2014年是電信運營商風雨較多的一年，尤其是員工隊伍出現了較大的波動，這種波動表現在五個方面：一是虛擬運營商牌照發放后中國電信、中國聯通的高管陸續加盟虛擬運營商，其中尤以中國聯通的副總李剛的出走為最；二是隨著鐵塔公司的成立，總部和各省分公司的團隊吸引了三大運營商的人（數據顯示競聘崗位比平均在十幾比一）；三是運營商要裁員的消息不斷被拿出來“翻炒”；四是員工跳出運營商到互聯網企業或創業的情況在增加；五是現有的隊伍調整力度和頻度大大提高。人的問題是一個組織最為復雜而關鍵的問題，在業務面臨激烈動蕩的情況下，如何處理好人員問題，在困難和壓力下重新找到自信與激情，這已經成為當下運營商面臨的首要問題之一。

人員流失的情況在加劇，但未到“潮”的地步

日前，一篇《運營商員工離職潮：他們，為什么走？！》在朋友圈中瘋轉，文中就離職的原因進行了總結：一是缺乏成長空間；二是個人身體或家庭原因；三是下海創業；四是工作強度大，待遇不如意；五是對工作氛圍/環境不滿；六是與上司不合卻無力改變等。這些原因是普遍的共性的，并不因為員工的級別高低而顯得有太大差異。歸結為一點，那就是內外、橫向或縱向的強烈對比反差，迫使一些人不得不作出新的選擇。而這樣的反差，恰恰是運營商由于業務發展面臨大的壓力而產生的。在這個過程中，加上管理隊伍不恰當的“折騰”，從而引發更多更普遍的不滿而加劇了人員的流失。而當互聯網行業的興起給了大家更多選擇的時候，離職的意愿就大大加強了。

但是，盡管這樣，就目前的情況來看，個人認為運營商員工的離職，還遠未到用“潮”字來形容的地步。首先，可以根據一些相關行業的數據來參考。根據前程無憂的調研報告，2011年平均離職率約為19%，2012年的平均離職率為16.7%，2013年的平均離職率為16.3%。而韜睿惠悅咨詢公司發布的2013年度中國地區整體獎酬調研報告顯示，已經連續走高六年的主動離職率在2013年開始下降，從上一年的29.1％降至19.0%。在各個行業中，2013年離職率居前四位的行業分別是：高科技（34.4%），半導體（33.9%），互聯網（25.8%），房地產（22.5%）。

雖然運營商的離職率有多高不得而知，但是，從身邊的一些可感知的情況來看，運營商的主動離職率是較低的，個人判斷是遠低于平均水平的，更不用說與互聯網行業相比了。尤其是主動離職率會更低。就算目前鐵塔公司有5000個編制，放到各省平均不到200個，三家運營商的人員全部競聘，離職占比也不會高到哪兒去。因此，對于電信運營商而言，遠未到用“離職潮”來描述的地步。相反，沒有一個合理的人員流動更換新鮮血液的狀態，這可能恰恰是問題所在。換句話說，真正離職潮的出現，才有可能刺激運營商加快主動變革的步伐。

員工離職對運營商體制改革的促進作用

凡事預則立不預則廢，盡管我們目前判斷運營商還未出現員工離職潮，但是，隨著市場環境的快速變化，一方面，如果運營商現有業務繼續向下將會加劇優秀員工的出走，主動離職率會上升；另一方面，已經出走的員工，隨著鐵塔公司、虛擬運營商等的業務逐步展開，會有帶動效應，擴大他們向運營商挖人的范圍。因此，如果運營商目前的體制不盡快作出變革，將會很快面臨真正的離職潮問題。從這個意義上說，運營商必須從以下幾個方面盡快進行變革，才能保證核心員工隊伍的穩定。

1.當一個員工隊伍長期比較穩定的組織出現19%的主動離職率，會是一個什么樣的情形？更不用說30%這樣的水平，這個問題確實需要運營商認真想一想。要么阻止這種情況發生，要么接受這樣的現實。比如有一個應對機制，能夠適應這種行業比較常態化的離職情況出現，這也是運營商人力資源部門需要加以研究的。

2.如何建立一支年齡結構合理的隊伍？目前運營商最高決策層大概是“50后”、“60后”，“70后”及部分“80后”是中間層，“90后”也陸續進入到運營商隊伍中。這樣一個獨特的年齡結構，加上現在的服務更多的是應對“80后”及其以下年齡段的人群，從年齡上來看，同齡人更了解同齡人，在這種情況下，如何形成一個有利于年輕人脫穎而出的機制，是運營商需要思考的問題，也是運營商的業務轉型能不能取得成功的關鍵因素。這方面的改革，已經顯得尤為急迫。

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3.運營商作為傳統組織的代表，傳統組織的管理講究的是按部就班，講究的是更加嚴謹的制度規范和流程，講究的是過程的控制。但如今的情況卻表明，這種對人的約束性的東西越強，導致的結果就越不佳。因此，新型企業組織講究的是如何激發調動人的積極性和創造性，用流行的話來說就是如何“打雞血”的問題。在最近有關國有企業高管薪酬如何進一步規范化的情況下，團隊尤其是基層團隊的考核激勵機制問題如何改革是要提上議事日程并付諸實施的。

4.與人有關的內部業務流程、組織架構等如何相應地進行改革，從而建立新型的市場化和互聯網化的組織架構及相應的管理流程與制度，也是一個需要盡快解決的問題，這個反過來也會對人產生作用。

總之，在運營商面臨內外部壓力的情況下，員工隊伍的情緒已經比較急躁，尤其是隨著鐵塔公司的推進及一些互聯網公司誘人的待遇，有可能會引發真正的離職潮。在這種情況下，運營商需要的是以正確的態度來對待，變不利為有利，一方面將一些人浮于事的機構加以精簡，將一些不能適應企業發展要求的員工主動進行優化。另一方面，讓一些年輕的有想法勇于擔當的能力強的脫穎而出，成為新鮮血液，為運營商業務的改革提供良好的人才儲備。因此，離職潮不可怕，可怕的是面對離職潮束手無策，消極對待。希望離職潮的出現，成為運營商主動進行體制改革的一個促進因素。