編者按：本文是發(fā)布在《名利場(chǎng)》雜志的一篇文章，針對(duì) Uber 的性騷擾案，探討女性在職場(chǎng)受到的不公正待遇，YouTube CEO 從自身角度出發(fā)，給出了科技公司應(yīng)有的解決方案。文中的“玻璃天花板”是指對(duì)性別歧視的隱蔽現(xiàn)象，由于觀念或組織上存在的偏見(jiàn)而導(dǎo)致的障礙，它限制了有能力的女性晉升到高層位置。
每年這個(gè)時(shí)候，我們都會(huì)在硅谷聽(tīng)到同樣的故事。最近，在Uber工作的Susan Fowler講述了她在Uber公司痛苦的故事之后，硅谷的A.J. Vandermeyden又在她的故事中聲稱在 Tesla 也存在“普遍的騷擾”。和很多次讀了這些故事的人一樣，我也感到非常氣憤。但是我也為科技產(chǎn)業(yè)這么一個(gè)擁抱并且將會(huì)改變未來(lái)的產(chǎn)業(yè)因?yàn)椴荒軘[脫它過(guò)去蒙羞的歷史而感到失望。
Susan 和 A.J. describe 提到的赤裸裸的性別歧視當(dāng)然是不能令人接受的，并且每一件聲報(bào)騷擾的案件都應(yīng)該得到徹底的調(diào)查。但是隱晦的性別偏見(jiàn)同樣會(huì)通過(guò)更加微妙的性別歧視的形式對(duì)職場(chǎng)中的女性造成傷害。這些行為包括女性被頻繁地打斷說(shuō)話或者被評(píng)手論足；獲得與男性同事相同的認(rèn)可需要更加賣力；除非女性的想法由男性同事轉(zhuǎn)述，否則她們的想法和觀點(diǎn)很容易被忽視；女性過(guò)度擔(dān)心自己“太漂亮”或者“太具野心”以至于妨礙女性高效率地工作；女性頻繁地被問(wèn)及如何處理工作與生活如何平衡的乏味問(wèn)題。也許更加困難的是，與自己遭受同樣經(jīng)歷的女性同事很少會(huì)為女性同胞挺身而出
YouTube CEO Susan Wojcicki 作為科技公司的女性管理人員，她是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？以下是她以第一視角給出的答案。
幸運(yùn)的是，現(xiàn)在已經(jīng)有一個(gè)針對(duì)各種形式的性別歧視的解決方案。從新員工到公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，公司可以雇用更多不同層級(jí)職位的女性職員，創(chuàng)造一個(gè)更加有效的企業(yè)氛圍。如此一來(lái)，公司會(huì)更加理解她們女性職員的需求，在促進(jìn)職場(chǎng)文化的改善的同時(shí)也減少了內(nèi)部的摩擦。女性從一個(gè)“男性雇傭男性”的循環(huán)中凸顯出來(lái)。不勝枚舉的研究已經(jīng)表明愈是多元的企業(yè)文化愈能帶來(lái)更豐厚的收益、更多具有創(chuàng)造力的解決之道、更少的群體盲思、更好的股票表現(xiàn)和GDP成長(zhǎng)。
除了以上這些證據(jù)之外，根據(jù)2016年世界經(jīng)濟(jì)論壇研究指出，科技產(chǎn)業(yè)內(nèi)的性別歧視現(xiàn)象落后于金融和媒體等由男性主導(dǎo)的行業(yè)。科技行業(yè)為什么可以脫穎而出？有人幽默地說(shuō)，科技行業(yè)畢竟不像諸多硅谷公司——至少這不是什么高深難懂的事情。
首先，科技公司的CEO需要將性別多元化定為個(gè)人發(fā)展的優(yōu)先任務(wù)。人力資源部門和多元化領(lǐng)導(dǎo)扮演著很關(guān)鍵的角色，但是他們需要CEO的關(guān)注和承諾才能獲得成功。若要提高多元化，像很多其他優(yōu)先發(fā)展的事務(wù)一樣，需要專用的資源、清晰的目標(biāo)、深入的分析和整個(gè)公司的透明化。
Netflix 的首席執(zhí)行官Reed Hastings對(duì)于這個(gè)議題的高度重視就一個(gè)很好的例子。在試圖打造一個(gè)更加靈活的工作文化的努力中，他尤其重視員工的探親假。探親假政策帶來(lái)了排山倒海的效應(yīng)，諸如微軟和亞馬孫的巨頭公司也逐漸開(kāi)始給員工提供更加好的探親假選擇，減少了因?yàn)楹⒆佣鴮?duì)女性職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的不好的影響。同時(shí)，更多的探親假也可以留住女性職員。在Google ，當(dāng)我們將女性帶薪休假?gòu)?2個(gè)月延長(zhǎng)至18個(gè)月時(shí)，公司新晉媽媽的離職率減少了 50%。
第二，公司需要提供金錢與人員給那些支持女性或其他未被充分代表的職員的團(tuán)體，女性團(tuán)體已經(jīng)變成了我職業(yè)中一道生命線，它給了我一個(gè)可以發(fā)掘靈感、建立關(guān)系并且在困厄的時(shí)候?qū)ふ抑С值谋茱L(fēng)港。但是這些團(tuán)體需要時(shí)間和精力去組織，而這些重?fù)?dān)時(shí)常落在那些已經(jīng)處于劣勢(shì)的人身上。她們不得不去克服職業(yè)中很多歧視的障礙，同時(shí)公司還要指望她們自愿犧牲他們的時(shí)間去幫助公司改善職場(chǎng)歧視現(xiàn)狀。而合理的做法應(yīng)該是公司擔(dān)當(dāng)重任，為這些未被充分代表的人提供資源去執(zhí)行她們的優(yōu)先發(fā)展權(quán)，不管是開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)，還是間接地派人參加會(huì)議或者主持社會(huì)事務(wù)。
最后，解決性別不平衡需要那些掌有權(quán)利和影響力的人來(lái)去擴(kuò)大女性的權(quán)益。在每一個(gè)組織里，從高階領(lǐng)導(dǎo)到新晉經(jīng)理，有很多人可以幫助提升女性在職場(chǎng)中的地位。如果沒(méi)有幾個(gè)關(guān)鍵的有權(quán)力的人相信我，并且給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我今天就不會(huì)在我現(xiàn)在的位置上。其中有一個(gè)人就是Bill Campbell，他是硅谷傳奇的引路人，同時(shí)也是谷歌管理層一個(gè)很重要的人物，不過(guò)不幸的是他去年4月去世了。
Bill Campbell 對(duì)我支持的最近的一個(gè)例子就是在我成為YouTube的CEO之后。我發(fā)現(xiàn)一個(gè)只有獲得邀請(qǐng)才能參加的科技和媒體會(huì)議，但是我的名字卻沒(méi)有在受邀名單上。很多受邀者都是我的同行，這也就意味YouTube的代表可能被排除在外。我開(kāi)始懷疑我是否屬于那個(gè)會(huì)議。但是我沒(méi)有就此了之，為此找到了Bill，他是我知道在公司里很有影響力并且可以解決這個(gè)問(wèn)題的人。他馬上明白我在那個(gè)會(huì)議中應(yīng)該有的正當(dāng)位置，幾天內(nèi)他用他的魔力讓我收到了我的邀請(qǐng)。
像Bill這樣的例子在硅谷真是少得可憐，但是我們?cè)诠芾砉镜臅r(shí)候應(yīng)該記住他的例子。在YouTube，要提高我們的多元化，我們依舊有很長(zhǎng)的一段路要走，但是我們已經(jīng)取得了一些進(jìn)步。我們支持公司鮮于被代表的團(tuán)體，成立了一個(gè)公司高層多元化領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，并且提高了對(duì)女性職員的聘用。自從我在2014年進(jìn)入YouTube后，我們公司的女性職員占比從24%上升到了30%。
很明顯，我們和其他的公司任重而道遠(yuǎn)。但是在一個(gè)月內(nèi)全世界的女性站出來(lái)發(fā)聲并且合法地要求她們?cè)诼殘?chǎng)中的貢獻(xiàn)被認(rèn)可，我希望Susan和A.J的故事能夠成為了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。我更加希望今年CEO們能夠認(rèn)真對(duì)待性別不平等，給予得不到發(fā)聲的團(tuán)體相應(yīng)的支持，并且利用他們?cè)诠局械奈恢萌ヌ嵘佣嘣墓绢I(lǐng)導(dǎo)。
正如那些在科技產(chǎn)業(yè)幸運(yùn)地謀得一份杰出的工作，我深知這個(gè)產(chǎn)業(yè)對(duì)于女性來(lái)說(shuō)可以有多富有創(chuàng)造力和滿足感。我保證我們會(huì)持續(xù)招募并且留住出色的女性職員，正如我們?nèi)绱伺θヌ嵘疚幕?，我希望下一年在硅谷也能?tīng)到一個(gè)更加多元并且給科技產(chǎn)業(yè)注入新的血脈，使它更強(qiáng)大、更有創(chuàng)造力的故事。
翻譯：李文博 編輯：楊志芳
編者按：本文是發(fā)布在《名利場(chǎng)》雜志的一篇文章，針對(duì) Uber 的性騷擾案，探討女性在職場(chǎng)受到的不公正待遇，YouTube CEO 從自身角度出發(fā)，給出了科技公司應(yīng)有的解決方案。文中的“玻璃天花板”是指對(duì)性別歧視的隱蔽現(xiàn)象，由于觀念或組織上存在的偏見(jiàn)而導(dǎo)致的障礙，它限制了有能力的女性晉升到高層位置。
每年這個(gè)時(shí)候，我們都會(huì)在硅谷聽(tīng)到同樣的故事。最近，在Uber工作的Susan Fowler講述了她在Uber公司痛苦的故事之后，硅谷的A.J. Vandermeyden又在她的故事中聲稱在 Tesla 也存在“普遍的騷擾”。和很多次讀了這些故事的人一樣，我也感到非常氣憤。但是我也為科技產(chǎn)業(yè)這么一個(gè)擁抱并且將會(huì)改變未來(lái)的產(chǎn)業(yè)因?yàn)椴荒軘[脫它過(guò)去蒙羞的歷史而感到失望。
Susan 和 A.J. describe 提到的赤裸裸的性別歧視當(dāng)然是不能令人接受的，并且每一件聲報(bào)騷擾的案件都應(yīng)該得到徹底的調(diào)查。但是隱晦的性別偏見(jiàn)同樣會(huì)通過(guò)更加微妙的性別歧視的形式對(duì)職場(chǎng)中的女性造成傷害。這些行為包括女性被頻繁地打斷說(shuō)話或者被評(píng)手論足；獲得與男性同事相同的認(rèn)可需要更加賣力；除非女性的想法由男性同事轉(zhuǎn)述，否則她們的想法和觀點(diǎn)很容易被忽視；女性過(guò)度擔(dān)心自己“太漂亮”或者“太具野心”以至于妨礙女性高效率地工作；女性頻繁地被問(wèn)及如何處理工作與生活如何平衡的乏味問(wèn)題。也許更加困難的是，與自己遭受同樣經(jīng)歷的女性同事很少會(huì)為女性同胞挺身而出
YouTube CEO Susan Wojcicki 作為科技公司的女性管理人員，她是如何看待這個(gè)問(wèn)題的？以下是她以第一視角給出的答案。
幸運(yùn)的是，現(xiàn)在已經(jīng)有一個(gè)針對(duì)各種形式的性別歧視的解決方案。從新員工到公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，公司可以雇用更多不同層級(jí)職位的女性職員，創(chuàng)造一個(gè)更加有效的企業(yè)氛圍。如此一來(lái)，公司會(huì)更加理解她們女性職員的需求，在促進(jìn)職場(chǎng)文化的改善的同時(shí)也減少了內(nèi)部的摩擦。女性從一個(gè)“男性雇傭男性”的循環(huán)中凸顯出來(lái)。不勝枚舉的研究已經(jīng)表明愈是多元的企業(yè)文化愈能帶來(lái)更豐厚的收益、更多具有創(chuàng)造力的解決之道、更少的群體盲思、更好的股票表現(xiàn)和GDP成長(zhǎng)。
除了以上這些證據(jù)之外，根據(jù)2016年世界經(jīng)濟(jì)論壇研究指出，科技產(chǎn)業(yè)內(nèi)的性別歧視現(xiàn)象落后于金融和媒體等由男性主導(dǎo)的行業(yè)?？萍夹袠I(yè)為什么可以脫穎而出？有人幽默地說(shuō)，科技行業(yè)畢竟不像諸多硅谷公司——至少這不是什么高深難懂的事情。
首先，科技公司的CEO需要將性別多元化定為個(gè)人發(fā)展的優(yōu)先任務(wù)。人力資源部門和多元化領(lǐng)導(dǎo)扮演著很關(guān)鍵的角色，但是他們需要CEO的關(guān)注和承諾才能獲得成功。若要提高多元化，像很多其他優(yōu)先發(fā)展的事務(wù)一樣，需要專用的資源、清晰的目標(biāo)、深入的分析和整個(gè)公司的透明化。
Netflix 的首席執(zhí)行官Reed Hastings對(duì)于這個(gè)議題的高度重視就一個(gè)很好的例子。在試圖打造一個(gè)更加靈活的工作文化的努力中，他尤其重視員工的探親假。探親假政策帶來(lái)了排山倒海的效應(yīng)，諸如微軟和亞馬孫的巨頭公司也逐漸開(kāi)始給員工提供更加好的探親假選擇，減少了因?yàn)楹⒆佣鴮?duì)女性職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的不好的影響。同時(shí)，更多的探親假也可以留住女性職員。在Google ，當(dāng)我們將女性帶薪休假?gòu)?2個(gè)月延長(zhǎng)至18個(gè)月時(shí)，公司新晉媽媽的離職率減少了 50%。
第二，公司需要提供金錢與人員給那些支持女性或其他未被充分代表的職員的團(tuán)體，女性團(tuán)體已經(jīng)變成了我職業(yè)中一道生命線，它給了我一個(gè)可以發(fā)掘靈感、建立關(guān)系并且在困厄的時(shí)候?qū)ふ抑С值谋茱L(fēng)港。但是這些團(tuán)體需要時(shí)間和精力去組織，而這些重?fù)?dān)時(shí)常落在那些已經(jīng)處于劣勢(shì)的人身上。她們不得不去克服職業(yè)中很多歧視的障礙，同時(shí)公司還要指望她們自愿犧牲他們的時(shí)間去幫助公司改善職場(chǎng)歧視現(xiàn)狀。而合理的做法應(yīng)該是公司擔(dān)當(dāng)重任，為這些未被充分代表的人提供資源去執(zhí)行她們的優(yōu)先發(fā)展權(quán)，不管是開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)，還是間接地派人參加會(huì)議或者主持社會(huì)事務(wù)。
最后，解決性別不平衡需要那些掌有權(quán)利和影響力的人來(lái)去擴(kuò)大女性的權(quán)益。在每一個(gè)組織里，從高階領(lǐng)導(dǎo)到新晉經(jīng)理，有很多人可以幫助提升女性在職場(chǎng)中的地位。如果沒(méi)有幾個(gè)關(guān)鍵的有權(quán)力的人相信我，并且給我一個(gè)機(jī)會(huì)，我今天就不會(huì)在我現(xiàn)在的位置上。其中有一個(gè)人就是Bill Campbell，他是硅谷傳奇的引路人，同時(shí)也是谷歌管理層一個(gè)很重要的人物，不過(guò)不幸的是他去年4月去世了。
Bill Campbell 對(duì)我支持的最近的一個(gè)例子就是在我成為YouTube的CEO之后。我發(fā)現(xiàn)一個(gè)只有獲得邀請(qǐng)才能參加的科技和媒體會(huì)議，但是我的名字卻沒(méi)有在受邀名單上。很多受邀者都是我的同行，這也就意味YouTube的代表可能被排除在外。我開(kāi)始懷疑我是否屬于那個(gè)會(huì)議。但是我沒(méi)有就此了之，為此找到了Bill，他是我知道在公司里很有影響力并且可以解決這個(gè)問(wèn)題的人。他馬上明白我在那個(gè)會(huì)議中應(yīng)該有的正當(dāng)位置，幾天內(nèi)他用他的魔力讓我收到了我的邀請(qǐng)。
像Bill這樣的例子在硅谷真是少得可憐，但是我們?cè)诠芾砉镜臅r(shí)候應(yīng)該記住他的例子。在YouTube，要提高我們的多元化，我們依舊有很長(zhǎng)的一段路要走，但是我們已經(jīng)取得了一些進(jìn)步。我們支持公司鮮于被代表的團(tuán)體，成立了一個(gè)公司高層多元化領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)，并且提高了對(duì)女性職員的聘用。自從我在2014年進(jìn)入YouTube后，我們公司的女性職員占比從24%上升到了30%。
很明顯，我們和其他的公司任重而道遠(yuǎn)。但是在一個(gè)月內(nèi)全世界的女性站出來(lái)發(fā)聲并且合法地要求她們?cè)诼殘?chǎng)中的貢獻(xiàn)被認(rèn)可，我希望Susan和A.J的故事能夠成為了一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。我更加希望今年CEO們能夠認(rèn)真對(duì)待性別不平等，給予得不到發(fā)聲的團(tuán)體相應(yīng)的支持，并且利用他們?cè)诠局械奈恢萌ヌ嵘佣嘣墓绢I(lǐng)導(dǎo)。
正如那些在科技產(chǎn)業(yè)幸運(yùn)地謀得一份杰出的工作，我深知這個(gè)產(chǎn)業(yè)對(duì)于女性來(lái)說(shuō)可以有多富有創(chuàng)造力和滿足感。我保證我們會(huì)持續(xù)招募并且留住出色的女性職員，正如我們?nèi)绱伺θヌ嵘疚幕蚁Ｍ乱荒暝诠韫纫材苈?tīng)到一個(gè)更加多元并且給科技產(chǎn)業(yè)注入新的血脈，使它更強(qiáng)大、更有創(chuàng)造力的故事。
翻譯：李文博 編輯：楊志芳
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