近兩天，朋友圈被兩則消息刷屏了，一個是人人皆知的“愛虎日”（大家都懂的），另一則是通信行業圈內瘋傳的一篇文章《運營商員工離職潮：他們，為什么走？》。出于工作關系，結合平時的觀察與體會，談一談對運營商員工離職的看法。

關于運營商人離職案例分析，推薦鈦媒體系列文章：

《人才因何拋棄電信運營商？》

《運營商人，你真會跳槽還是只會吐槽？》

此文章將運營商員工離職的五個典型場景進行了分析，認為目前造成運營商員工離職的主要原因來自五個方面：一是上升通道受阻；二是考核壓力過大；三是薪酬持續走低；四是行業形勢緊張；五是工作永不“停機”。由于文章描述的場景十分真實，這篇文章立即得到了大面積的轉載與閱讀，引發了基層的共鳴。

筆者在與業內人士進行了一番“唇槍舌劍”后，得到了很多來自不同角度的觀點，不論對錯，都更加充實了自己對于“員工離職”這件事的看法，也更加肯定了自己的觀點——員工離職是目前運營商面臨的重大問題，必須引起高度關注。人的問題才是根本的問題，只有把人的問題擺平了，才有可能解決生產經營改革發展這些問題，否則一切都是空談。

根據今年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》要求，用工單位未將勞務派遣用工占比降至10%之前，不得新用被派遣勞動者。對于勞務派遣員工居多的運營商來說，這項規定無疑又是一次當頭棒喝。尤其是一線崗位如代維管理、建設隨工、客戶經理、渠道管理、營業廳、客戶服務中心等部門勢必將受到人員“只出不進”的影響。因此，這個階段討論“人的問題”是必要、緊迫而又現實的。

第一個問題：運營商會出現“離職潮”嗎？

我的答案是，盡管近期運營商員工離職的現象在全國各地普遍呈上升態勢，但從現在的離職人數和流失率看，遠未構成所謂的“離職潮”。至于將來運營商會不會出現大面積的員工離職，或者以什么形式出現，現在都還很難講。

其實，企業的業務骨干或核心人才另謀出路（跳槽、創業）是很常見的，只不過習慣認為運營商就是“鐵飯碗”的人會有想不通的，曾經的“最佳雇主”竟然也會被人才拋棄。

第二個問題：目前運營商員工離職明顯增多，到底是行業周期性外因還是自身欲求不滿內因？

目前運營商的離職人員主要有幾種，一是勞務派遣制員工；二是工作了幾年的勞動合同制員工；三是極少數管理人員。

每種情況都有自己離職的考慮，但主要還是內因、外因兩種：一是行業周期性造成的前景不明，導致部分人員對通信行業失去信心，繼而轉行；二是自身欲求（薪酬福利、培訓教育、職業發展等）長期得不到滿足造成憤懣，從而另謀出路。總體說來，離職員工的自身內因要大于行業外因。

第三個問題：未來更多的員工離職會造成什么樣的影響？

員工離職無論對企業還是對個人都會造成一定影響，尤其是當員工離職成為“飯后談資”或“普遍現象”時，就一定有必要認真研究下了。

我認為，目前的運營商員工離職無論是否形成“大潮”對企業來說都有很大的影響。

首先，如果形成“離職大潮”，運營商面臨的將是無兵可用的情形。據筆者了解，南方某地市級運營商因一線營業員大量流失而不得不關停了部分營業廳，而《暫行規定》又要求不再招人，營業廳只能空置。其次，員工大面積離職勢必造成在職員工的士氣低落。“看著曾經的同事都去奔前程或者‘錢’程了，自己還守著所謂的‘鐵飯碗’，真是有‘雞肋’的感覺，食之無味，棄之可惜。”北方某省級運營商員工告訴筆者。但筆者卻認為，企業人才加速流動才是健康的形態，員工大面積離職在短期內雖是利空，但加速了人員流動后必定引入更為激烈的人才競爭機制，調動一部分人的積極性，短期看空，長期看好。

那么如果無法形成“離職潮”，對運營商又有什么影響呢？據筆者觀察，運營商多年來形成了一種“能進不能出、能上不能下”的特殊機制。運營商的員工過慣了安穩日子，天生缺乏危機感與緊迫感，加上近年來核心能力外包現象普遍，很多該自己做的事都交給了第三方，忽視了對員工能力的培養提升，造成了不少運營商員工“心氣兒很高、能力卻一般”。不少運營商員工都很傻很天真地認為自己端的是個“鐵飯碗”，不注重個人能力的提升，最終會加速企業大船沉沒，也很難有在其他競爭性強的企業供職的能力，災難更具毀滅性，持續性。

因此，運營商員工離職對企業和個人都將產生深遠的影響，如果不加以控制和引導，將會形成更大的危機。

第四個問題：企業如何認識現在的“員工離職”？

作為企業，應當清醒地認識如何在保持發展的同時關照到員工的成長，與員工分享企業發展的紅利。在物價飆升、形勢突變、競爭激烈、人人自危的年代，沒有什么比得人心更重要的了，所謂“得道多助、失道寡助”就是這個道理。

一兩個員工離職也許是個案，但當越來越多的人選擇離開就必須要找準“病根兒”，是錢沒給夠，還是心受委屈了，抑或是內耗制約了人才成長。無論哪種原因，逐漸增多的員工離職都應當成為企業發展的一個警示——人才是核心競爭力。

第五個問題：企業如何運營商該如何控制和引導員工離職？

1.重建員工核心能力培養機制，讓想進步的員工切實體會到自己的進步。

2.建設“人才特區”，讓有想法又難以在體制內施展拳腳的人留下來，盡可能創造寬松的政策環境，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。

3.重新評估現有激勵機制，在政策范圍內盡量爭取更多的資源，同時提高激勵有效性，讓人力資源成本成為企業的催化劑、驅動力。

4.增強員工的情感維系，盡可能減小勞資對立。建立積極健康的企業文化、營造溫馨舒適的交流環境，讓企業成為員工的另一個家。

5.明確政策導向，拒絕“畫餅充饑”。無論是好消息還是壞消息，在在特殊時期，大家需要的是明確的政策，而不是似是而非的解讀。否則最終會導致軍心渙散，謠言四起。

當然，知易行難。運營商要挽留員工，尤其是那些一起奮斗、一起成長的員工并不是一件容易的事，還是要撲下身子、耐住性子，多聽聽基層員工的心聲，少談談不接地氣的想法，了解員工的真實狀態與訴求，才能提升員工的激情與干勁。

員工離職本身并沒有對錯，只是選擇了不同的路。但作為組織，企業有義務更有責任掌握、滿足員工的合理訴求。不求同呼吸，但求共命運。只有穩住人心，才能贏得士氣；只有凝聚士氣，才能取得勝利。

山雨欲來風滿樓，運營商們，快醒醒吧！