如今，一提到HR，人們最先想到的是那些帶我們面試的人事美女們，實際上HR的工作不只是人才招聘，還包括人力資源規劃、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和員工關系管理五大部分，HR絕對不是悠閑的代名詞。

近年來隨著就業壓力不斷加劇，人才招聘問題被無限放大，加之企業用人荒，HR們經常被困在浩如煙海的簡歷里，無暇他顧。而當前人才招聘的效率低下，為了節約時間HR只能快速篩選簡歷，但是人才質量下降；如果保證質量，HR精篩簡歷又必須花大量時間和精力。如何提高招聘效率，解放HR，是提高企業人力資源管理的關鍵。

HR整天忙著篩篩篩

HR的工作主要為六部分，每一名HR的日常工作都或多或少的涉及到六大模塊的每一部分。現實卻是每到企業招聘高峰時，HR的工作重心往往要向招聘傾斜，其他工作又不能放下，所以只能加班加點。據調查，績效管理這項流程每年耗時近200萬個小時，德勤還為此重新設計了績效管理方法。

一些互聯網公司品牌形象好，薪酬福利很具有競爭性，備受求職者追捧，新浪的市場總監申晨在與大學生的交流講座中提到“新浪每天都能收到1萬余份畢業生簡歷，人力主管對每份簡歷的初篩工作都要在30秒之內完成”，HR只能重點照顧求職者的名字、上一次工作經驗或實習經驗、教育程度和期待薪資，以及個人照片等。時間緊，人手少，任務重，難度高，到底該采用什么方式，才能既便捷、高效，又準確地從一大批應聘者中選拔出合適的人才？這實在讓人頭疼。

職業大數據解放HR

HR所有工作的主要矛盾點之一即簡歷篩選，的確如新浪這樣的企業每天上萬份簡歷的篩選，如果精篩，恐怕新浪會有一半的員工在做招聘了。如何使用機器替代人工，并和人的主觀判斷相符，且篩選更加迅速，是當下人力資源領域一個值得思考的問題。過去為了速度，只能通過關鍵詞篩掉不合格的簡歷，而不是選，計算機現在還難以做像人一樣思考，因此計算機只能幫HR篩，不能幫HR選。

HR對簡歷的篩選包括求職者的專業、工作經歷、特長、個人意愿等綜合因素，如果通過計算機對簡歷分析，涉及到海量的數據和運算，真正實現有相當大的難度。什么樣的人適合什么樣的工作，無論是從組織選人角度，還是從個人職業發展角度，都是一個不可小視的重要環節。組織選錯了人，不僅難以提高工作績效，還可能帶來負面的損失；個人選錯了工作，不僅影響了能力的發揮，而且還會影響自己的終生發展。而這個環節現在卻被草草對待，搜前途為了實現人崗匹配，改變招聘的現狀，通過研究大數據算法，研究出基于職業大數據的Spider算法，在技術上實現了對簡歷內容的分析，從而實現通過計算機完成簡歷初篩的工作，大大降低了HR的工作量，同時其分析結果也能幫助求職者做職業通路引導，分析求職者的職業能力，在求職者和企業兩端同時發力，從根本上提高招聘效率，真正將HR從繁瑣低效的招聘工作中解脫出來。