拉克說，要避免“在事先沒有學習的情況下急于采取行動”。您需要確保您對當前的話題有深刻的理解，然后才能建立一個安全的空間來“修復和面對各種現實情況”，否則您可能有很大風險使情況變得糟糕。

 

“很重要的是要以謙虛和誠實的態度弄清楚：您要取得什么結果?您希望自己的組織變成什么樣?要獲得真實答案，需要深入傾聽您的員工、客戶、顧客和其他利益相關者的聲音，(以及)全面分析您組織的系統、流程、固定程序、激勵措施、員工數據，同時領導層需承諾投入一定的時間啟動這項工作。”克拉克說。

 

 

指導計劃始終是一種途徑，可以讓員工邁向公司更高層級，得到晉升，與組織中的主要利益相關者建立聯系，以及在公司內為自身未來發展鋪平道路。First You Leadership公司的合伙人，以及強生公司(Johnson & Johnson)前首席信息官Zackarie Lemelle表示，多元化的員工不僅要付出更多努力來招聘人才，而且還要努力地尋找有能力的指導人員。

 

指導工作為人們提供了一個相互了解的機會。通過幫助員工相互熟悉，指導工作就憑借內部人際網絡創造了新的機會。重要的是要確保來自被忽視群體的員工在組織內有指導人員，以幫助他們在出現升職機會時做好準備。Lemelle說，要從被忽視群體中找出工作出色的員工，確保他們有機會和有可能發展自己的技能，以從事未來的職位。

 

“指導工作是工作的起點，而工作的起點又會創造機會。如果沒有發起者，非裔美國人、黑人和棕色人種就永遠沒有機會進入高管層。”Lemelle說。

 

如果您的組織在高級管理層或領導崗位缺乏多元化，則應重新評估如何通過指導工作讓被忽視員工更好地獲得這些機會。從初級職位到領導職位，再到高層領導職位，代表性需要在整個組織中存在，并可以看到。

 

“問責制必須放在組織的首要位置，”克拉克說。“多元化、公平性和包容性(DEI)必須成為組織戰略的核心。組織的所有部門都必須發揮積極作用，因為在大多數情況下，對多元化、公平性和包容性的一致關注會要求對整個系統進行重新構建。”

 

 

隱性偏見是實施任何多元化和包容性策略的巨大障礙，因為面對隱性偏見，這不是公司可以為員工做的事情。相反，這是員工必須自己了解的東西。我們應該考慮開辦一些講習班，讓有技能和知識的主講人來幫助教育和培訓員工，讓他們了解、認識和消除職場中的偏見。

 

“避免自己獨自開始變革。雖然自我教育的重擔應落在個人身上，但對未來進行設計的職責必須與您的目標人群一起承擔。否則，您將延續現有的權力結構。”克拉克說。

 

想辦法就歧視、社會問題和偏見展開公開、坦誠的對話，這將有助于教育員工中需要這種對話的人，并可以幫助您的員工互相學習。但不要指望被忽視員工為您做這一工作——他們沒有責任向同事講授有關偏見或其他社會問題。

 

“能夠進行坦率的對話，能夠以開放的態度面對我們長期以來一直存在的現實，這是一個很好的方式，可以實現未來更具包容性和多元化。我們已經開展了一些這樣的對話，而且富有成效，這些對話使我們聯系在一起，使我們能夠協作。”奧羅武說。

 

 

Lemelle說，如果您想有效實施多元化和包容性策略，以及雇傭多元化的員工，則需要評估您的招聘流程和人才渠道，以確保您雇傭的是來自不同背景的人才。

 

檢查您的招聘流程，看如何進行改善，以及如何變得更具包容性。例如，如果您只招聘來自特定大學或學院的人才，或在工作描述中使用帶有偏見的語言，或直接排除掉那些具有非傳統教育或工作經歷的應聘者，則您可能會限制招聘人才的渠道。

 

為被忽視群體提供支持和開放人才招聘渠道，這也很重要。您可以開展或資助那些支持被忽視群體的項目，例如黑人女孩編程(Black Girls Code)項目，或HBCU(傳統黑人大學)和西班牙裔服務機構的STEM(科學、技術、工程和數學)和IT項目。Lemelle表示，提供資源、設備和指導材料是公司可采取的另一切實措施，“這將加快公司各個層級的黑人和棕色人種員工的參與”。

 

“我認為僅僅多元化是不夠的。您還必須具有包容性;您必須包容所有人。這確實需要我們互相傾聽。在Axxess公司，我們有一種說法，那就是最好的想法會勝出。當我們擁有一支高效的、多元化的團隊，傾聽每個人的想法，公平對待每個人，包容每個人時，您就會取得成功。”奧羅武說。

 

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