摘要：使用人力資源管理軟件是1%的大企業才能享受的“特殊待遇”，SaaS能否改變這一現狀？
一不小心，市場、銷售、客服、溝通、財務、采購等各個層面的SaaS風起云涌，HR成了SaaS領域最“風平浪靜”的垂直門類。
但又猝不及防，HR SaaS這幾月的發展呈現出后來居上之勢，先是大象人事獲得普華基金的千萬級天使輪融資；接著10月，理才網宣布獲得6億元B輪融資，斗米兼職宣布B輪融資4000萬美元，微知B輪融資3000萬美元,螞蟻HR也宣布完成千萬級A輪融資；11月4日，螞蟻金融、北京外企等宣布合資成立HRSaaS項目人力窩，再加上傳統的HR軟件公司，以及各種招聘公司，脈脈、LinkedIn等職場社交公司，51社保等服務公司都開始蠢蠢欲動。HR SaaS企業級服務成為典型的“外冷內熱”型行業。這人頭攢動的檔口，真能孵化出下一代“巨無霸”，創造出新的商業神話嗎？
人人想參與的HR SaaS市場，不是一場偶然根據HRoot發布的《2015中國人力資源服務現狀》報告顯示，中國人力資源服務業的市場規模將在2019年達到3157億人民幣。參照海外HRSaaS服務商Workday估值已達百億美元和國內的市場容量，中國誕生出一家Workday體量的公司并非天方夜譚，但當下HR SaaS的火熱更多是其他因素驅動的結果。
一、人越來越“貴”
在商品經濟轉向人才經濟的當下，這不僅表現在人力工資薪酬成本的增加，還表現在軟件工具和工作方式上。
過去，使用人力資源管理軟件是1%的大企業才能享受的“特殊待遇”，廣大中小企業盡管知道提升效率的關鍵在于“人”，但卻受限于自身的經濟實力、人力資源相關的人員配置、以及招聘、培訓和績效管理、薪資福利管理等制度健全與否等，難以降低人員成本。
即便部分大型企業人力資源使用eHR系統（例如PeopleSoft , SAP等），去管理工資管理、福利、績效管理等企業內部人力，但這類工具已無法應對新的精細化管理需求，且購買成本高，模塊和功能不能很好地協同和銜接，動態數據庫也不能及時更新，售后服務更難保證。
另外，國內大部分企業在人力這個環節的成熟度和規范度還較弱，需要投入極重的服務，也徒增了人工服務的成本。
所以，使用軟件工具來提升人力資源服務效率成為必然。
二、HR 職能正在從服務功能向管理功能和業務功能轉變
傳統 HR 職能分為 3 大塊：服務功能、管理功能和業務功能。當下，大部分企業的HR團隊，80%的精力都消耗在服務功能上，比如簡歷篩選及面試安排、考勤數據統計等，對企業最有價值的管理功能和業務功能反而被弱化。盡管很多管理成熟度較高的大企業把這些服務外包給傳統人力資源服務機構，但這種模式很難大規模復制，中小企業也難以承擔。
于是，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務壓力的SaaS產品就有了發揮空間，比如減輕找簡歷、篩簡歷壓力的招聘類SaaS產品、進行五險繳納和管理的社保類SaaS產品等。并且，HR職能的轉變也讓SaaS產品不再局限于基礎的“SaaS+服務”，那些關注招聘過程管理、績效管理、薪酬和人力成本分析等 “軟件+咨詢”的SaaS產品也開始發展。
三、風向已轉，效能成為HR最大的痛
另外，隨著移動互聯網的深化，軟件在人力資源的角色不再是解決信息不對稱問題，而轉向提高效能，即提升辦公效率或精準度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實現人力最優化配置。
典型的如招聘，過去51Job、智聯等把原先存在線下的招聘需求和求職需求搬至線上，以解決信息不對稱。但這些招聘或求職信息的流動都是單向的，大量時間被浪費在篩選簡歷上，匹配效率成為HR最大的痛。于是，就出現了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內的垂直招聘平臺；Linkedin、脈脈等這類通過增加社交和互動的方式來推進信息雙向流動和e成這類通過智能算法來提升匹配效率的平臺。
更為重要的是，HR過去那種以系統工具為主的HR1.0時代已經過去，以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代已經到來。
根據HR Technology Disruptions for2017的劃分，HR1.0是從信息自動化向綜合化管理過渡，而HR2.0則是從參與化向賦能化過渡：
于是，注重員工的參與性，引導企業構建健康的企業文化，激勵員工參與，并向員工賦能，實現團隊協作和賦能；通過數據最終構建人才的解決方案變得越來越重要，而基于云端，可幫助企業進行更為深刻的人力資源管理變革的SaaS服務開始成為HR2.0時代的主角。
不同樣本，卻都是精耕細作既然搞清楚了為什么會火，那我們再看看行業內企業到底是如何做的，這里列舉三家公司，他們也代表三類模式、三個方向。
一、北森：人才測評
按照官方說法，北森為大中型企業提供覆蓋核心人力、招聘、人才測評、績效、繼任、員工調查等人才管理業務全流程的一體化SaaS軟件及服務。但其重點還是商業智能平臺BTI（Beisen Talent Insights），可以深入挖掘人才大數據，進行人才全生命周期的分析與預測，即人才測評，這不得不說在技術上是一個比較好的切入點。目前其全員參與的客戶成功體系已經成達4500家企業，其SaaS業務收入在國內SaaS廠商也屬于前列，規模也較大。而且，在模式上，北森完全采用SaaS的應用模式，即不用本地部署和本地維護。只是在商業模式上，北森并沒有帶來太多創新。
目前北森正在往以下方向發力：1、組建龐大的軟件服務團隊，用來提升服務質量；2、完善測評、360度評估、移動考試等，以形成一體化的人才管理軟件產品線。3、平臺化。這或在暗示行業發展趨勢。尤其是北森將自己的產品服務向C端延伸，形成B2B2C服務。這讓我們看到，對于測評服務，C端人員也有極大需求。
二、大象人事：賦能+數據智能決策
不同于北森的人才測評，大象人事強調數據智能決策，和員工自激勵，即賦能。
人力資本是成長型以及成熟企業CEO最關注的指標，多數企業對于人力資本數據還停留在數據采集，數據存儲階段，對數據的挖掘和可視化發展程度很低。而且原來那種人力報告依舊靠excel管理，已經無法滿足企業管理者對人力資本變化即時性，易讀性，準確性，豐富等的需要，所以數據智能決策變得越發重要。
而在組織模式上，以科層制為特征、以管理為核心職能的公司，正面臨著極大的挑戰，人們在向創意革命（創意革命是區別于第一次工業革命，第二次生產力革命，第三次管理革命的第四次革命）時代邁進，多數人工作的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征，賦能是提供他們高效創造的環境和工具。簡單的說，CEO可以將自己的員工薪資跟同行業相比，判斷用于人力的支出是否合理，并可融入業務數據，優化人力資本規劃與目標。
但重要的是，這個工具弱化了管理和監督，讓員工更有主動性去參與評估個人能力，提高個人技能，提升個人工作效能。目前，大象人事其產品基于web端，通過儀表盤以圖形、圖標的形式呈現人力資本數據，用戶量在1500家。
按照大象人事聯合創始人畢婧婧的說法，1000人以內的公司是其下一個階段發展的主要目標群體。實際上這類產品的目標用戶群是成長型企業。如互聯網企業，他們有很強的大數據意識，但對數據應用仍處于數據存儲階段，另外就是互聯網＋企業，需要對傳統業務升級改造，而且他們更加需要能自激勵的員工。
大象人事這種賦能比激勵更依賴文化，所以招聘成為關鍵一環，與其進行文化改造，不如一開始就找到志同道合的人。另外這類產品實際上從薪資發放、社保代理、績效管理中的某個單點切入，最后完成向薪酬福利管理的全面布局（大象人事是從員工簽約入職開始）。類似打法的還有從薪資切入的“薪朋”、“薪人薪事”，從社保切入的“金柚網”、“51社保”。這類玩法前期可集聚優勢資源集中突破，但也可能是“把所有雞蛋放在同一個籃子”里，一著不慎滿盤皆輸。
三、微知：人力資源外包
京東金融集團領投B輪融資的人力資源SaaS平臺微知，則是主要做HR外包和IT服務。據稱，該平臺已連接全國400多個城市的人力資源服務供應商，為近7萬家企業、400余萬企業雇員提供服務。
人力資源外包本是一個成熟的市場，一般外包的是薪酬發放、社保福利等事務性工作，但這是重人力的活兒，工作人員的服務數量存在著天花板，于是微知這類建立了基于SaaS的云端HR共享服務平臺就有了市場空間，比如微知的VIPHRM.com，可提高服務商員工的工作效率，以此來降低了成本，提升服務品質，保證準確率。目前微知的服務對象是中小型企業。
但這類產品也面臨著極大的挑戰，因為人力資源外包行業存在著地域性非標準化、工作方式傳統、IT化水平較低、同質化競爭嚴重等問題，SaaS平臺型企業需要耗費大量精力來解決資源整合的問題。
除此之外，還有e成基于職場大數據做人才推薦系統，理才網集成工具型、平臺型和生態系統型三位一體，其daydao業務也覆蓋HRM、CRM、OA協同、財務管理等做大融合的模式等。這也在反映出HR SaaS目前還是百花齊放的階段，大家都在探索，未形成大一統。
關鍵節點，何去何從？而且現在看，無論哪種模式都面臨著不同的挑戰。更為關鍵的是，諸侯爭霸的當下，HR SaaS不僅需要塑造自己的核心競爭力，如：需求導向的產品能力、經營導向的服務能力、產業縱向導向的資源整合能力以及線下渠道推廣能力外，還需要做好判斷題，在關鍵節點選擇好關鍵策略，這至少包括三個方面。
一、免費 or 收費？收費模式如何抉擇
關于收費與否，行業目前有三種選擇，1、完全免費，美國HR服務公司 Zenefits 5月宣布獲5億美元融資，估值飆升到45億美元，它就是免費；2、收費，如北森，只有www.tita.com提供15天免費試用期；3、基本免費+服務收費，如大象人事分基礎版免費，企業版收年費，集團版另外收費，基礎班和企業版的差別就在于BI數據可視化服務以及一些定制化需求。而理才網則是拳頭產品dayHR基礎功能全免費，作為理才網PaaS平臺的入口，增值服務如人力外包及顧問培訓收費。盡管大家做法不一，但筆者想提醒的是：
1、HR SaaS免費是建立在產品有價值的基礎上，否則前期免費和補貼只會過度消耗有效資源。用戶企業只為價值買單。而且企業的成本公式是：
R = f(Y, X)
其中，Y 代表做生意的營收或者成本
X 代表SaaS產品在客戶生意中的占比
f 代表盈利模式，按百分比抽成還是收固定的費用？
R 就是你賺到的錢
所以，HR SaaS 產品首先要給自己合理的定位與預期，要弄清楚企業用戶的現金流向。
2、決定免費與否取決于自身的技術優勢和特性，企業是明算賬的，如果SaaS產品能幫助企業級用戶降低 IT 基礎投資，就有收費的底氣。另外對于中小企業主，純軟件的付費意愿不夠強。他們對于更愿意為看得見的手（服務）買單，所以優勢和特性需要變成“看得見”的服務。
3、收費前要清楚公司的核心數據以及順暢高效的管理是無價的，另外從高頻的招聘服務導向的低頻服務和大客戶戰略是可以參考的。
總之，SaaS不可能再是屌絲經濟，優秀的SaaS軟件靠的不應該是免費優勢，而是本身的技術優勢。
二、集成 or 分散？產品架構如何搭建
關于產品功能，行業內目前也有兩種傾向，一種是認為人力資源盡管涵蓋人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬福利、員工關系等六大板塊，未來將繼續垂直，比如北森關注人才測評，而且SaaS之間也相對獨立，如WebEx做通信，Zendesk做客服，workday做HR，Concur做報銷，Box做云盤；而另一種傾向則是做集成，比如理才網的dayHR平臺集成了企業HR內部管理系統、外包服務訂單管理系統、外部福利采購、交易平臺、HR社區、移動應用等模塊，大象人事的核心產品包括員工生命周期自動化管理、互聯網薪酬社保解決方案、人力資本數據可視化工具、商業保險采購方案（第三方），即涉及到人事招聘管理、薪酬管理、社保管理等。筆者的觀點是：
1、發展初期，專而精有利于突出優勢，后期集成是趨勢。至少當下，中國很多的IT采購并不專業，他們關注的是誰的功能更多，但客戶習慣短時間改變難度大，解決方案商唯有迎合才可能熬到最后。
2、HR SaaS應用服務的邊界正在消失，并呈現出更強的連接性和溝通能力。這種溝通能力主要是讓使用SaaS的人可以和外部的人、機器、設備產生連接，這在產生新的價值的同時也產生了新的壁壘，綜合性的SaaS公司將從細分走向通吃。
3、就HR的六大模塊而言，其中很多模塊相關性極強，比如招聘offer里的數據、考勤數據、社保數據、績效數據等都會影響薪酬工資單。所以對于已經積累的客戶，完整的工具更有助于他們提升效率。
所以，連通與集成，是未來HR SaaS的必然趨勢，而且這種集成不僅是HR六大模塊之間的集成，還是HR SaaS與其他SaaS版塊，SaaS版塊和其他管理系統以及內部和外部的集成。其中，“人”是中心，信息高效流動是目的。
三、數據 or 場景？護城河該如何修筑
最后，產品形態實際決定著產品核心能力，其中數據和場景被認為是HR SaaS最重要的壁壘，比如HR的六大模塊就是6個不同的場景，也是6個不同的入口。目前看來，HR SaaS公司的護城河需要分階段建構。
初期，占領場景更為重要，滴滴向打車、專車、快車等用車場景延伸就是在占領入口優勢。HR SaaS公司也是，當所有人說起人才測評就想到北森，北森就具備了場景優勢。
后期，數據資源開始變得重要，并會滲透到場景中，比如京東金融通過投資微知就可以共享數據資源，掌握薪酬福利、社保公積金等數據，這些數據可以幫助微知和京東了解雇員用戶的收入規模、收入結構、流水情況等重要信息，進而切入到金融場景中，提供個性化的理財、消費金融服務。
大象人事掌握了員工規模、薪酬福利水平、社保公積金繳納、人員流動情況、員工工作效率等數據后，就能更加精準地判斷企業的經營現狀從而進入咨詢場景，為自己的商業化提供場景入口。
另外，不同場景的不同數據的重要性也不一樣，比如工資發放、社保公積金查詢等數據比較容易切入金融服務的場景，HR SaaS唯有結合自身特征塑造出獨一無二的競爭力才可能構建起護城河，避免被淘汰。
當然在HR SaaS中，還有其他如軟件消費化、軟件社交化等說法，但萬變不離其宗，忘掉概念，傾聽客戶才是一個真正要做的，也是唯一能讓自己立于不敗之地的最好武器。（本文首發鈦媒體）
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