在討論過了勝任力素質模型、人員招聘和新員工融入之后，我們今天來討論一下老員工的個人成長問題。可以說企業人力資源管理體系中，除了員工招聘和新員工培養，其他的各個環節——培訓開發、績效管理、職業生涯規劃、員工關懷等板塊工作都是針對老員工管理的內容。
那么哪些員工可以稱之為老員工呢?從與新員工銜接上來看，新員工一般在入職半年以來，處于融入和立穩腳跟的初期階段，那么老員工就是處于這之后，逐步適應環境，逐步掌握業務，可以開始獨立工作，績效逐步提升，進入成長完善和成熟穩定階段的員工。
由于老員工還存在繼續成長完善的問題，就需要企業給到員工足夠的幫助和支持，但由于老員工是在線工作，不能再依靠簡單的集中培訓和一對一師徒帶教方式進行，所以老員工的個人成長幫助比新員工階段的幫助形式和指導原則更為復雜和多樣化。同時對于老員工的培養，也不能單純地把培養目光聚焦在技能培養上，需要給員工提供知識、技能、心態和班組建設、環境調整等全方位的幫助。不同的員工進入老員工階段，由于個性特質的差異，培養的方式也需要多元化多樣化，需要我們對員工有足夠的了解，設計匹配的方式方法。這些環節無一例外地需要用到心理學的理論和方法。下面我們就心理學在企業管理環節中的具體應用來嘗試解釋心理學如何幫助企業更好地實現員工管理。
一、培訓開發環節
目前行業內比較流行的一些培訓思路和手法包括金字塔原理課程開發、關鍵行為培訓、五星教學模式、ATC培訓督導和最常見的在線指導。這些方法的基礎依據都是教育心理學的理論。拿關鍵行為培訓來說，其設計的出發點是便于操作、便于監控、減輕客服人員壓力、提高培訓效果，從這些設計初衷即可以體會到教育心理學所提倡的尊重和掌握受教育者學習和掌握知識、技能、發展智力以及個性的心理規律，嚴格遵循這些規律來設計課程和授課，才能達到培訓的效果。再如這些方法中均涉及四個關鍵點——關鍵時刻、關鍵行為、關鍵好處、誘惑拐點，其中關鍵時刻是由某一時刻對人造成的影響大小來決定的，而這個影響更體現在對客戶心理層面的作用，因此要了解關鍵時刻，就必須懂得客戶心理;關鍵行為是把標桿員工在關鍵時刻的行為特征加以分析得出，這類行為會更多地對客戶造成積極正向的影響，也會營造一個輕松愉快的溝通氛圍，它的選取依據依然是人的心理反映;關鍵好處，則是運用了心理學的強化理論，獎勵和暗示好的習慣，弱化不好的習慣，幫助員工形成工作的好習慣，內化之后變成下意識的行為，而不再需要行為決策的介入，簡化了工作流程，固化了工作效果;誘惑拐點的發現和規劃更是直接建立在客戶情緒和員工情緒互動的基礎上，培訓中給予相應的解決辦法，其實是在心理的層面上給到了員工應有的支持，幫助員工順利渡過難關。這里面又有多少消費心理學、溝通心理學和心理學研究方法的應用呢。
二、績效管理
在績效溝通時，如果管理者懂得運用XY理論或者馬斯洛的需求層次理論，以激勵為主，引導為輔，幫助員工擺正自己的位置，肯定自己的成績，找出工作的差距，確定改進的措施，相信一定比直白地報告績效甚至批評性地指出錯誤的溝通效果要好得多。
三、職業生涯管理
從了解員工個性和技能特征，到關注員工不同成長階段的心理特點和需求，再到崗位輪換制度的出臺，同樣離不開成長心理學原理的支持，包括最近一期《客戶世界》雜志上發表的《“直線曲走”的筑夢之路——呼叫中心員工Z型發展路徑探尋”》提到的Z型發展路徑，都是與員工成長動力空間不足，晉升通道過短，員工個人成就感和滿足感無法得到滿足有關。彼得•德魯克說管理的第三個功能是管理員工和工作，其中對于員工的管理主要是使員工有成就感。也許有企業會說，我們使用的是員工的技能，與他個人的需求有何關系?對此，彼得•德魯克曾提到：企業雇傭的是整個人而不是員工的一雙手一張嘴一個腦。員工的成就感得不到滿足，工作動力從何而來。每位員工都有自己的個性和權利，能夠掌控自己是否要工作，以及做多做少和績效好壞，失去動力，何談績效。
四、員工關懷
無論是團隊建設、班組建設還是員工激勵和企業人情味的營造，都是在說明一件事——管理者不只是通過知識、能力和技巧來考核員工，也同時通過遠景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來引導員工。因此需要給到員工足夠的激勵、參與、滿足、刺激、獎勵、領導、地位和功能。現在許多企業已經開始借助EAP項目，從心理層面直接幫助員工排解積壓的情緒，調整認知，樹立正確的人生觀價值觀來更好地適應社會、適應工作環境和要求、適應形形色色的客戶，努力提高自身技能，最終提升績效。
心理學本身是一個很龐雜，涉及面很廣的學科，但同時它又是一個邊緣學科，在很多領域都與企業管理接軌，可以說企業在用材、育才、激才、留才的各個方面都可以借助心理學的手段來幫助實現。
心理學既不神秘，也不不高深莫測，任何人在任何崗位，每時每刻都在潛移默化地應用著心理學或深或淺的原理和方法，只是我們未必意識到罷了。
學點心理學，會更好地幫助你工作、學習、管理。
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