一談起大廠，我們第一時間都會想起騰訊、阿里、華為、百度等等。然而，近期打扮家高級副總裁、打扮家戰略管理中心負責人高非在接受媒體采訪時表示 “雖然如今大廠的生態不一樣了，但是一旦在一些核心崗位上出現混子，危害卻是更可怕的，一個快速發展中的企業，領導管理藝術是很重要的一方面。”——來自東北的高非，除了現在的互聯網大廠，他也見識經歷過油田、鋼鐵等這種資源類大廠。

　　傳統大廠VS互聯網大廠：生態升級

　　高非所提到的這兩種大廠當然不一樣，但其實都是時代的產物，或者說叫大廠生態的更新。共同點當然都是大，拿今天的數據來看，阿里整個集團約25萬人、騰訊突破10萬人、字節跳動突破10萬人，不過對比大慶油田、鞍鋼這種企業而言，在人員規模上還是小巫見大巫。

　　從根子上來講，人數其實不重要，重要的是效率，以及身處大廠之人在職業發展上的區別，該負責人談到，作為互聯網企業，與之前的那種大廠相比，在人員的需求和分類上其實并沒有想象中那么大，智能、經營、產研、運營，無非是一些線上技術研發。但是，互聯網企業的組織形態大大提升了效率。

　　而正是這種組織形態效率的提升，帶來了人身處其中職業發展上的不一樣。在傳統的大廠中，當不了行政領導基本上就沒什么出路。如今的大廠卻不一樣，身處很多崗位，都能夠有發展之路。本質上互聯網的組織形態需要高速的運轉，高效的節奏切換，就需要有經驗的人，就會依賴有大廠經驗的人。企業在選擇這些人的時候也往往會遇到一些坑。

　　如何甄別和處理互聯網大廠中的混子?

　　高非在接受采訪的時候，從自身的見識出發，深惡痛絕的總結了一些經驗。其最痛恨的莫過于嘴炮類混子——純PPT型人才。就是PPT做的非常精美，觀點概念口號一大堆卻難以落地。這里要說明的是，并不是說PPT做的好的就是混子，而是只針對于那種只在PPT上做功夫的人。

　　比如說有一種人，級別并不低，PPT做的非常精美，美化的很不一般。講起來頭頭是道，像一堂拋售概念的認知課，跟傳銷一樣的描繪一個仿佛觸手可及的美好燦爛的明天。但是，你仔細了解下來，深入進去，卻沒有一個清晰的邏輯，一個可以落地的舉措，一個能看到的結果。這里要特別強調的是，PPT做的規范、整潔、邏輯清晰、層次分明是很好的，如果能美觀大方就更好了。但根子上要看內容，整的花里胡哨沒有意義。

　　事實上就剛剛處理掉一例。“一個部門的負責人，所有的流程在他手里不同程度的空轉，你也挑不出什么毛病來，但人浮于事、資源內耗，帶著部門空轉，三個月經費花了不少，結果只拿了一堆數據出來。對于這種人，就應該堅決處理掉。”高非對此深惡痛絕。

　　與此同時，打扮家副總裁、打扮家法務部/人力資源部/行政部負責人潘曉軍，則從人力資源的角度談了自己的一些看法——甄別人需要分辨假簡歷、假項目、假人設。畢竟尋求大廠的職位，包裝一個華麗的簡歷基本是必不可少的，但是通常假簡歷比較容易甄別。稍微難一點的是假項目，這里面的有個什么問題呢?就是一個人確實了解一些甚至參與過一個項目但參與的程度很輕，結果卻把自己說成是項目的主導，這就需要刨根問底，在項目的細節上去追問更多。更可怕的是第三種，假人設。這種人會給自己包裝口號和理念，甚至是信仰，看起來很厲害，很高大上。但問題在于，這些東西很虛，需要通過時間和事實來檢驗，所付出成本也會很高。

　　這類人的危害是什么?如果只是一個比較基礎的員工，那么只是說難體現他自己的工作價值，還可已利用公司的制度團隊的管理來解決，但如果一旦在一個管理崗上遇到這種人，就如高非所談到的，會給整個企業帶來很大的損失。通常這種人自我認知還不夠客觀，在被處理離開之后，會對外表達自己的一些臆想，一方面對外解釋，一方面自我安慰。對這種人更該手起刀落，非常果斷的處理掉。

　　本質是成為大廠的路上需要靠譜的管理藝術

　　上面所提到的問題，其實都是一個企業在成為大廠的過程中很難避免掉的。很多時候也是用人的試錯過程。整個城市的產業變了，現代化的互聯網化的企業有一套新的運轉邏輯和新的秩序，就是我們現在總談到的企業文化。

　　很多企業都崇尚透明管理。這個透明有多重理解，在一個企業的創始階段，透明化很容易做到，彼此熟悉一些人，聚焦精力做有限的事情，但是當一個企業發展到數百人、上千人，這種透明化則必須依靠制度。這種透明不是形式上的透明，而是結果上的透明，都是職場老人，追求形式和目標上的透明，誰都會一些套路，最終得到的都是形式化的東西。一個人。尤其是作為管理崗，你說什么做什么，最終的結果是什么?有言有行，坦誠且表率，這就是一種很好的管理藝術。在這種狀態下，身正令行，吸引到的、留下的也是志同道合之人，一起去推動一個企業的成長。

　　一個公司的發展，需要什么樣的人才，根據自身的戰略發展，除了一些專業技術性的人才，更重要的是希望什么樣的人來，倡導什么樣的管理文化。比如有的傳統行業轉型互聯網，那么一定需要有著產業互聯網思維、能夠去顛覆傳統思維有創新性思維的人，而不是找有著傳統經驗的人。在業務落地方面，一定需要腳踏實地、實事求是、勤勤懇恩的人。需要什么樣的人，用什么樣的管理文化，其實并不能一概而論，而是要看企業自身的合理需求，萬不可生搬照用。

　　高非在采訪的最后表達了他對于企業人才需求的一個核心觀點，——永遠看下一代。“老一代人有老一代人的經驗，但年輕人永遠有年輕人的思維，未來要依靠年輕人去創造。”高非表示。